浅谈高新技术企业研发人员的内在薪酬设计---李晨曦.doc

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师 论文（国家职业资格二级）论文题目： 浅谈高新技术企业研发人员的内在薪酬设计 姓 名： 李晨曦 身份证号：准考证号： 所在省市： 陕 西 省 西 安 市 所在单位： 陕西满鑫科技发展有限公司 浅谈高新技术企业研发人员的内在薪酬设计 李晨曦陕西满鑫科技发展有限公司 摘 要：研发人员是高新技术企业产品创新和开发的主体，因此吸引、留住研发人员并激励他们创造企业所需的价值成为企业面临的重要问题。在解决这一问题中设计合理的薪酬体系成为吸引、留住、激励人才的有力工具。全面薪酬管理将外在薪酬和内在薪酬结合起来，满足员工多层次多方面的需求，是目前薪酬体系设计的发展趋势。本文着重探讨了全面薪酬的一个重要方面内在薪酬体系。 关键词：薪酬 激励 全面薪酬设计 内在薪酬设计随着知识经济时代的到来，研发人员逐渐成为高新技术企业核心竞争力的重要组成部分，研发人员决定着企业经济增长的潜力和市场竞争的能力。高新技术企业历来重视对研发人员的管理与激励，其中薪酬体系的设计便是一项重要的激励措施。但是目前薪酬体系的设计仍是以外在薪酬为主，缺乏针对研发人员需求与特点的内在薪酬体系的设计。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。外在(经济性)薪酬与内在(非经济性)薪酬相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。一、高新技术企业研发人员薪酬体系存在的问题 (一)高新技术企业中员工特点高新技术企业研发人员具有广博的专业科学技术知识,专门从事将科学技术成果转化为实用技术或转化开发为新产品的工作。高新技术企业研发人员与一般员工在工作及心理特点上有很大的差别。具体表现在:具有较高的学历和专业素质,主要从事脑力劳动,智力含量高；工作过程难以直接监控,工作时间无法估算。由于研发人员的工作主要是思维性活动,劳动过程往往是无形的,而且工作没有确定的流程和步骤,有时他们为了保持思维的连续性,不仅节假日需要加班加点,甚至连正常的睡眠时间都不能保证1；追求自主性、个性化、多样化和创新精神，注重强调工作过程中的自我引导和自我管理。（二）现行薪酬体系的缺陷以及分析现行的薪酬体系让人眼花缭乱，每种方案都从不同的视角提出相应的解决途径。但从整体来看，现行薪酬存在以下缺陷。1.无差别性：企业对所有的员工制定同样的工作时间、工作方式、薪酬体系，没有针对研发人员设计有针对性的薪酬制度。研发人员更多的从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的实际意义。且他们更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作时间安排。因此更富弹性的工作时间和工作场所更能起到激励他们的作用。2.不适应性：现行薪酬体系以职务晋升为设计依据，没有跟上企业改革的步伐，缺乏弹性。研发人员从事的主要是专业技术型工作，他们追求的是技能的发展而不是职务的晋升。这就使研发人员失去了因职务晋升而带来的薪酬的增加。由于研发人员在高新技术企业中的重要作用，促使企业对目前的薪酬体系必须做出改变。3.激励方式单一：以金钱激励为主，忽略了研发人员的在职培训、职业生涯规划、企业文化和组织环境建设。由于现行薪酬制度的缺陷，对研发人员仍旧施行物质激励，忽视了他们追求的是个体的发展，职业生涯的延续以及对企业核心价值观的认同。基于此企业应重视对人力资本的投资，为他们提供培训、受教育的机会以及职业生涯规划的指导。总结以上我们发现高新技术企业中的研发人员主要从事高智力含量的工作，他们的工作往往是无法直接测量与监控的，在生活上他们追求多变式，希望自由。基于这些新特点，企业的薪酬管理体系必须做出相应的调整，才能有效吸引和留住优秀人才并激励人才发挥巨大的人才增值效应。内在薪酬体系正是基于研发人员的新需求、新特点而提出的有针对性的解决方案。二、国内外学者对内在薪酬的研究从20世纪70年代起，西方尤其是美国的一些薪酬管理专家开始质疑传统薪酬体制，认为单一的经济性报酬不利于员工的主动性、协作性和创造性的发挥，并且开始提出了新式薪酬的概念。1971年，埃德劳德在其著作薪酬和企业发展中首次将薪酬和企业发展联系起来2。1990年，劳勒在他的经典之作策略性薪酬:企业策略和薪酬体系相结合开始将新式薪酬作为研究主题3。2000年，舒斯特和津海曼的新书公正支付薪金中，再一次强调了新式薪酬4。在此基础上，密歇根大学商学院副教授约翰E特鲁普曼进一步将新式薪酬加以发展，2001年特鲁普曼在其著作薪酬方案如何制定员工激励机制中提出了自助式薪酬的概念，并创造了包括所有新式薪酬要素在内的整体薪酬等式5。国内学者对内在薪酬的关注比较少，其中丁敬平认为内在报酬是指则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，培训的机会，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。刘爱东于2004年在全面薪酬体系初探一文中指出内在报酬包括事业、环境因素6。总结以上论点，我们可以看出国内外学者对内在报酬的的认识：综合考虑企业的各种资源，尽力满足员工的各种需求，才能取得最大激励效果。三、针对研发人员的内在薪酬设计现代，由于员工知识层次的大幅度提高，仅仅是物质的满足已经很难起到激励作用。