人力资源管理概论ppt课件

人力資源管理概論 幹部培訓 20016年1月1日 AllNewAge SpeedAge AMAZON網路書店TFT不發熱電燈每日身體狀況測度儀FiberOptic 千禧年後企業面臨狀況與過去大不相同 InformationTechnologyNetworkingSocietyMoreAutomaticallyGlobalFreeFinancialMarketPersonaliseDemandInternationalize NOKIAconnectingpeople TeamLeader recruitmentadv In21 11 1999 CHINATIMES THENOKIAWAY CustomerSatisfactionRespectfortheIndividualAchievementContinuousLearning NokiaValueSupportDecisionMaking CustomerSatisfactionDiscoveringcustomerneedsBringingvaluetothecustomerRespectingandcaringforourcustomers RespectfortheIndividual OpenandhonestcommunicationFairtreatmentatalltimesMutualtrustandabilitytodependoneachotherAcceptanceofdiversity Achievement SharedvisionandgoalsResponsibilityThewilltofightinordertowinAppreciation ContinuousLearning InnovationandcourageSupporttogrowandacceptanceoffailureNoplaceforcomplacencyKeepinganopenmind 自動化發展速度 Netconceptinyear2000 MicrosoftOutlook IBMLotusNotes ChangeyourdailyliftAmoebacommunicationSpeedilyapprovalPaperworkless e世代人力資源管理新挑戰 產品與企業生命週期加速企業併購與內部新事業成立對組織忠程度與企業文化建構越難知識管理 KM 越來越重要新人類工作價值觀的不同 人力資源的未來競爭優勢 變形蟲人才學 TheDigitalNervousSystemofBillGates KnowledgeManagementBusinessOperationE Commerce 變形蟲人才的最佳代表 老闆十八般武藝樣樣皆通開發客戶 跑業務 採購產品 庫存管理 生產加工 出貨 統計帳單 催收帳款 銀行調度 台灣中小企業 個體戶 JohnNasbitt 大企業經營小企業化 AmoebaEmployee JobrotationProjectionpromotionSuccessionplanningMultifunctionalworkerThesecondprofessional 工作設計改變了 目前以職務為導向 如工作評價 工作說明書 職位薪資制度 未來以CompetencyBase 職能 為主 工作說明書的神奇妙用 標準職位界定標準人數設定薪資核定績效考核利潤分配依據招募條件進一步規劃作業流程教育訓練工作簡化合理化工作多樣化工作豐富化招募筆試依據職位責任制度 工作說明書的神奇妙用 制定權限劃分表個人與公司績效衡量指標建立人才資料庫人力與職位盤點主管與部屬溝通工具勞資爭議依據組織設計與組織規劃員工工作輪調作業新進人員職前講習員工生涯規劃 選才 Recruiting Talentpool人才交流會 職業介紹所 就業輔導中心 刊報 員工介紹 公佈欄 廣播電臺 校園徵才 互連網 獵人頭公司 人力資源管理顧問公司 養才 績效取代年資VariablePayIncentivePayPaybyperformanceMeritPayStockoptionsbenefitofTSMC 育才 e learningIBMLotuslearningspaceFromorientationtomanagementtraining未來卓越的經理人必備基本工具 語言 電腦 主管人員的發展管理個人與員工各佔一半責任 用才 目標管理與預算控制目標管理與工作計畫浮動式的目標管理制度績效發展代替績效考核制度自助餐式的員工福利計畫Virtualemployee Outofworkingplace 留才 低流動率與高流動率孰優 企業留住員工的關鍵因素是什麼 人力資源盤點解決企業政策均等主義vs差異主義 高科技產業與傳統產業 高獲利與高報償優厚的分紅配股員工主動積極 人員效率極大發揮經常超時工作到深夜不斷擴廠吸收傳統產業精英 以單位勞動報酬率衡量 傳統產業不轉型 無以維生一為尋找投資機會擴大規模 員工派遣二為裁員 增加收入 激勵員工生產率 中國的人力資源管理現況 在具有中國特色的社會主義市場經濟下逐漸產生私有化 企業自負盈虧 開始重視經營效率由傳統的勞動經濟管理跨入人力資源管理人資管理源於市場經濟機制南京大學國際管理學院院長趙曙明 人力資源會計 資產 負債 業主權益 資本 人力若為資產須判斷是負債或是資本資產高估或低估都要重估對人力是否納入會計範疇兩派學者有所爭議 人力不可量化 無法變現 不必然折舊 不可分割 人力在成本會計中 純粹以支付的所得與費用計算包含直接材料 直接人工和間接製造費用單純用以計算商品的金額價值 COSTACCOUNTING 人力在損益計算中 顯現在銷貨成本與銷管費用中銷貨 銷貨成本 銷貨毛利 銷貨毛利 銷管費用 稅前淨利 扣除稅額 稅後純益這些科目若加上人力資源將使整個彈性空間變大 INCOMESTATEMENT 人力資本VS 人力資產 資產 負債 資本人力是負債抑資本 好員工是業主的資產不但不會折舊反而會增值相反的差的員工無創新 反而支付薪資 故為負債項目 人事行政vs人力資源 例行性之維護工作修改 檢討與建議注重效率提高與流程改善以服務為目的例如 招募作業 薪資發放 考核作業 長中短期人力之策略與政策研發 創新與引導貫徹經營政策與發展目標以發展為目的例如 激勵方案 組織變革 管理發展 公司未來發展目標很清楚有著很詳細的策略規劃但海外并购 分公司拓展 多角化经营 新产品上市 却无法施展 只因为缺乏人才 人力資源高度綜效產出的例子 高科技產業 家族企業 計件工資 股票選擇權 加盟專賣店 直銷業 佃農 21世紀兩岸三地華人企業用人方式 精簡 高薪 分紅入股 專業 間接人員銳減 行政人員與主管銳減 東吳大學教授格林企管顧問總經理林政惠 MENTALITY 現今企業董事長 總經理 顧問 企管專家 所經常提的問題尤其主管心態比起員工心態而言更形重要 組織效益難以發揮極大化的原因 成員能力各異互相牽制 功能萎縮自利心理 門戶之見制度規定僵化缺乏共同願景 網路式組織 其中的人員 團隊有時甚至整個組織的運作都彷彿獨立的結點 彼此支援 擁有共同的價值觀 報告的對象則是領導階層組成的矩陣 這些領導人物的作風 不太像部門經理倒像教練或精神導師 個人和團隊在網路內的權力來源 不是來自階級 而是自身擁有的技術和知識 全球27家超過100年的企業共通點 財務政策十分保守不斷調適以因應瞬息萬變與競爭激烈的環境員工有強烈的歸屬感對於新觀念 尤其是有助於提昇思維能力的實驗和奇特言行 十分寬容 當我們同在一起 應該培養順應環境邊遷的修持有能力進來就有能力出去 那一天真的會來臨 通常企業都先 優惠 哪些人 主管的危機感應該尤重 早年低流動率是因為公司營運狀況很好 待遇福利傲人 現在低流動率是因為年老力衰 出去已經找不到工作 培植核心能力避免能力僵化 核心能力包括一系列的技能和專 一家企業因此得以提供客戶超乎尋常的價值 這多半涉及一套完整 且競爭者難以模仿的能力體系 核心能力僵化 昨日的核心能力 亦即那些曾經用在市場上提供給顧客卓越價值的同一技術 知識和制度 因為市場改變了 需求改變了 自己卻未跟著改變而造成的變化