合同签署的注意事项.doc

签就业合同注意事项1、劳动法规定试用期最长不得超过6个月，试用期只能在正式合同中才能约定，不能订立单独的试用合同。2、用人单位无权决定何时办理落户。户口手续。3、毕业证单位无权收取，用人单位与劳动者订立劳动合同，不得收取或者变相收取抵押金、抵押物、保证金、定金等，不得扣押劳动者的身份证和其他合法证件。试用期是算在劳动合同时间内的。而且试用期的长短也并不是完全由企业说了算，双方可以协商，而且劳动法中也对试用期有明确规定。试用期与劳动合同的期限应一致，劳动合同期限6个月以下，试用期不能超过15天；劳动合同期限6个月以上，一年以下，试用期不能超过30天；劳动合同期限一年以上，两年以下的，试用期不能超过60天；劳动合同期限两年以上，试用期不能超过6个月。陷阱口头合同一些用人单位与求职者就责、权、利达成口头约定，并不签订书面正式文本。一些求职心切、涉世未深的大学毕业生极易相信用人单位种种“许诺”。其实，这种口头“合同”是最靠不住的，一有“风吹草动”，这些口头许诺就会化为泡影。 格式合同用人单位按照国家有关法律规定和劳动部门制定的合同示范文本事先打印好的聘用合同。从表面上看，这种合同似乎无可挑剔，可是具体条款却表述含糊，甚至有多种解释，一旦发生劳务纠纷，用人方总会按照“合同”为自己辩护，最终吃亏的还是应聘者。 单方合同一些用人单位利用应聘者求职心切的心理，只约定应聘方有哪些义务，违反约定要承担怎样的责任，毁约要交纳违约金等，而合同上关于应聘者的权利几乎一字不提。如果签订这样的合同，无疑是将自己送上“案板”，任用人单位“宰割”。 生死合同一些危险行业用人单位为逃避应该承担的责任，常常在签订合同时，要求应聘方接受合同中的“生死协议”，即一旦发生意外，企业不承担任何责任。如果签订这种合同，真的发生意外事故后，恐怕交涉起来会有更多的麻烦。 “两张皮”合同有些用人单位慑于有关部门的监督检查，往往与应聘者签订两份合同，一份合同用来应付劳动部门的检查，另一份合同才是双方真正履行的合同，而这份合同，是不能暴露在阳光之下的。遇到这种情况，应聘者一定要当心，认真对比两份合同的异同，防止陷入只有利于用人单位而侵犯自己合法权益的不平等合同陷阱。签三方协议应该注意的问题： 1、三方协议是由毕业生、用人单位和学校三方之间就学生就业方向签订的一种协议，由三方共同签署后生效。对签约的三方都有约束力。毕业生与用人单位经过双向选择达成就业意向后，必须签订学校统一发放的高校毕业生、毕业研究生就业协议书，毕业生与用人单位签订的其他就业协议书无效。2、就业协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。就业协议是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式。（劳动合同是毕业生上岗后，从事何种岗位、享受何种待遇以及相关的权利和义务的法律依据）。3、就业协议的主体合法原则。签订就业协议的当事人必须具备合法的主体资格。对毕业生而言，就是必须取得毕业资格，如果毕业生在派遣时未取得毕业资格，用人单位可以不予接收而无须承担法律责任。4、填写用人单位名称时，务必注意，是否与单位的有效印鉴上的名称一致，如不一致，协议无效。5、学生填写自己的专业名称时，要与学校教务处的专业名称一致，不能简写。 6、试用期与见习期的时间。外企、合资企业、私企一般采用试用期，根据合同期的长度，可以由13个月不等，通常试用期为3个月，不得超过6个月。国家机关、高校、研究所一般采用见习期，通常为一年。试用期和见习期只取其中之一，将另一项划去。7、违约金。由学生和用人单位双方协定。不少单位为了“留住”学生，以高额违约金约束学生。学生应该在协商中力争将违约金降到最低，通常违约金不得超过5000元。8、现行的毕业生就业协议属“格式合同”，但“备注”部分允许三方另行约定各自的权利义务。为了防止用人单位承诺一套，做一套，毕业生可将签约前达成的休假、住房、保险等福利待遇在备注栏中说明，如发生纠纷，可以及时向法庭举证，维护自己的合法权利。9、学生在签订“协议”时，必须严格按照规定的步骤。等用人单位填写完毕、盖章后再到学校就业指导中心鉴证盖章。有的学生偷懒，自己填写完毕后就直接到学校毕业生就业指导中心要求盖章。后果是，单位在填写时，工资待遇等与过去承诺的大相径庭。学生不满却因为自己和学校都已经签字盖章，回天无力。