薪酬管理总论PPT课件

1 薪酬管理 主讲卢光莉联系方式mail kfwangli0915 2 薪酬管理 是指企业针对员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额 薪酬结构和薪酬形式 并进行薪酬调整和薪酬控制的一个过程 刘昕 薪酬管理是企业人力资源管理中最主要 最敏感的环节之一 直接影响企业竞争力 在人力资源管理中 可以没有职位分析和设计 可以没有培训开发 甚至可以没有绩效管理 但是绝对不能没有薪酬管理 刘昕 2002 薪酬战略对公司绩效的影响 与人力资源管理体系其他方面对公司绩效的综合影响相当 BrianBecker和MarkHuselid 1997 文跃然 2004 第一章 薪酬管理总论 3 薪酬管理的困难性 第一 员工对薪酬的极大关注和挑剔 员工看到的不是绝对的工资数额 而是相对的数额 员工之间比较的结果容易产生一种不公平感 第二 薪酬管理根据实际情况的不同 没有一个统一的模式 第三 对多数员工而言 他们会非常关心自己的薪酬水平 因为这直接关系到他们的生存质量 薪酬增长的激励作用非常短暂 人们对金钱的欲望永不满足 第四 薪酬增长的刚性作用导致薪酬水平只能升不能降 4 某连锁超市培训主任张先生 薪酬固然是重要的 尤其是对于已经在职场上拼了近10年的人来说 但也许并不是唯一重要的 如果企业给予你充分的发展空间 成就感 就可以连同薪酬综合来考虑 在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前 一定自问一下 什么对你是最重要的 开篇案例 1 1 5 北京某空调公司副总经理周先生 作为公司的创始人之一 发工资时 总在想什么时候 才能把这个钱多发一些给大家 因为我觉得 这个企业所有利润不是老板个人创造的 而是所有人创造的 是团队创造的 只是这里面不同的角色起的作用不一样 快乐与大家分享 何乐而不为 开篇案例 1 2 6 某通讯公司总裁夏先生 企业发展到一定阶段后 很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的 最重要的是给员工发展空间 但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间 毕竟 薪酬是留人很重要的一方面 这是永远无法回避的 一定要意识到这一点 上海赵先生 1997年我的第一份工 是在一家国企 定位很明确 就是为了多学点东西 虽然一个月只有1000多块 后来变成2000左右 也不觉得怎样 能多见识些东西 多和各个方面接触就会觉得很兴奋 感到自己的成长 开篇案例 1 3 7 第一次换工作的时候 可以说没怎么考虑薪酬的因素 当时是一家国内知名的软件公司 在面试结束的时候就特意观察了一下公司 我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔 公司的氛围 工作方式以及节奏等等都让我有一种 相见恨晚 的感觉 所以义无返顾地投身进去 那时薪水是2500元左右 尽管一年以后离开了那地方 但还是觉得那是一家很不错公司 这些年又陆续换了几家公司 薪水维持在5000 6000左右 但是却不像以前那么满足了 必须承认 现在再换工作的时候 除了公司的发展前景 规模 文化以外 薪酬水平也是一个无法回避的因素 开篇案例 1 4 8 各类人员对薪酬看法的调查结果 被调查者 指标 重要性 9 第一节薪酬的相关概念及主要功能第二节薪酬管理及其面临挑战 本章内容 10 1 不同时期薪酬的含义 薪酬概念的变与不变 1 薪酬之变 支付对象和支付内容在改变 第一节薪酬的相关概念及主要功能 一 什么是薪酬 11 Wage工资 主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人 他们根据每天工作的时间来领取报酬 Salary薪水 企业在每一阶段单位时间 例如一个月 后 一次性付给员工一个相对固定的报酬数额 作用是为人们提供生活必需品 Compensation的意思是平衡 补偿和回报的意思 暗含薪酬的支付与被支付双方之间是一种交换的关系 TotalRewards全面报酬 把劳动者从企业所获得的所有形式的报酬都归于总报酬的范畴中来 12 2 薪酬之不变 始终反映的是企业与员工之间的交换关系 薪酬关系是劳动者与用人单位双方劳动关系的基本构成部分 是以雇佣为前提条件的 薪酬关系是一种交换关系 薪酬是劳动 而非其他的报酬 薪酬的对象是预期的劳动 而非现实的劳动 13 2 不同学科的关注点 经济学研究中一直用的是 工资 一词 主要关注的是工资的性质 即工资是什么 以及工资水平是由什么机制决定的种类问题 管理学中的用词一直在变化 更多的关注工资的效率以及如何达到这种效率 如薪酬支付技术等 14 3 社会 