教育管理学研究报告.doc

青 岛 农 业 大 学本 科 生 课 程 论 文论 文 题 目 关于山东省和浙江省深化高校教师职称制度改革研究报告学生专业班级 公共事业管理专业2013级2班_ _学生姓名（学号） 王楠(20131089) 孙萍（20132208）_ 宋成燕（20132204） 李源（20132195） 姜帅（20130995） _王玺萁（20132219） 赵倩文（20132246）指 导 教 师 张水玲_ _ _完 成 时 间 2016年4月17日_ 二一六年四月十七日关于山东省和浙江省深化高校教师职称制度改革研究报告调查时间：2016年4月调查地点：青岛农业大学调查对象：高校教师评聘制度调查方法：文献法课题研究组织分工：（1）制定课题方案：课题组全体成员（2）资料搜集整理：王楠、孙萍、宋成燕 姜帅、王玺萁、赵倩文 （3）阶段总结： 李源 （4）最终成果总结：课题组全体成员一、课题的研究背景 党的十八大提出，要深入推进政事分开，继续简政放权。十八届三中全会提出，要扩大省级政府教育统筹权和学校办学自主权。近年来，一些地方在人才的引进、培养制度改革等方面已经大幅突破，但在人才评价制度改革方面却破冰艰难。特别是职称评审制度，已经成为很多用人单位和人才“解不开的痛”、“绕不开的结”。为落实中央要求，进一步加强高校师资队伍建设，山东省教育厅在深化高校教师职称制度改革问题上做出了积极探索和大胆实践，浙江省发出了平稳推进高校教师专业技术职务评聘制度改革工作的相关通知。二、课题研究的目的意义 以山东省关于深化高校教师职称制度改革和浙江省深化高校教师职务评聘制度改革为例，结合所学教育管理学理论，思考并解决教育管理学老师提出的三个问题。三、课题研究的阶段性成果（一）推行高校教师评聘制度需要注意什么问题?深化高校人事制度改革要树立和落实科学的发展观，结合高校实际情况和特点，有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。我认为，当前推行高校教师评聘制度需要着重研究和思考以下几方面的问题，以求得重点突破，稳步推进。1、岗位设置的问题。 设岗的原则，应该是“以事定岗，因事设岗”，因工作任务、业务职责的要求确定专业技术职务岗位。以“事”为中心，对“事”进行适度的分解，使每个岗位都有明确的职责，保证岗职对应，充分考虑人力资源的综合利用效益，如果以人定岗专业技术职务就变成了终身制聘任竞争中成为一句空话。 设岗一般应按如下原则进行：（1）最低岗位原则，设置较低层次的岗位，聘任较低职务的人员就可满足需要的，绝不设置较高的岗位。（2）最少岗位原则设少量岗位就可满足需要的，绝不多设岗位。（3）最适系列原则。（4）最高层次原则 （5）最优结构原则（6）最佳组合原则（7）最多限额原则。从高校的情况来看，绝大多数高校没有实行严格意义上的岗位设置，他们只是在现有人员的基础上开展了岗位设置工作真正意义上的岗位设置并未真正完全实现，究其原因，这可能与分配与岗位长期脱钩，分配拉不开差距，使得教师岗位意识和教师职业道德淡薄有关。 “科学设岗”是职称工作中的重点也是职称改革中的难点。正如教育部人事司管培俊所认为的那样，学校围绕学科发展和队伍建设，进行人、财、物等资源的配置，这是高等学校自主权范围内的事，岗位设置实质上是对学校人力资源进行配置，学校设置教师职务岗位要以学科建设为龙头，依据教学科研和学科建设的需要，予以规划和定位。学科建设要根据需要，重点保障需重点建设的学科、新兴学科、有发展潜力的学科，同时，对基础学科也要保证投入。总之要因事设岗，而不能因人设岗。2、评审程序的问题 我国自1986年实行专业技术职务聘任制度以来，评审工作已变得越来越规范，评审程序也形成了相应严格的规定，而从另一方面来说，改革主要还是体现在规范的层面上，尽管我们在评审权的下放、评审政策的调整等方面也出台了一些措施，但仍未能从根本上摆脱直冲工作所面临的困境。 我国高校众多评聘高校教师的职务任务很重，需要耗费大量的时间和人力、物力。基于此，有人提出没有必要年复一年的搞这个评审，可以将评审工作交给某个机构独立去操作，只要公正透明，确保质量，越简单越好。这样，就可以将高校和职能主管部门从繁杂事务中解脱出来。 目前的程序应该说既是规范的，也有些繁琐。正因此，我们必须处理好两者的关系，在规范与繁琐两者之间找一个比较理想的结合点，对于评审工作，该简化的就简化，该放权的就放权，行政部门不能大包大揽，应相信学校或者学院能处理好这方面的问题。