要不逆来顺受，要不就被迫违约，赔偿用人单位。 签订劳动合同的注意事项 问：劳动合同是应该在试用期的时候签，还是试用期满以后再签？答：试用期内就应当签，试用期是包括在劳动合同之内。从第一天起，就应当签订劳动合同。为了保障大家的权益，劳动合同从建立劳动关系的第一天起就应该建立劳动合同，这是劳动者保障自己合法权益的必要手段，问：试用期的期限应该是多长时间呢？答：试用期跟劳动合同的期限是一致的，劳动合同期限6个月以下，试用期不能超过15天，劳动合同期限6个月以上，一年以下，试用期不能超过30天。劳动合同期限一年以上，两年以下的，试用期不能超过60天。试用期的期限和劳动合同的期限是一致的，如果不一致，也可以要求用人单位根据试用期的期限确定劳动合同的期限。问：劳动合同的必备条款有哪些？答：1、劳动合同期限 2、工作内容 3、劳动保护和劳动条件 4、劳动报酬 5、劳动纪律 5、劳动合同终止的条件 6、违反劳动合同的责任 7、双方协商约定劳动合同的补充条款。其中违反劳动合同的责任条款比较重要，因为劳动法和违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法规定双方可以协商约定责任的认定、赔偿的范围、计算方法和承担方式，所以由用人单位提供的格式合同的霸王条款常见于此处，一旦发生纠纷用人单位常常持此尚方宝剑提请仲裁，而使劳动者处于不利的地位。问：单位出具的标准合同，想增加或变更里面的事项，怎样做？答：劳动合同的内容都是由用人单位来制定的，在这个过程中，用人单位处于主导权，劳动者在签订合同中，有自己的权利，要协商一致，劳动合同的条款才有效，而且劳动合同中有些条款是空白的，可以双方协商，把协商的内容填上去，比如合同期限、岗位、工资约定等等。如果劳动者认为还有其他条款需要约定，可以在劳动合同补充条款中约定。 问：在合同变更中，公司跟员工意见无法达成一致，怎么办？答：任何一方不同意，合同不能作出变更，维持原劳动合同继续有效。任何一方提出解除要承担劳动法约定的违约责任。问：合同期满不打算续签，公司强迫续签，有权拒绝吗？答：合同终止以后，无论是用人单位还是劳动者都有权不再续签劳动合同，用人单位不能强迫劳动者续签劳动合同。问：用人单位扣压劳动者毕业证时如何解决？答：目前来说，用人单位扣压毕业证的行为属于抵押物，是明确禁止的。用人单位有这种行为，劳动者可以通过向劳动监察部门举报的方式来解决。问：在合同中规定在合同期内不能结婚违法吗？答：违法的，侵犯了职工的婚姻自由的权利，签了也是无效的，没有约束力。问：公司以员工未将人事关系转至指定的人才中心为由，不给员工上四险一金合法吗？能以现金支付吗？ 答：不合法。建立劳动关系以后，无论档案关系在什么地方，或者是否是本地的户口，用人单位都应依法交纳社会保险，不能以此为由拒绝为职工交纳社会保险。不能以现金支付，只能交到社会保险部门，不能发到员工手里。问：在试用期期间，是否有资格享有四险一金？答：试用期属于劳动合同期限的范围，有权享受各项社会保险。问: 用人单位是否有权利在工资中扣除各种税费？答：用人单位对于国家规定的各种税、费（如个人所得税、失业保险金、医疗保险金、养老保险金、女性的生育保险金等）有权在职工工资中扣除。因此，用人单位在劳动合同中向劳动者承诺薪金时，劳动者应向用人单位认真了解薪金所包括的内容及各种扣费理由，合法的接受，不合法的应当拒绝。PS:事后诸葛亮 找份工作不容易，找份好工作更不容易，于是你也许会草草“就范”，让那些忽略的细节扰乱你进入职场后的心情。且听此地事后诸葛亮，帮你防范可能对你的伤害。现象一：工资大缩水。 很多学生在进单位后实际拿到的工资与协议书上写好的工资数额相比大大缩水，原因是公司依法代扣了有关费用。有的学生大呼上当，一气之下想跳槽，但又因为就业协议或劳动合同上的违约金压力而犹豫不决。其实在签就业协议前与用人单位充分的沟通，则完全可以避免了这样的烦恼。你不妨问清几个问题： 1、你的工资是税前工资还是税后工资。税前工资是包含了你依法应当承担的个人所得税，你实际拿到的工资还要扣除个人所得税金额。如果用人单位答应支付你税后工资，则建议你要求用人单位在就业协议中予以明确，否则发生争议时将被认定为税前工资。 2、明确用人单位缴纳的社会保险，即明确用人单位将为你交“城保”还是“镇保”。如是“镇保”，工资中就不必扣除个人负担部分。如果是“城保”，你要与用人单位明确你的工资当中是否包含社会保险金的个人承担部分。 