销售部考核试验方案.doc

一、 本案基本思路1、 “安信方案”虽然非常科学，非常严密，但有不适合公司情况的一些缺点：工资上限封顶，员工刺激动力不强烈；业绩指标带来的浮动比例较小；打分项目多，上级主观因素大，不利于员工个人掌握自己的情况；员工岗位级别和能力级别划分过多；2、 下面讨论的是销售部中，销售经理以下的各岗位工资部分。福利和津贴不在此讨论。3、 基本思路尽量向“安信方案”靠拢，基本的工资水平也尽量贴近设计的级差结构。但，由于把各个人业绩考虑的更多一些，各人差异会有所加大。打分的项目，由于不易客观计算，尽量缩减-或者略去了，或者简化为硬性数据。二、 划分人员岗位、能力级别，稳定（岗位）和浮动（绩效） 工资大致比例1、岗位分3类： A-部门主管-展厅经理、大客户经理 B-销售顾问-展厅销售顾问、大客户销售顾问 C-支持保障-信息员、库管员、开票员 2、员工能力级别简化为三极：初、中、高 每半年综合平定一次。 评定项目：综合素质、业务绩效、受训情况、特殊技能等 3、稳定和浮动工资大致比例 A和B类-4：6 C类-6：4 4、稳定工资设定 初级中级高级A和B400500600C600700800 三、 一些指标概念四、 绩效工资：部门主管-展厅经理、大客户经理 五、 绩效工资：展厅销售顾问 表5-1考核项目用意说明计算方法支持数据、信息来源公司整体销售完成情况（NA）促使关注公司整体；促进团队协作进步；分区间定额计算。M90，则NA=0；90M110，则NA=50；110M130,则NA=100M130，则NA=200公司当月实际完成的销售数量员工个人销售完成情况（NB）促进个人业绩；激励员工；在整体完成区间内单台计算提成。NB随着公司总销售M的区间和个人当月完成的销售台数而变化，具体见表5-2公司总体当月实际完成的销售数量以及每个销售顾问的销售数量潜在客户信息的记录和回访（NC）促进潜在客户发掘（以有效的记录为依据）当月数量P少于30份，则NC=-50；P在50-80份，则NC=50；P在80份以上，则NC=100。有效的详细的记录，含姓名、身份、电话、购买意向、来访情况、回访情况等等已购车客户跟踪回访（ND）促进客户回访工作回访率100%，则ND=100；回访率90-100%，则ND=0；回访率90%以下，则ND=-100；回访率80%以下，则ND=-200有效的详细的记录，含姓名、身份、电话、购买车辆信息、保养情况、回访情况等等 表5-2 NB数值对应表公司总体完成数量 M个人完成数量 MG小于90介于90110之间大于1101-530元*MG40元*MG50元*MG6-1040元*MG50元*MG60元*MG11台以上50元*MG60元*MG70元*MG六、 绩效工资：七、 绩效工资八、 其他补充问题1、建议计入工龄工资。为和兴大众公司服务满一年后，每月工龄工资30元。满两年后，每月60元。2、提成项目继续进行。保险，每拉成一位客户，不论是新旧客户，计10元装饰精品销售，毛利的10%计算。赠送的装饰精品，符合以下的条件的，也按赠送品毛利10%计算提成。（条件：单车业务，车实际销售价公司规定售价+赠品价格，赠送品价格超过1000元）3、DIA客户满意度考核 由于厂家是半年一次，我们就一此为依据，按照得分情况每半年追溯员工工资。 追溯条件一：得分高于区域平均分，则，B和C每人追溯300元，A每人追溯600元（） 追溯条件二：得分高于区域平均分，而且比上一次得分高，则，B和C每人追溯600元，A追溯900元 否则，不追溯。4、 九、 典型、极端状态下的工资模拟实验销售顾问考核项目最佳环境条件下的最优业绩者中间业绩者最坏条件下的成绩最差者能力分极，工龄660530400当月公司总体完成情况200500个人销售情况比如12台，则70*12=8402000潜在客户10050-50已经销售的