3、评价标准的问题。 评价是确认某事物的优点或者意义的过程及其过程的成果，教师评价主要有两个基本目的，即改进教师工作和进行适当有效的学术人事决定。由于学科发展和学术研究有其特殊的规律，如研究的探索性、创新性、长期性以及研究成果价值显现的滞后性等等，这样一来，如何准确评价教师学术就成为所有大学中面临着的最严峻问题。 近年来，我国高校普遍采用量化考核的方式对教师进行评价，对学术水平的适当量化是必须的，也是可行的。 学术评价是一个难题，通常评审标准中量的把握是相对容易的。而对质的把握却相当困难。但数量与质量应该是统一的，质必须通过必要的量来反映，而量的积累又可能产生质的飞跃。如果进一步追问，应该更重视质还是更重视量答案无疑是更重视质，有的人只有一本著作，但它可能是传世之作，而有的人尽管有一捆书籍和文章，若干年后可能等于废纸一堆。这样一来，我们又可以说如果高水平的质伴有必要的量，就可以作为任职的充分条件；而没有高水平的质，即使有比较多的量，也只能作为任职的必要条件。如果这种认识是正确的，那么我们就不应在评审标准量化的规定上走绝对化和简单化，而要适可而止。4、评审和聘任的问题 学术职称是一个人学术水平、成就和资历的综合反映，而职务上工作任务的需要决定岗位，两者性质不同，对人员数量的要求也不相同，而目前的专业技术职务聘任制，是先确定工作岗位，然后再按岗位去聘用人员。 长期以来在我国职称工作中评定和聘任的关系一直是个争论不休的话题。从有关文件角度来看，重点强调在评审的基础上进行聘任，而从实际情况来看，两者往往紧密联系在一起，评定之后肯定要聘任，由此也就带来了评聘分开还是评聘合一的争论，两种意见相左，各有利弊。评聘结合是教育部一直强调并坚持的原则。（二）同时，需要处理好的关系有哪些？1、高等学校主管部门和高等学校之间的关系2、学校党委和行政部门之间的关系3、不同层次的学校之间的关系4、不同类型的院校之间的侧重点的关系5、学校教师与测聘委员会之间的关系6、教师任职资格评审和职务聘任分开（三）假设你是校长，在本校将设计出怎样的操作方案？根据省教育厅关于山东省高等学校教师职务聘任工作意见的精神，结合我校工作的实际，现就我校高校教师职务评聘工作提出如下意见：1、总体要求我校高校教师职务评聘工作的总体要求是：以党的十六大精神和邓小平理论为指导全面贯彻“三个代表”重要思想，以教师法、高等教育法、民办教育促进法为依据，认真落实中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定、关于加强技术创新发展高科技实现产业化的决定和教育部关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见，充分发挥民办高校的特点，深化改革，大力推进教师职务聘任制，建立开放的、能上能下，优者为先的用人机制，最大限度地调动教师及其他专业技术人员工作的积极性和创造性，为学校的教育事业的改革和发展服务。2、深化改革，大力推进专业技术职务聘任制国家教育部关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见中明确提出，高等学校要推进“教师聘任制和全员聘用合同制。积极引入竞争机制，破除专业技术职务和干部职务终身制。教授、副教授及其他专业技术人员实行专业技术职务聘任制，党政管理人员实行教育职员聘任制和行政管理职务聘任制，后勤人员实行劳动合同制。高等学校要在严格定编、定岗、定职责的基础上强化岗位聘任和聘后考核，强化竞争机制，淡化身份评审。（1）完善设岗方案岗位设置是实行专业技术职务聘任的前提。随着高等学校人事制度改革的逐步深入，岗位设置工作的重要性将愈加突出。根据山东省高等学校专业技术职务结构比例和岗位设置的试行意见文件精神，各学院要按照本学院的教学规模科学设岗。认真制定各级职务岗位的岗位任职条件和职责，尤其是教师高级职务岗位的职责和任职条件。通过科学设岗，按岗就职，优化教师高级职务岗位资源配置，充分发挥效益。（2）强化聘任环节依据岗位、坚持条件、择优竞聘是实施专业技术职务聘任制的重要环节。各学院和各部门，必须在严格定岗、定职的基础上，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，强化岗位聘任，按照规定程序，公开择优竟聘。对择优拟聘的专业技术人员，需按规定的程序与评审权限，经相应专业技术职务评审委员会通过后，综合考核，正式聘任上岗。