如果用人单位答应为你承担社会保险金的个人承担部分，则建议你要求用人单位在就业协议中予以明确。 3、确认你的工资中是否包括住房公积金。你的公积金个人负担部分按照你被录用后首月的工资金额的7%计算，经上海市公积金管理中心审核批准的单位，最低比例不低于5%，你的公积金个人负担部分上下限分别为388元和32元。如果没有明确约定，那么你的工资一般都包含了住房公积金个人负担部分，用人单位在支付工资时都会代扣代缴。现象二：试用期陷阱变更。试用期是劳动合同期限的一部分，如果用人单位以试用期为由拒绝签订劳动合同或者承担义务是违法的行为。同时，试用期的延长或缩短都属对双方约定的变更，包括对劳动合同其他条款的变更，都应经双方协商一致，如任何一方不能接受，则应按原约定继续履行，法律法规另有规定的除外。 工资：劳动报酬包括试用期工资由用人单位和劳动者协商一致确定，但不应低于法定标准，即当地最低工资标准。广州市最低工资标准每年公布一次，可以在网上查询。培训费：在用人单位为特定劳动者提供某些特殊待遇的前提下，用人单位可以与享受这些特殊待遇的劳动者约定一个附属期限，即服务期。在这个期限内，劳动者不得随意跳槽，否则要承担一定的违约责任。这些特殊待遇通常是单位花费了一定的成本提供的，并且这些特殊待遇不是普遍提供给其他劳动者的。 试用期内单位出资提供了各类技术培训，若是在试用期内辞职的，单位不得要求支付该项培训费用。在试用期满后辞职的，则应按约定承担违约责任。办理劳动合同注意事项正式的劳动合同可能是学生毕业前签订、毕业后生效的，也可能是毕业后签订、立即生效的。提醒求职的应届毕业生，劳动合同绝不是走形式，而是具有法律约束力的正式文本。如果对合同条款有任何疑问，一定要确定后再签字，不要怕提出合同条款不妥而失去工作，否则可能给日后留下隐患。合同条款并非不能更改，要双方平等协商、达成一致后方可签字生效。有些企业的合同是统一格式，无法更改的说法是不正确的。在学生和企业签订劳动合同之前，可能会签订一份协议书。该协议书是学校、学生、企业三方的协议书，应该是教委规定的统一格式的文本，属意向性协议。应该注意的是，协议虽然不是劳动合同，但也具有法律约束，并牵涉违约金的问题，所以在签订协议之前也要三思而后行。建议学生在签协议前先与企业探讨违约金的问题，使双方达成可以接受的协议。协议、合同具体条款上几个常见的问题说明1、试用期与见习期。试用期是用人单位和劳动者为相互考察、了解对方当事人而约定的期限。劳动法规定了试用期的大原则，即试用期不能超过6个月。如果试用期过长，则是侵犯学生权益的行为。在试用期中，用人单位要签订试用期劳动合同、支付试用期工资，还要为劳动者上保险。2、合同必备条款缺失。劳动合同分为有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同，其中至少应具备以下7种条款：合同期限、工作内容、劳动条件和劳动保护、劳动报酬、劳动纪律、合同终止条件、违反劳动合同的责任。特别要注意的是劳动报酬条款。一些企业提供的合同上规定劳动报酬不低于本市最低工资，这实际上等于没做任何规定。此外，岗位是劳动合同的重要内容，在岗位约定方面毕业生应注意避免有用人单位可以根据需要随时变更劳动合同的条款。3、违反协议或合同的违约金。按照相关规定，劳动合同或协议中可以规定违约金的数额，但其是有上限的。现在规定的上限是12个月的工资总和。还要注意的是，劳动合同中只规定单方违约是不公平的，企业违约同样要付责任。4、合同文本中有违法条款。有些企业规定女工3年内不得结婚，这显然是违反婚姻法的。有些企业声明给予高工资，但是以不给职工上社会保险为条件，这也是违法的。如果合同中出现违法条款，虽该条款无效，但是容易导致劳动者与企业间的纠纷。5、其他。有些企业怕学生签订协议后反悔，收取抵押金或扣留学生有效证件的行为属于不合法行为。企业签订合同的形式应该规范，即企业法人代表签字，或者加盖企业公章。有些合同带有附件，学生同样要先弄清附件条款后再签字。毕业生如果在劳动合同签订前发现问题，要据理力争，甚至拒绝签订劳动合同；如在劳动合同签订后发现问题，要与单位协商变更，甚至请求仲裁委员会就合同是否有效问题进行认定。如果遇到的问题自己应对不了，可以向企业工会反映，也可以求助于法定部门，如劳动监察、仲裁委员会等。律师劝告求职的应届毕业生，为维护自己的利益不受侵犯，应该尽量通过合法的人才机构、中介求职。与用人单位签合同注意8大事项签定劳动合同可不是一件轻松的事。