职业生涯管理PPT课件

1 第七章职业生涯管理 2 本章框架 职业生涯管理概述职业生涯管理的影响因素职业生涯发展计划的编制职业生涯发展计划的评估 3 4 到了大四 由于成绩突出 校方给了他材料系硕博连读的机会 看着别人羡慕的眼光 他把兴趣甩在一边 顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道 后来 由于导师推荐改换专业方向 辗转6年才完成了博士学位 期间 兴趣的驱动让他考取了微软的计算机认证 有过网站维护的兼职经历 但后来随着本专业课程的加重 便再也无暇顾及计算机的学习 5 讨论题1 请评价小A的职业发展 你能给他一些什么建议 2 请就 兴趣是最好的职业 阐述你自己的观点 6 第一节职业生涯管理概述 一 职业生涯管理的概念 1 职业生涯 一个人从凭借自己的劳动取得合法收入开始到不再依靠劳动取得收入为止的人生历程 2 职业生涯管理 为了更好地实现个人目标 使个人在整个职业历程的工作更富有成效 对整个职业历程进行计划 实施 评估 并根据外部环境和自身因素以及实施的效果进行调整的过程 7 有价值的人 使自己留下时间足迹的人 什么是时间足迹 8 你究竟有多少时间 20 5 人每天平均睡眠8小时 一年365天 一年平均睡眠2920小 40年11 68小时 即13年 三餐平均2 5小时一年912小时40年36480小时相当于4年 交通时间平均1 5小时40年2 19万小时相当于2 5年 打电话 闲谈1小时40年1 46万小时相当于1 5年 平均看电视3小时40年4 38万小时相当于5年三件事平均1小时40年1 46万小时相当于1 5年 12 5 9 二 职业生涯管理的目的和作用 一 职业生涯管理的目的 更好地实现个人目标使个人在整个职业历程的工作更富有成效更好地实现组织目标 10 二 职业生涯管理的作用 1 对个人的作用 更好地发挥个人的长处更好地适应环境有利于实现职业目标和取得职业成功有利于更好地配置资源有利于工作与家庭平衡2 对组织的作用提高组织绩效员工的职业管理与组织职业管理的相互协调稳定员工队伍组织可以增加职业发展路径 11 三 职业生涯管理的趋势 职业生涯管理的趋势 以组织和个人协调为中心组织开始关注员工的职业生涯计划 帮助员工认识自己的优 缺点 指导员工制度定职业发生涯发展计划引导员工的职业生涯发展方面和组织发展方面相一致 员工在组织的指导下 不仅能更客观准确的认识自己 组织可以提供多种职业发展路径 有利于员工的职业发展目标的实现 12 目标一致理论 日本学者中松义郎在 人际关系方程式 一书中指出 处于群体中的个人 只有在个体方向与群体方向一致的时候 个体的能力才会得到充分发挥 群体的整体功能水平也才会最大化 13 四 组织的职业规划 组织为员工的发展确定道路和应采取的行动 一 组织职业规划的目标 有效地发挥已有才能 为考虑新的职业道路的员工提供自我评估的机会 开发超越部门和地理位置的职业道路 展现对 均等就业机会 EEO 和积极行动的切实履行 满足员工特殊的职业发展需要 提高工作业绩 提高员工的忠诚度和积极性 提供一个确定培训和发展需要的方法 14 二 组织职业规划的措施 1 设计职业计划表职业计划表就是一张工作类别结构表 即通过将企业中的各项工作进行分门别类的排列 而形成一个较系统反映企业人力资源配备状况的图表 15 16 2 提供职业指导 企业为员工提供职业指导有三种途径 一是通过管理人员进行二是通过外请专家进行三是向员工提供有关的自测工具 17 三 帮助员工实现职业计划 1 招聘2 工作轮换3 培训4 考核5 晋升与调动管理 18 第二节职业生涯管理的影响因素 一 影响职业生涯管理的内部因素 一 个人因素 1 职业兴趣测评2 优缺点平衡表课堂练习 列出你的三个优点和三个缺点 二 人生阶段萨帕的职业生涯发展阶段理论 19 20 三 职业倾向性 约翰 霍兰德的职业性向理论 美国心理学教授约翰 霍兰德认为 职业性向 包括价值观 动机和需要等 是决定一个人职业选择的重要因素 个人职业性向可划分为实际型 研究型 艺术型 社会型 开拓型和常规型六种 同时 职业类型也相应有上述六种类型 21 22 22 职业性向六角形 现实型偏好需要技能 力量 协调性的体力活动害羞 真诚 持久 稳定 顺从 实际机械师 钻井操作工 装配线工人 农场主 23 23 职业性向六角形 社会型偏好能够帮助和提高他人的活动社会 友好 合作 理解临床的心理医生 教师 议员 社会工作者 24 24 职业性向六角形 研究型偏好需要思考 组织和理解的活动分析 创造 好奇和独立生物学家 经济学家 数学家 工程师 25 25 职业性向六角形 企业型偏好那些能够影响他人和获得权力的活动自信 进取 精力充沛 盛气凌人企业家 经理人 政府官员 26 26 职业性向六角形 传统型偏好规范 有序 清楚明确的活动顺从 高效 实际 缺乏想象力 缺乏灵活性会计 办公室人员 秘书 出纳员 档案管理员 27 27 职业性向六角形 艺术型偏好需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动富于想象力 无序 杂乱 理想 情绪化 不实际画家 音乐家 作家 室内装饰家 28 3 各种类型之间的关系 霍兰德所划分的六大类型 并非是并列的 而是有着明晰的边界的 他以六边形标示出六大类型的关系 如图所示 29 1 相邻关系 如R与C I I与R A等 属于相邻关系的两种类型的个体之间的共同点较多 其一致性高 如现实型R和研究型I的人就都不太偏好人际交往 这两种职业环境中也都是与人接触的机会较少 2 相隔关系 如R与A E等 属于这种关系的两种类型 个体之间共同点较相邻关系少 如现实型R的特点是为人做事稳重 务实 而艺术型A的特点则表现为感性化 情绪化 3 相对关系 处于对角位置的类型之间即为相对关系 如R与S C与A等 相对关系的人格类型共同点最少 基本属于相斥关系 因此 一个人同时对处于相对关系的两种职业环境都很感兴趣的情况较为少见 30 四 职业锚 