第七章薪酬PPT课件

1 第七章销售人员的报酬 2 第七章销售人员的报酬 第一节薪酬概述第二节销售人员薪酬设计与类型第三节销售薪酬模式运用本章结构提示 3 学习目标 了解薪酬的含义理解薪酬的作用掌握薪酬的性质掌握销售薪酬的具体设计方法 4 具有激励作用的管理手段 目标管理行为校正员工参与 参与式管理 质量圈 员工持股计划浮动工资 计件工资 利润分成方案技能工资方案 灵活福利 股票期权 5 薪资管理的目的 一个有效的薪酬体系应具有以下几方面的效果 吸引保持组织需要的优秀员工 鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力 激励员工高效地工作 创造组织所希望的文化氛围 薪酬政策目标包括提高生产率 控制成本 实现对员工的公平对待和遵守国家法令 6 第一节薪酬概述 什么是薪酬薪酬的构成内容影响薪酬的因素 7 1 薪酬的概念 薪 薪水 又称薪金 薪资 即工资 包括奖金 偏重指货币因素 酬 报酬 报是报答 酬是酬谢 报答是指用实际行动表示感谢 酬谢是指用金钱 礼物等表示谢意 不仅包含货币因素 还包含非货币因素 8 狭义的薪酬概念 从狭义的角度来看 薪酬是指个人获得的以工资 奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报 9 广义的薪酬概念 广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬 经济性的报酬指工资 奖金 福利待遇和假期等 也叫货币薪酬 非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受 也叫非货币薪酬 10 经济性报酬 一 直接的经济性报酬 基本工资 加班工资 奖金 月奖 年奖等 奖品 津贴 等等 11 经济性报酬 二 间接的经济性报酬公共福利 保险计划 退休计划 培训 无息贷款 餐饮 等等 12 经济性报酬 三 其他带薪休假 休息日 弹性工作时间 病 事假 等等 13 非经济性报酬 一 工作方面 有兴趣的工作 参与企业管理 挑战性 责任感 成就感 等等 14 非经济性报酬 二 企业方面 社会地位 个人成长 升迁 个人价值的实现 等等 15 非经济性报酬 三 其他友谊及关怀 良好的人际关系 舒适的工作环境 便利的生活条件 如 企业为员工排忧解难 等等 16 内在薪酬 内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升 表扬或受到重视等 从而产生的工作的荣誉感 成就感 责任感 17 外在薪酬 外在薪酬是指员工因劳动付出而获得的各种形式的收入 分为货币薪酬和非货币薪酬两类 货币薪酬包括工资 奖金 福利 津贴 股票期权等 非货币薪酬包括及以各种间接货币形式支付的福利等 如医疗保险 带薪休假等 18 广义薪资因素的影响 19 二 薪酬的构成 一般来说 企业的薪酬没有对错之分 只有优劣之分 因为不同的薪酬构成体现出不同企业对人才价值取向的不同 20 薪酬体系的一般构成 一级构成 基本工资 绩效工资 奖金 佣金 加班加点工资 福利津贴 二级构成 岗位工资 年功工资 涨幅工资 调整工资 保险 津贴 假期 有薪假期等 其他 21 员工薪酬体系的内容 22 23 三 影响企业薪酬的因素 1 内部因素2 个人因素3 外部因素 24 1 内部因素 企业负担能力 企业经营状况 企业远景 导入期 成长期 成熟期 衰退期 薪酬政策 企业文化 人才价值观 25 2 个人因素 工作表现 资历水平 工作技能 工作年限 工作量 岗位及职务差别 26 3 外部因素 地区及行业差别 劳动力市场的供求关系 社会经济环境 企业现行工资率 与薪酬相关的法律法规 最低工资标准 劳动力价格水平 27 第二节薪酬设计与薪酬类型 设计的出发点1 与现代企业制度的四大基本特征相适应2 符合本单位实际情况和需要3 与国内分配改革先进经验和国际通行做法相衔接 28 一 薪酬设计的原则 公平原则竞争原则激励原则经济原则合法原则 29 公平原则 外部公平内部公平个人公平过程公平结果公平 30 员工对薪酬系统公平性的感受 