市劳动和社会保障局劳动关系处有关专家昨天提醒求职者，签定合同时应注意8大事项。 第一。如果求职者进入到单位是通过熟人牵线的碍于情面关系求职者或用人单位只是简单地达成了口头用工协议合同。如果日后双方发生利益纠纷，用人单位可以随意对待求职者，而求职者本人因无字据为证，只能承受可能发生的一切损失。为此，求职者在正式进入用人单位工作时，一一定要与用人单位签定正式的用工合同。 第二。许多用人单位常常事先起草一份劳动合同文本其内容可能对求职者不利。为稳妥起见，建议求职者在正式签定劳动合同时，最好要求用人单位到劳动行政部门所属的劳动事务咨询事务所进行劳动合同文本鉴定为好。 第三。求职者签定劳动合同的本意就是想通过法律来保护自己的利益，但是如果签定的合同本身就是违法的那么求职者的权益照样得不到法律保护。为此，求职者一定要先确认自己签定的劳动合同是否具有法律约束力。 第四。求职者在签定合同前。最好认真学习和了解一些劳动法律和法规方面的知识。例如合同双方当事人的权利义务，劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除，劳动保护和保险，法律责任等。 第五。一份正式的合同应该条款齐全，如名称、地点、时间、劳动规则、具体工作内容和标准、劳动报酬、合同期限、违约责任等。如无异议再当面同单位负责人签字盖章。以防某些单位负责人利用签字时间不同而在合同上动手脚。 第六，如果求职者所进的单位主要从事一些对人身安全有较大威胁的行业时求职者一定要向用人单位确认。遇到工伤应该按照法律的规定来处理。 第七。许多私营单位为了达到要挟、控制求职者的目的常在签定合同前要求求职者先交纳一定的上岗抵押金。为此，求职者应该首先弄清单位收取抵押金的用意，另外可以私下向内部员工打听一下该单位的声誉，权衡一下到底是否应该交纳抵押金。 第八。求职者还应该了解一下其它的细节问题。例如当合同涉及数字时，一定要用大写汉字；注意合同生效的必要条件和附加条件(如签证、登记)；合同至少一式两份双方各执一份。 饭店招男女公关小心入色情行业 案例1：招聘启事上某星级饭店招聘男女公关经理无需工作经验，无学历要求：底薪200元月薪可达数万元具体根据个人所得小费而定。要求女身高165cm以上，男身高180cm以上长相好。 专家解读：这样的招聘广告往往是骗人或是让人加入色情行业。所以一定要多小心不要盲目前往。 案例2：某企业招聘，把笔试或者面试地点安排在员工上班可见的醒目位置或者特设招聘台或者把笔试和面试时间安排在非员工工作时间。 专家解读：这种招聘的真正目的，很可能并非为了招新人，而是为了给现有员工施压，所以求职者不要对这些招聘报太大希望。 案例3：某企业常年招聘，但从不透露到底要招多少人且招聘的信息从不更换或者很少更换。招聘会上这些公司往往发给求职者很多宣传册、介绍公司文化的资料等。 专家解读：这类企业的目的，大多是为了宣传或者为公司积累人才库，他们现在实际上并不缺人所以求职者一定要查清楚底细，再去应聘。 劳动合同订立注意事项劳动合同劳动合同订立 、劳动合同的概念是什么？ 劳动合同亦称劳动契约，是劳动者与用人单位（包括企业、事业、国家机关、社会团体、雇主）确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据劳动法等劳动法律、法规，依法订立的劳动合同受国家法律的保护，对订立合同的双方当事人产生约束力，是处理劳动争议的直接证据和依据。按照国家法律规定，订立劳动合同应采取书面形式。劳动合同的条款分为法定条款和协商条款。法定条款是指法律、法规规定必须协商约定的条款；协商条款是根据工种、岗位的不同特点，以及双方各自的具体情况，由双方选择协商约定的具体条款。协商条款也应在法律、法规、政策的指导下商定。另外，除合同文本以外，有时还需要制定附件，附件中明确双方权利、义务的具体内容。如：通过附件上岗合同明确具体的岗位责任，通过附件厂规厂纪明确企业的具体权利、职工的具体义务等等。、劳动合同有哪些基本特征？ 劳动合同是合同的一种，它具有合同的一般特征，即合同是双方的法律行为，而不是单方的法律行为；合同是当事人之间的协议，只有当事人在平等自愿、协商一致的基础上达成一致时，合同才成立；合同是合法行为，不能是违法行为，合同一经签订，就具有法律约束力。劳动合同除具有上述一般特征外，还有其自身的基本特征：（）劳动合同的主体是特定的。