从一个案件看劳动合同的续签.doc

劳动合同续签的法律责任 瓮福（集团）有限责任公司律师事务部 朱靖 案情简介：李某等11人于2001年1月进入A公司从事操作工，并与该公司签订了固定期限的劳动合同，合同期限至2008年10月30日止。2008年下半年开始，该公司由于受金融危机的影响，一直忙于处理公司经济问题，在11人劳动合同期届满之后，公司由于疏忽未及时与之续签劳动合同，但是李某等11人仍在公司上班。2009年4月1日，李某等11人向公司提出要求续签劳动合同，并依据劳动合同法第十条、第八十二条的规定要求公司自2008年11月以来按月支付双倍工资。相关法条解读：劳动合同法第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；己建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十四条：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者己订立无固定期限劳动合同。第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该法条的立法背景是：解决在实践中存在大量企业非法用工且未与劳动者订立书面的劳动合同，一旦劳动者的权益受到侵犯，但是由于没有书面的劳动合同而存在举证难，权益得不到保障的问题。法条的宗旨是要求在劳动者与企业建立劳动关系的同时，应当将双方的劳动关系以书面的形式确定下来，以避免在发生劳动争议时，劳动者无法举证，权利义务关系不明确，为快速、公正解决劳动争议，保护劳动者权利提供帮助。但是，考虑到企业的实际情况，同时给企业签订劳动合同一个月的宽限期。从法条上看，其本意是除了一个月的宽限期之外，应当是劳动关系存在与书面劳动合同的绝对一致性，不允许存在只有劳动关系而没有书面劳动合同的情形，否则，将遭受承担双倍工资或视为无固定期限劳动合同等不利的罚则。李某等11人提出要求企业支付自2008年11月以来的双倍工资，其依据就是在此期间双方存在事实上的劳动关系，但由于劳动合同到期之后未续签，导致这一时段虽有劳动关系但并无书面的劳动合同约束。个人观点解析：在双方劳动合同期满之后，因不及时续签劳动合同，而导致双方存在无书面劳动合同的劳动关系的，企业不应当因此而支付双倍工资或视为己订立无固定期限劳动合同。其理由是：一、用人单位不签书面劳动合同将面临强大罚则制度的设计，是为了解决用人单位为了降低用工成本，不签劳动合同，逃避为职工缴纳社会保险的义务，随意辞退职工并拒绝支付经济补偿金，导致职工无法举证，权益得不到保证的问题，而劳动合同到期后未及时续签并未存在此类问题。 在劳动合同法生效实施后，用人单位首次用人时将不敢“玩火”不与员工签订劳动合同，而重点在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免在首次用工中与劳动者形成事实劳动关系。随着劳动合同法这个新规定的实施，那种认为“劳动合同是保护员工合法权益的文件”的传统观点将发生变化，劳动合同将逐渐成为“保护用人单位和员工合法权益的文件”。而劳动者的权益在第一次的劳动合同书己经得到了保障，劳动关系己得到明确，职工的保险福利待遇固定下来。因此，即使劳动合同到期后，双方的劳动关系仍然可以找到依据，劳动者的实际权益并不因劳动合同的到期而受到损害。劳动合同到期后，没有及时续签的原因是多方面的，有客观上的原因也有主观上的原因，甚至有可能有劳动者的原因，有些劳动者为了要求企业提高待遇故意不提醒或者找种种理由拖延与用人单位续签劳动合同，在这种情况下，用人单位往往没有恶意，要求用人单位承担双倍工资或视为订立无固定期限劳动合同显然有失公允。二、劳动合同法及实施条例并未明确规定在劳动合同到期后，因为迟延续签劳动合同企业应承担的责任，在规定用人单位因不签订劳动合同而支付双倍工资或被视为己订立无固定期限劳动合同时，均强调为：“自用工之日起”，从字面上来理解，应当指的是企业对劳动者的“首次用工”。并且劳动合同法及实施条例正式生效实施后，用人单位与劳动者在劳动合同到期终止后，双果双方决定不再续签，则用人单位仍需向劳动者支付经济补偿金。并且，接照劳动合同法第五十条规定：用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。换句话也就是说，如果在首次用工所签的劳动合同期满后，如果不再续签而终止劳动合同的情况下，总会有文字性的东西来佐证，否则就是劳动合同的自动续延或用人单位的违法终止（即自然终止未支付经济补偿金），在此情况下，用人单位将受到相关制度的约束，劳动者也可容易主张自己的权利，而不必要对用人单位以承担双倍工资或视为己订立无固定期限劳动合同的方式来进行惩罚。 三、从法律关系上来说，劳动关系的建立是以双方存在用工关系为标准，而不是以书面劳动合同的签订为标准，劳动合同法第十条规定：就算劳动者与用人单位先订立劳动合同，劳动关系也自用工之日起才建立。书面劳动合同仅仅是劳动关系的形式要件，而非实质要件，即便是不签订书面劳动合同的，也不因此否定劳动关系的存在，早己客观存在的“事实劳动关系”这一说法也因劳动合同法的实施而拿掉了“事实”二字。劳动合同法解决了首次用工中因不签订劳动合同而存在的“事实劳动关系”问题，未解决用人单位没有与劳动者及时续订劳动合同而形成的“事实劳动关系”。但从实践操作来看，仍有法可依。至今仍然有效的最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释200114号）第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”这表明对于用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，劳动合同到期后形成的事实劳动关系，用人单位与劳动者均继续享有原劳动合同约定的权利，并应履行原劳动合同约定的义务。有人担心如果不在此为用人单位设计强制度订立劳动合同的制度，很多单位将利用续签劳动合同的期间，无限期的拖延，将订立固定期限劳动合同的次数控制在“二次”以内。但是从劳动者的角度出发，其权益未受到期实质性的损害，此时双方劳动关系仍受用工期限及劳动合同的次数的的限制，在劳动合同终止后，第一次固定期限的劳动合同己经履行完毕，开始的劳动关系为新的劳动合同，至于劳动合同的期限如何，则处于一种未定状态，需要待到双方补签的劳动合同来确定，如果一直不补签，劳动关系满十年以后，仍应当受劳动合同法第十四条第二款第（一）项“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”的限制。同时这也符合劳动合同长期化的要求。 综上所述，劳动合同到期后，因为种种原因得不到及时