职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有 教父 级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院 美国著名的职业指导专家埃德加 H 施恩 Edgar H Schein 教授领导的专门研究小组 是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎而形成的 斯隆管理学院的44名MBA毕业生 自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究 包括面谈 跟踪调查 公司调查 人才测评 问卷等多种方式 最终分析总结出了职业锚理论 31 所谓职业锚 又称职业系留点 锚 是使船只停泊定位用的铁制器具 职业锚 实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心 是指当一个人不得不做出选择的时候 他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观 32 1978年 美国E H 施恩教授提出的职业锚理论包括五种类型 自主型职业锚 创业型职业锚 管理能力型职业锚 技术职能型职业锚 安全型职业锚 逐渐发现职业锚的研究价值 越来越多的人加入了研究的行列 在90年代 又发现了三种类型的职业锚如下 挑战型 生活型 服务型职业锚 施恩先生将职业锚增加到八种类型 并推出了职业锚测试量表 33 34 1 技术 职能型 Technical Functionalcompetence 技术 职能型的人 追求在技术 职能领域的成长和技能的不断提高 以及应用这种技术 职能的机会 他们对自己的认可来自他们的专业水平 他们喜欢面对来自专业领域的挑战 他们一般不喜欢从事一般的管理工作 因为这将意味着他们放弃在技术 职能领域的成就 35 2 管理型 GeneralManagerialCompetence 管理型的人追求并致力于工作晋升 倾心于全面管理 独自负责一个部分 可以跨部门整合其它人的努力成果 他们想去承担整个部分的责任 并将公司的成功与否看成自己的工作 具体的技术 功能工作仅仅被看作是通向更高 更全面管理层的必经之路 36 3 创造型 EntrepreneurialCreativity 创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品 或服务 而且愿意去冒风险 并克服面临的障碍 他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的 他们可能正在别人的公司工作 但同时他们在学习并评估将来的机会 一旦他们感觉时机到了 他们便会自己走出去创建自己的事业 37 4 自主 独立型 AutonomyIndependence 自主 独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式 工作习惯和生活方式 追求能施展个人能力的工作环境 最大限度地摆脱组织的限制和制约 他们意愿放弃提升或工作扩展机会 也不愿意放弃自由与独立 38 5 安全型 Security 安全型的人追求工作中的安全与稳定感 他们可以预测将来的成功从而感到放松 他们关心财务安全 例如 退休金和退休计划 稳定感包括诚言 忠诚 以及完成老板交待的工作 尽管有时他们可以达到一个高的职位 但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容 39 6 生活型 Lifestyle 生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要 家庭的需要和职业的需要的工作环境 他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体 正因为如此 他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境 甚至可以牺牲他们职业的一些方面 如 提升带来的职业转换 他们将成功定义得比职业成功更广泛 他们认为自己在如何去生活 在那里居住 以及如何处理家庭事情 及在组织中的发展道路是与众不同的 40 7 挑战型 PureChallenge 挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题 战胜强硬的对手 克服无法克服的困难障碍等 对他们而言 参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能 新奇 变化和困难是他们的终极目标 如果事情非常容易 它马上变得非常令人厌烦 41 8 服务型 ServiceDedicationtoaCause 服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值 例如 帮助他人 改善人们的安全 通过新的产品消除疾病 他们一直追寻这种机会 即使这意味着即使变换公司 他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升 42 二 影响职业生涯管理的外部因素 一 产业因素 二 组织因素 三 工作因素 产业结构 垄断性行业 非垄断性行业 产业类型 劳动密集型 资金密集型 技术密集型 知识密集型产业人员的进入壁垒 进入某个行业 43 第三节职业生涯发展计划的编制 一 职业生涯发展计划编制的原则 1 准确地自我评价2 个人因素与外部因素的匹配3 目标结构优势4 弹性计划原则5 发展的原则 44 二 制定职业生涯发展计划的程序 1 个人因素分析2 外部因素分析3 个人因素与环境因素的匹配4 设立职业生涯发展的总目标5 分解总目标为具体的子目标6 通过职业路径实施职业生涯计划7 反馈实施计划的结果 调整职业生涯计划 45 职业生涯发展计划的编制程序 46 组织和个人需要的联系纽带组织的需要问题个人职业的需要 47