必须一方是具有法人资格的用人单位或能独立承担民事责任的经济组织和个人；另一方是具有劳动权力能力和劳动行为能力的劳动者。（）劳动者和用人单位在履行劳动合同的过程中，存在着管理关系，即劳动者一方必须加入到用人单位一方中去，成为该单位的一名职工，接受用人单位的管理并依法取得劳动报酬。（）劳动合同的性质决定了劳动合同的内容以法定为多、为主，以商定为少、为辅，即劳动合同的许多内容必须遵守国家的法律规定，如工资、保险、保护、安全生产等，而当事人之间对合同内容的协商余地较小。（）在特定条件下，劳动合同往往涉及第三人的物质利益，即劳动合同内容往往不仅限于当事人的权利和义务，有时还需涉及劳动者的直系亲属在一定条件下享受的物质帮助权。如劳动者死亡后遗属待遇等。 、劳动合同分为哪些类别？ 根据逻辑学原理，劳动合同依据不同的划分标准，可划分为若干类别，主要有：（）依订立合同的具体目的不同可分为录用合同、聘用合同、借调合同、内部上岗合同、培训合同等。（）依在同一份劳动合同上签约的劳动者人数不同可分为单个劳动合同和集体劳动合同。（）依劳动合同的期限不同可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。有固定期限的劳动合同须在合同书中明确合同期限；无固定期限的劳动合同应在合同书中明确规定终止、解除劳动合同的条件。以完成一项工作为期限的劳动合同是以某项工程任务完成期限作为合同期限。、劳动合同的法律约束力表现在哪些方面？ 劳动法规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力。劳动合同所具有的法律约束力主要表现在以下几个方面：（）劳动合同一经依法订立，用人单位与劳动者之间的劳动关系就得以确立，即产生了法律意义上的劳动权利义务关系。一方当事人不履行劳动合同，就要承担法律责任，其中主要是赔偿对方经济损失的责任，必要时还应承担法律规定的其他责任。（）当事人必须严格履行劳动合同中所规定的义务，一方当事人也有权要求对方当事人全面履行劳动合同所确定的义务。一方违反合同不履行义务，对方有权要求赔偿由此而造成的经济损失，必要时，可请求调解、仲裁或诉诸人民法院保护自己的合法权益。（）未经协商，当事人不得任意变更、增减合同内容或终止合同，否则视为违反劳动合同而承担法律责任。（）用人单位法人代表的更换，不影响劳动合同的法律约束力。法人代表所签订的劳动合同，并不是以个人名义签订的，权利义务应由法人直接承担。因此，不论出于何种原因，只要劳动合同依法订立，就不因法人代表更换而影响劳动合同的法律效力，后任法人代表必须履行原订劳动合同所确定的义务。（）任何单位和个人不得非法干预当事人履行劳动合同所确定的义务。由于第三人的非法干预造成一方违约而使另一方遭受经济损失的，第三人应承担连带赔偿责任。、劳动合同一方或双方违反合同应承担什么责任？ 根据劳动法第条规定的精神，一方违反劳动合同，给对方造成经济损失的，应当根据其后果和责任大小，承担违约和赔偿责任。根据几年的实践，违反劳动合同承担的责任有以下几种情况：追究过错方的责任。由于劳动关系一方的过错造成劳动合同不能履行或不能完全履行的，应由有过错的一方承担违约责任和赔偿责任；如属双方过错，根据实际情况，由双方分别承担各自应负的违约责任；约定支付违约金和赔偿金。劳动关系一方违约不履行合同的，应向对方支付违约金和赔偿金，违约金和赔偿金的标准和支付办法，由劳动关系双方根据各自的承受能力在劳动合同中确定；因不可抗力造成不履行劳动合同或者给另一方造成损害的，可不承担违反劳动合同的责任。、订立和变更劳动合同应遵循哪些原则？ 根据劳动法第条规定精神，劳动关系双方订立和变更劳动合同，必须遵循合法原则、平等自愿和协商一致的原则。、劳动法中的“依法”应如何理解？ 根据原劳动部办公厅关于劳动法若干条文的说明（劳办发号）的解释，“依法”指所有的法律、法规和规章。包括：宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治地方，还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。、订立劳动合同如何体现合法原则？ 所谓合法原则，是指不得违反劳动法律、法规及相关的法律、行政法规的规定。主要体现在：（）劳动合同的主体必须合法。即用人单位和劳动者都应具备劳动权力能力和劳动行为能力，能依法承担履行劳动合同的责任和义务。