企业和个人对薪酬的不同理解 1 社会 对于社会来说 薪酬是全体成员的可支配收入 薪酬水平将决定社会整体的消费水平 2 企业 对企业来说 薪酬意味着成本 薪酬是企业家支付给员工的人工成本 这些投入在员工身上的成本是否发挥了最大的效用 是企业衡量薪酬体系设计的主要指标 3 个人 薪酬是自己出卖劳动的所得 是交换的结果 15 4 薪酬形式 根据表现形式 薪酬被划分为货币和非货币 货币薪酬是企业以货币形式支付的报酬 例如基本工资 奖金 各种补贴 津贴等 非货币薪酬是企业以实物 服务或安全保障等形式支付给员工的报酬形式 16 1 报酬 5 薪酬与报酬的关系 报酬 Reward 员工为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬 17 经济报酬 各种形式的薪资和福利非经济报酬 成长和发展机会 从事有挑战性的工作的机会 参与决策的机会 特定的个人办公环境 工作地点的交通便利性等 1 经济报酬与非经济报酬 某种报酬是不是以金钱形式提供的 或者能否以货币为单位加以衡量 2 内在报酬与外在报酬 某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外在刺激 还是一种发自内心的心理激励 内在报酬 工作的意义性 工作责任感等外在报酬 薪酬 福利等 18 报酬的构成 19 2 薪酬 本质 雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬 对薪酬概念的常见界定 宽口径 员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬 中等口径 员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利 窄口径 货币性薪资本书定义 薪酬 Compensation 指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入 其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分 20 与内在报酬相比 员工和企业都倾向于注重外在报酬 员工对薪酬的抱怨并非一定是由薪酬而起 内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然联系 企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡 3 关于报酬与薪酬之间关系的结论 21 案例分析 一个关于金钱的故事 有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年 他非常习惯了这种生活 可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了 社区的一群孩子每当放学后都到这位老人的房子周围玩耍 他们大声地尖叫 嬉笑 老人被他们的吵闹声弄得寝食难安 坐卧不宁 于是这位聪明的老人就想出一个办法 他走出家门对那些孩子们说 如果你们每天都到这儿来玩 我就给你们每人五块钱 那天所有的孩子都得到了五块钱 在这以后越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍 可是有一天老人没有出来 自然所有的孩子都没有得到钱 第二天老人还是没有出来 终于心急的孩子们敲开了老人的家门对老人说 既然你不再给我们钱 我们以后再也不到你这儿来玩了 并且告诉我们的朋友都不到你这儿来玩了 老人和孩子都胜利地笑了 22 二 总薪酬的构成 23 1 定义 指一个组织工具员工所承担的或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬 2 常见的薪酬制度 1 职位薪资制 企业根据员工所承担的工作本身的重要性 难度或对企业的价值而确定员工的基本薪酬的一种制度 职工所执行职位的差别是决定基本工资差别的最主要因素 2 技能薪资制或能力薪资制 企业根据员工完成工作的技能或能力来确定基本薪酬的一种制度 职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立 一 基本薪酬 薪资或固定薪酬 24 总体生活费用的变化或通货膨胀的程度 市场上同质劳动力的基本薪酬 员工本人所拥有的知识 经验 技能的变化及由此导致的绩效的变化 企业所处的行业 地区以及产品占有率等 3 影响基本薪酬变动的因素 25 4 绩效加薪 企业根据员工的实际工作绩效而确定基本薪酬增长得一种方式 与企业的绩效管理制度紧密联系 绩效加薪的目的是激励员工 为员工的工作业绩提供奖励 使员工的基本薪资和员工对组织的贡献 价值保持一致 