当员工感觉公平时 会受到良好的激励 并保持旺盛的斗志和工作积极性 当员工感觉不公平时 通常会采取一些消极的应对措施 比如 减低对工作的投入感和责任心 不再珍惜这份工作 对企业的印象变差 寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡 辞职等 31 竞争原则 薪资结构多元薪资水平领先薪酬价值取向 32 激励原则 个人能力激励团队责任激励企业业绩激励 33 经济原则 薪酬总额控制利润合理积累劳动力价值平衡 劳动力资源过剩或配置过高 导致企业薪酬的浪费 34 合法原则 法律法规企业制度 35 二 常见的几种薪酬模式 一 底薪提成制高底薪 低提成以高于同行的平均底薪 以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励 该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表 也容易稳定一些能力相当的人才 低底薪 高提成以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准 以高于同行业的平均提成发放奖励 多数贸易类企业对营销人员采取 底薪 提成 奖金 的薪酬结构 中底薪 中提成两种薪酬制度各有利弊 要视企业的具体情况进行选择 更多企业采取了 折中办法 36 瓜分制所谓 瓜分制 就是企业将全体销售人员视作一个整体 确定其收入之和 每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算 瓜分制的优点在于 操作简单 易学易懂 成本相对固定 却照样能鼓励竞争 其主要弊端 员工理解较为困难 瓜分制引发的较为激烈的内部竞争 不利于部门之间的工作协调 浮动定额制浮动定额制指的是将每月的销售定额 当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额 乘以一定比例 如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下 则只拿基本工资 如果完成的销售额在浮动定额以上 则超过定额部分按一定比例提成 外加基本工资 浮动定额制可以综合反映市场行情 减弱环境剧烈变化对销售人员收入的影响 操作起来比较简单 可以减少误差程度 能够充分鼓励内部员工竞争 大大提高工作效率 有助于控制成本 但是浮动定额制引发激烈的内部竞争 有损内部的团结合作 二 个性薪酬制 37 排序报酬法把所有销售人员的报酬或工资各自固定 统计出当月各位销售员的销售额 最后按照第一名 第二名 第三名 的顺序发放工资 实施排序报酬法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大差距 以防止出现吃 大锅饭 的情况 该法所调动的积极性与收入差距正相关 MBO薪酬模式的体现第一体现客户满意度 客户满意度我们不仅仅谈外部客户满意度 也谈内部客户满意度 比如说支持部门对业务部门的服务 也是一种客户关系 第二体现团队精神 部门经理对部门目标负责 他在确定下属的MBO时 就会根据部门目标加以协调 第三体现销售业绩 这是所有人必须首先认可的价值基石 38 H公司的薪酬问题 案例 39 第三节销售薪酬模式运用 销售模式对薪酬设计的要求市场策略与薪酬设计 设计与适用 与薪酬设计组合运用 40 销售薪酬设计的制约要素 41 一 销售模式对薪酬设计的要求 42 二 市场策略与薪酬设计 短期利润 长期占有 密集竞争 大片空白 闪电战 阵地战 游击战 攻坚战 43 44 目标利润市场薪资水平不足 基本与超额完成时的费用总额前后10 的业务员的收入差距是否合适区域差异的情况 三 设计与适用 与薪酬设计 45 四 组合运用 效能阵地战1 基本薪酬60 要求完成基本动作2 完成指标奖 25 完成业绩指标3 超指标奖 10 以上 无封顶 但系数下降4 重要突破奖 5 每项 如新开户 新领域 重点突破等5 管理目标奖 5 如按规定填写工作报表 参加会议和培训 46 效率闪电战1 底薪 40 完成工作销售动作2 基础提成 分阶段提