具体讲，用人单位一方必须是依法建立的、具备法人资格的用人单位或能独立承担民事责任的经济组织和个人，劳动者一方必须具备劳动权力能力和劳动行为能力，符合国家招工政策等；严禁使用童工。（）劳动合同内容必须合法。即劳动合同的各项条款都必须符合国家劳动法律、法规和劳动政策，不得违反国家法律和行政法规的规定。任何侵害法律、法规赋予用人单位和劳动者基本权利的内容，即使是当事人双方协商一致的，也应视为“无效合同”或“无效条款”。此外，还应包括劳动合同形式必须规范，合同条款应当完备。（）订立劳动合同的程序和形式必须符合劳动法规的规定。、如何理解平等自愿、协商一致的原则？ 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。平等，就是指当事人双方的法律地位平等，即双方以平等的主体身份协商订立或变更劳动合同，不存在一方为主要主体，另一方为次要主体或从属主体问题。自愿，是指完全出于当事人自己的意志，表达了当事人的真实意愿。任何一方不得将自己的意志强加给对方，也不允许第三者进行非法干预。协商一致，是指当事人双方在充分表达自己真实意愿的基础上，经平等协商，取得一致性意见。、谁是订立劳动合同的当事人？ 劳动合同是我国合同制度中的一种，是为确定劳动关系而订立的。因此，只有劳动关系的双方当事人才具有订立劳动合同的资格。他们一方是享有招工权的用人单位，须是具有法人资格的单位或能够独立承担民事责任的单位和个人（如：企业、事业单位以及个体工商户）；另一方是年满周岁以上的劳动者。订立劳动合同时，用人单位可以由法定代表人（厂长或经理、主要负责人）签订，也可以由其授权的劳资部门负责人签订；劳动者则由本人签订。、订立劳动合同的程序有哪些？ 根据劳动法的有关规定和实践，签订劳动合同的程序是：（）签订劳动合同书。劳动合同书要在双方介绍各自的实际情况的基础上签订。用人单位应如实介绍本单位生产、工作环境和条件以及具体生产任务。劳动者应如实介绍自己专长和身体健康状况。双方经协商，就劳动合同的内容取得一致意见后，签名、盖章。用人单位要盖法人章。劳动者须本人签名或盖本人名章。（）鉴证劳动合同。根据劳动部颁发的劳动合同鉴证实施办法（劳力字号）的有关规定，签订劳动合同时，应由劳动行政部门为当事人提供鉴证，依法审查、证明劳动合同的真实性和合法性，以利于劳动合同的认真履行，而且一旦发生劳动争议时，也便于调解和仲裁。、劳动合同签订后应一式几份？分送何人何处？ 一般来讲劳动合同签订后应一式份，用人单位和劳动者各执份。在鉴证劳动合同时，鉴证部门留存份。因各地的情况不一样，签订劳动合同的份数应根据用人单位所在地劳动行政部门的要求来确定，至少要保证用人单位与劳动者双方当事人各有份。、劳动合同的内容应包括哪些？ 根据劳动法的规定，以及各地的实践，劳动合同一般包括以下内容：合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止条件；社会保险、福利待遇；违反劳动合同者应当承担的责任；双方认为需要规定的其他事项。其中，前项为法定条款，第项为协商条款。法定条款的具体内容，有些也需要协商而定；协商条款的具体内容，有些也需要依据有关规定协商。总之，两种条款的制定，均不能违背合法原则和平等自愿、协商一致的原则。、用人单位发布的招工简章可否作为劳动合同的附件？ 根据原河北省劳动厅对关于企事业单位发布的招工简章是否可作为劳动合同具体条款的请示报告的批复（冀劳办号）答复，企业事业单位的招工简章，是对劳动者的一种承诺，只要是真实的、合法有效的，招工简章所涉及到劳动双方权利义务方面的内容，应予兑现。 、劳动关系双方可否在劳动合同中约定违约金？ 根据原劳动部关于企业职工流动若干问题的通知（劳部发号）用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同，应当按照劳动法的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失，应按照违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法承担赔偿责任。 、用人单位与职工如何约定保守商业秘密事项？ 根据原劳动部关于企业职工流动若干问题的通知（劳部发号）规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。、劳动合同的起止时间如何确定？ 