聘任各级专业技术职务，各学院、各部门要与受聘人签订聘约，明确职责，规定聘期，颁发聘书，兑现职务工资。（3）加强教师聘后管理和履职考核聘任考核采取年度考核和聘期考核相结合的方式。依据考核结果，实行真正意义上的择优竞争上岗，能上能下，适时换岗，鼓励流动。对聘期内不能认真履行职责，未能完成聘任工作定额，未达到聘任要求者，依法解聘相应的职务，调整相应的职务工资。对聘期内考核优秀者，可以优先续聘，并给予适当鼓励。3、任职条件的掌握（1）要坚持政治思想素质和职业道德要求。在评聘教师职务时，对思想素质、职业道德、团结协作、集体观念、敬业精神以及在教书育人方面的业绩等要严格考核把关，倡导严谨求实的学风、教风，杜绝浮躁、炒作、急功近利不良之风。对违反教师职业道德者，实行“一票否决制”。对伪造学历、业绩成果等弄虚作假者，经查实后取消申报资格，三年内不准申报，情节严重者，由学校给予处分。（2）要强化教学科研创新，促进教学与经济、科技和社会发展紧密结合。在评聘教师职务时，要高度重视教师参加工程、生产和社会实践取得的实绩。在教学科研创新、技术发明、技术开发、改造、专利、推广、应用中取得的成果、经济效益或社会效益，作为评聘高一级教师职务的重要依据。（3）要强化教学工作要求。在评聘教师职务时，要特别注重考察教师完成教学工作量及教学质量。同时还要认真考察教学改革、教材建设、教学法研究、实验室建设、指导青年教师等方面的工作实绩。教学改革创新成果、教学获奖，均作为评聘教师职务的重要成果。4.融入激励理论马斯洛的需要层次论。马斯洛将人的需要从低到高归纳为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，并认为当低一层次的需要满足后就会追求高一层次的需要。需要层次论表明激励的基础是人的需要，而人的动力和热情又是逐步由高层次需要来激发的。高校必须善于发现教师不同层次的需要，逐步满足合理需要，以获得教师对学校的认同感和归属感，从而促使教师把个人需要同学校目标联系在一起。赫茨伯格的双因素理论（保健激励因素）。导致不满的因素即保健因素，指公司政策、工作条件、薪水、人际关系、职业安定等；带来工作满意感的因素才是真正的激励因素，指责任、富有挑战性的工作、工作中的发展、晋升等。当保健因素得到改善时，员工的不满意感降低；要想真正激励员工努力工作，必须重视激励因素。目前绝大多数高校，工资和津贴对于相应级别的教师来说是固定不变的，已变成了保健因素，并没有起到激励作用。弗罗姆的期望理论。激励是个人对目标的预期价值与实现目标可能性的乘积，即激励效价期望率。员工若相信目标的价值且看到做什么才能实现目标时，就会受到刺激去工作。这启示学校应将教师考核与绩效、绩效与报酬分别挂钩，并且激励力度应足以达到可做可不做的临界值，才能发挥激励作用。研究表明，学校与教师之间的相互期望是否能达成心理契约，不仅取决于是否让对方感知到了各自的期望，还取决于各自自我期望的水平。亚当斯的公平理论认为，激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。公平感是人类的上一种基本需要，人们总是拿自己与他人进行比较，判断自己的付出与所得和他人的付出与所得，衡量自己是否得到了公平待遇。如果与别人比较感到自己得到的报酬合理，就会获得公平感，就会对工作充满热情。反之就会产生心理不平衡，从而降低工作积极性。可见人是相比较而存在的，人们往往更关注现实生活中横向比较的地位，所以应努力促成教师报酬结构多元化，建立公平合理的酬薪体系。斯金纳的强化理论认为，通过对工作环境进行专门设计，并对业绩加以赞扬，对成绩差的加以惩罚，可使人们受到激励；同时强调消除实现目标的障碍。这说明，学校建立既有激励又有约束机制的教师考核评价体系、奖惩机制和淘汰机制，显得尤为重要。麦克莱兰的激励需要理论认为，人们在工作中存在三类基本的激励需要权力需要、归属需要和成就需要，这些需要产生相应的工作动力，但处于不同位置的人对以上激励需要的强烈程度也不相同。这启示高校要针对不同的对象设计出不同的激励模式，激励措施要因人而异、因需而异、因时而异，激励手段要多元化，不能千篇一律。总之，兼顾多元需要，形成多元视角的立体激励体系。要通过政策引导、建设管理文化、培育归属情感、营造成长环境、打造事业空间等各种措施和方法，激励教师自觉投身于教育教学和人才培养工作。首先，激励要因人而异。由于教师队伍中每个人