所以必须考虑内在方面的激励，拓宽薪酬领域，增加薪酬层次将优越的工作条件、更多的学习培训机会、职业生涯规划、企业文化和环境建设等方面很好地融入到薪酬体系中去，增加薪酬的激励作用。（一）弹性工作制研发人员喜欢独立工作，希望自由安排工作时间。弹性工作制就是针对研发人员的工作特点提出的一项有激励性的解决措施。正如德鲁克在剖析管理行为的实质时深刻指出：人们从内心深处时反对被“管理”的，这一观点尤其适用于研发人员。因此，组织设计应体现员工的个体意愿和特点，实行灵活多变的工作地点和可伸缩的工作时间。事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善，为员工远距离办公及工作交流提供了便利条件。通过互联网，员工可以随时在家中与公司联络，并传输信息和数据，达到时间的合理配置，提高员工的工作满意度。（二）学习和培训机会研发人员注重的是个体的成长而非企业目标的实现。基于此，企业应注重对研发人员人力资本的投资，健全人才培养机制，为员工提供培训和学习的机会，使他们的人力资本不断增值。1.培训方面公司应针对研发人员学历高，接受能力强以及追求创新的特点从培训来源多样、方式灵活、作业系统连续等方面建立自己独特的培训体系。培训来源多样化:研发人员具有很高的学历，所以企业可以建立由在职员工担任培训师的培训队伍；建立教练和导师制度，这不仅降低了培训陈本，更重要的使为他们提供了相互交流和学习的机会。培训方式灵活化:研发人员具有很强的接受能力，因此可以组织公司各类专业研讨会议，把工作研究过程变成互相学习的培训过程，促进他们的成长。培训作业系统连续化：企业可以开展定期的分层级培训；功能培训，开设文化培训、团队培训、入职培训；最佳实践经验培训；创新项目导入培训等课程。2.学习方面在这个知识更新速度空前加快的时代，研发人员为了不让自己被专业淘汰，他们具有强烈的继续教育的愿望。因此公司应为研发人员提供充分的职业资格学习认证及学历教育机会。职业资格学习认证:公司根据当地劳动人事部门的安排，及时安排公司相关专业员工进行职业资格认证，包括职称评聘、职业技能鉴定等，提高员工的职业技能水平，满足员工自豪感。学历教育:为提高公司员工整体素质，公司鼓励和支持员工进修和进行学习教育，并进行相应的奖励措施。（三）员工职业生涯发展规划指导公司应帮助研发设计未来职业生涯规划，使员工与公司共同发展。研发在高新技术企业中占有重要地位，但是传统的单一官本位（管理）通道不但使研发人员的生存与发展空间大为缩水，甚至造成了人力资源配置的错位与浪费。而且根据研发人员自身的特点，他们也希望企业为自己提供多条职业生涯通道。这样研发人员可以根据自己的知识、技能和兴趣爱好选择相应的职业发展通道。1.购买测评软件包括个人综合能力测评、个人倾向测评、职业技能测评及专业知识测评等，为员工进行系列测评，使员工知道自身的优势和不足，了解自身的个性倾向，做好自我选定的职业发展目标，以更好地规划自身的职业生涯。2.设计二元化的成才通道员工的职业生涯规划要与公司的具体情况相结合，在这方面，公司应设计二元化的成才通道。使研发可以通过专业技术发展方向和管理发展方向两条途径，来实现自己的成功途径。比如:公司的荣誉专家和公司高管人员一个岗级，享受一样的薪酬待遇，等等。员工可以根据自己的个性倾向，选择管理或专业两个发展方向。（四）SMT(Self Management Team) 创新授权激励。围研发人员对工作自主性的要求,现代企业更加重视发挥员工在工作中自主和创新方面的授权。以SMT(自我管理式团队) 为代表的创新授权机制,通过一个个战略单位的自由组合,来挑选自己的成员、领导,确定其操作系统和工具,并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。这种组织结构已经日益成为企业中的基本组织单位。像惠普、施乐、通用汽车等国际知名的企业均采取了这种组织方式。SMT 使组织内部的相互依赖性降低到了最低程度,研发人员既可充分发挥自身潜能和创造性,又要与团队成员相互合作,发挥知识的协同效应。由于该激励形式对研发人员本人知识能力与协作能力具有极大挑战性,迎合了员工的高层次需要,故能起到很好的激励作用。（五）重视企业文化和环境建设企业文化和环境激励是一种重要的内在薪酬激励，在吸引和留住研发人员方面发挥着不可替代的作用,因此企业要十分重视企业文化和环境建设。首先，要为员工提供一种宽松、自由的工作环境。研发人员是脑力劳动为主的人,而脑力劳动需要宽松和自由的环境,允许他们以自己的方式去完成工作任务。其次，要培养员工的归属感。企业要与员工建立有效的沟通渠道，让员工了解企业的经营理念、市场状况及存在的问题；同时要让员工参与企业的管理和决策，只有这样才能使员工认同企业的经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发员工的工作热情。总之，通过形成一个自主与协作并存、健康和谐的文化氛围,最大限度地使研发人员把创造潜力发挥出来。四、结语在现代企业中，人才是企业最宝贵的财富，利润最大化是企业的目标，促进人的发展是企业的最高目标。如何将员工的积极性和企业目标结合起来，如何将企业利益和员工利益及成长紧密地结合在一起，是企业管理中的重大问题。作为企业管理的基础制度，薪酬制度的重要性不言而喻。本文根据薪酬理论以及现代薪酬管理的发展趋势，强调了内在薪酬重要性，并对内在薪酬体进行了创新性设计。薪酬制度的设计不仅仅是一门科学，更是一门艺术。任何薪酬制度都不是十全十美的，都是随着企业的发展和内外部环境的变化而不停地调整和完善。本文对全面薪酬管理对肤浅的探讨还不够深入和完全成熟，我会在今后的研究和实际工作中将继续完善。参考文献1彭剑锋.如何激励知识型员工N.人才市场报.