根据劳动部办公厅关于劳动合同期限问题的复函（劳办力字号）的规定，劳动合同的起算时间，一般应从劳动关系双方在劳动合同上签字之日起计算；如果在合同中明确了合同生效日期，则从生效日期起计算。关于合同的截止时间，应以劳动合同期限最后一天的时为准；如果有工作任务而超过最后一天时的，应以完成工作任务的时间为准。、用人单位故意不订立劳动合同怎么办？ 根据劳动法第条和原劳动部劳部发号文件规定，用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法（劳部发号）的规定进行赔偿。、劳动法第条的“应当”如何理解？ 此条明确：建立劳动关系的所有劳动者，不论是管理人员，技术人员还是原来所称作的固定工，都必须订立劳动合同。“应当”在这里是“必须”的含义。（原劳动部办公厅关于劳动法若干条文的说明劳办发号）、如何防止劳动者与用人单位形成双重劳动关系？ 原劳动部关于企业职工流动若干问题的通知（劳部发号），对防止劳动者与用人单位形成双重劳动关系，防止用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，提出了以下意见：（）用人单位与职工解除劳动关系后，应当及时向职工提供相应的证明材料。在招用职工时应查验其终止、解除劳动合同的证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。（）用人单位违反法律、法规和有关规定从其他单位在职职工中招录人员，给原用人单位造成损失的，用人单位应当承担连带赔偿责任。（）劳动行政部门应通过招用职工备案、劳动合同鉴证等手段对用人单位新招职工的身份进行审查，对与原用人单位尚未解除劳动关系即到另一用人单位就业的职工，社会保险基金经办机构不予办理社会保险档案和基金的转移手续，并通报劳动监察机构进行查处。（）劳动监察机构应将用人单位招用职工行为作为劳动监察的重点内容之一。在用工年检或者劳动监察中发现用人单位招用尚未解除劳动合同的职工，应当按照违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法的规定，追究该用人单位和劳动者的责任，责令其赔偿原用人单位的损失。、什么是无固定期限的劳动合同？ 无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论是初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。原劳动部劳部发号文件明确规定，无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。、哪些人可以订立无固定期限劳动合同？ 根据原劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发号）规定，在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：（）按照劳动法的规定，在同一用人单位连续工作满年以上，当事人双方同意续延劳动合同的。（）工作年限较长，且距法定退休年龄年以内的。（）复员、转业军人初次就业的。（）法律、法规规定的其他情形。、劳动法第条“在同一用人单位连续工作满年以上”如何理解？ 根据原劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见（劳部发号）精神，“在同一用人单位连续工作满年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。、原临时工可否订立无固定期限劳动合同？ 根据原劳动部办公厅对关于实行劳动合同制度若干问题的请示的复函（劳办发号）规定，全面实行劳动合同制度以后，用人单位在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。对于在本企业连续工作已满年的临时工，续订劳动合同时，也应当按照劳动法的规定，如果本人要求，应当订立无固定期限的劳动合同，并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。用人单位及其本人应当按照国家规定缴纳社会保险费用，并享受有关保险福利待遇。、实行全员劳动合同制后原停薪留职人员如何签订劳动合同？ 根据原劳动部劳部发号关于贯彻执行劳动法若干问题的意见和原劳动部劳部发号文件规定，原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同；如果用人单位不能安排工作岗位，而职工又愿意到其他单位工作并继续与原单位保留劳动关系的，可以变更劳动合同的相关内容。不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。、非在岗职工如何签订劳动合同？ 根据原劳动部劳部发号和劳部发号文件规定，用人单位应与其富余人员、放长假职工、外借人员、带薪上学人员、长期病休人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同。但其劳动合同内容与在岗人员可以有所区别，双方经协商一致可就某些条款做出变更，或就不在岗期间的有关事项在劳动合同中做出规定或约定，或就有关内容协商签订专项协议。、租赁、承包企业如何与职工签订劳动合同？ 根据原劳动部劳部发号文件规定，租赁经营、承包经营的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或该法定代表人的授权委托人时，可代表该企业（用人单位）与劳动者订立劳动合同。、派出到合资、参股单位的职工如何签订劳动合同？ 根据原劳动部劳部发号文件规定，派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。、企业厂长、经理如何签订劳动合同？ 根据原劳动部劳部发号实施劳动法中有关劳动合同问题的解答规定，厂长、经理由其上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据中华人民共和国公司法中有关经理和经营管理人员的规定，与董事会签订劳动合同。、党委书记与谁签订劳动合同？ 经原劳动部与中组部商定，在劳部发号文件中规定，企业党委书记作为劳动者，也应当签订劳动合同。但在订立劳动合同的方式上，可采取党委书记和厂长、经理一起，与企业的上级主管部门签订劳动合同的方式来完成。、企业工会主席与谁签订劳动合同？ 原劳动部劳部发号文规定，企业工会主席作为劳动者，也应当与用人单位签订劳动合同。但考虑到劳动制度转轨时期的实际情况，在订立劳动合同的方式上，对尚未签订劳动合同的工会主席，可以和党委书记、厂长、经理一样，与企业的上级主管部门签订劳动合同。已经与企业订立劳动合同的工会主席，双方应继续履行劳动合同，不经本单位工会委员会和上级工会同意，企业不得解除劳动合同。、原固定工不愿与用人单位签订劳动合同如何处理？ 根据原劳动部关于固定工签订劳动合同的有关问题的复函（劳办发号）规定，在国有企业固定工转制过程中劳动者无正当理由不得单方面与用人单位解除劳动关系；用人单位也不得以实行劳动合同制度为由，借机辞退部分职工。据此精神，对固定工在转制过程中遇到的问题，可按下述办法处理：（）职工不愿与用人单位签订劳动合同，经双方协商同意，可在书面申请日后解除劳动关系。对于用人单位招（接）收的大中专毕业生，按有关规定签订了服务合同或其他协议的，未到期的仍应继续履行，并应与用人单位签订劳动合同；对于拒绝签订劳动合同又不履行协议的，用人单位可在提出书面申请日后解除劳动关系。劳动关系解除后，如原服务合同、协议约定或用人单位依法规定了赔偿办法的，职工应按服务合同、协议约定和用人单位规定承担赔偿责任；如无约定或规定的，按国家有关规定执行。（）对拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工，用人单位可以在规定的期限届满后，与职工解除劳动关系，并办理有关手续。（）职工给用人单位造成经济损失并经有关机构证明尚未处理完毕或由于其他问题在被审查期间，不得与用人单位解除劳动关系。（）在转制过程中，用人单位与职工应本着相互合作的精神，在平等自愿的基础上协商确定劳动合同期限。、职工与企业就劳动合同期限协商不一致怎么办？ 根据原劳动部办公厅关于固定工在转制过程中因劳动合同期限协商不一致未签劳动合同问题的复函（劳办发号）规定，在原固定工制度向劳动合同制度转制的过程中，企业应按照劳动法律、法规和本地区制定的劳动合同制度实施办法与职工协商签订劳动合同。用人单位与职工应在平等自愿的基础上协商确定劳动合同期限，当职工个人与企业在合同期限上协商不一致时，双方应按照劳动法律、法规和本地区的有关规定执行；如职工既不按有关规定执行，