而并非是要区分员工的绩效差别 26 1 定义是根据雇员是否达到或超过某种事先建立的标准 个人或团队或公司收入标准而浮动的报酬 是在基本工资的基础上支付的可变的 具有激励性的报酬 其主要功能就是激励性和持续性 二 可变薪酬 浮动薪酬 奖金 27 2 可变薪酬与绩效加薪的区别 可变薪酬 事先约定 适合某一个周期 无成本压力绩效加薪 基于过去的绩效 累计作用 有成本压力 28 1 定义 主要指工资与奖金之外的一切物质待遇 如带薪假期 退休金 非工作时间加薪 向员工个人机器家庭提供的服务 健康及医疗保健 人寿保险 法定和企业补充养老金 1 特征 支付方式不同 福利往往采取实物或延期支付的形式 有固定成本的特征 与劳动能力 绩效和工作时间的波动没有什么世界关系 三 间接薪酬或福利与服务 29 2 种类 法定福利 根据国家政策而支付的福利 具有强制性和保障性等特点 如 基本养老保险 失业保险 基本医疗保险等 企业福利 企业根据自身的情况而支付的福利项目 也称之为非法定福利 具有个性化和激励性特点 30 1 经济保障功能 满足员工生存和发展的需要 2 激励功能 注重工作积极性而非工作满意度 三 薪酬的功能 1 员工方面 如何理解薪酬激励性 31 激励就是 通过影响员工个人需要的实现来提高员工工作积极性 引导他们在企业经营中的行为 3 社会信号功能在一定程度上 能反映员工的家庭 朋友 职业 受教育程度 生活状况甚至宗教信仰以及价值取向等 体现员工在企业地位和价值体现传递企业的组织目标 发展战略以及管理者的意图 32 33 1 对吸引人才竞争力的影响 2 对保留人才竞争力的影响 3 对使用人才的影响 2 企业方面 34 我国外企中有60 以上的骨干员工都是从本土企业中挖走的 而最新的翰威特调查资料显示 中国2006年自愿离职率在13 8 左右 非自愿离职率年率大约在4 上下 2006年上海的自愿离职率为12 9 非自愿离职率为4 4 在所有城市中 深圳的自愿离职率在2006的员工离职率排行榜中占据首位 为23 2 非自愿离职率为4 4 而且他们在调查中还发现 离职原因名列第一的就是薪酬问题 小资料 中国企业离职率调查 35 4 促进战略实现 改善经营绩效 导向作用 5 塑造和强化企业文化 6 支持企业变革 7 控制经营成本 36 37 三 薪酬发展简史 38 1 早期工厂制度 生存工资 1 主要观点 只有饿得快要死的人才是最听话 最卖力干活的人 2 经济人思想 计件工资制 3 利润分享计划 巴比奇提出的利润分享计划包括两个方面 1 个人的部分工资要视工厂的利润而定 2 个人如果能提出任何改进建议 那么就会获得另外的好处 即建议奖金 除了分享利润外 工人们按照他们所承担的任务的性质获得固定工资 作用 个人作业组合会采取行动 淘汰那些使他们分红减少的不受欢迎的个人 39 2 科学管理阶段 围绕工作标准和成本节约 主要观点 将劳动报酬与劳动表现联系起来 1 泰勒的差别计件工资包括 通过工时研究进行观察和分析以确定工资率 即工资标准 差别计件工资制 把钱付给人而不是职位 作用 使达不到标准的个人只能获得很低的工资 同时付给达到标准的个人较高的报酬 40 2 甘特 完成任务发给奖金 的制度 工人方面 如果在规定时间或少于规定时间内完成任务 工人除了可以得到规定内的报酬外 还能按该时间的百分比获得另外的报酬 工长方面 一个工人达到标准 工长就可以得到一笔奖金 如果所有的工人都得到标准 他还会得到额外的奖金 作用 给工长这种额外奖金是为了使能力差的人达到标准 并使工长把精力放在最需要他们帮助的那些人身上 41 3 斯坎伦团体激励薪酬计划 核心 建议以计划和市场委员会为主体寻求节约劳动成本的方法和手段 特点 1 对提出建议实行团体付酬 2 建议讨论和制定节约劳动技术的联合委员会 3 个人分享的是节约的成本 而不是增加的利润 42 3 行为科学阶段 适应员工心理需求的薪酬制度 主导思想 社会人假设詹姆斯 林肯提出了以经验为基础的方法 激励方面重视个人的技能 按照他们对公司成功的贡献发放奖金 林肯电气公司的个人激励计划因此取得巨大的成功 亚当斯的相对工资论强调了薪酬调查在薪酬决策中的地位 43 4 全面薪酬阶段 总薪酬 引发原因 1 美国第二次世界大战战时稳定委员会对战时工资实行了 工资冻结 政策 导致企业大量采纳向员工增加福利待遇 2 薪酬制度从20世纪初的个人合同和市场取向逐渐转化为受管制的正规化制度 1963年美国 公平工资法 强调了同工同酬以及报酬内部公平性 特点 福利在总薪酬所占的比上升 1950年只占12 在1975年已经达到28 44 5 全面报酬阶段 20世纪90年代 市场竞争全球化 薪酬管理成为支持企业战略实现的重要支柱之一 同时 为了吸引 留住优秀员工 薪酬的支付形式日益多样化 企业的福利成本也不断上升 在总薪酬中的比例越来越高 福利管理成为薪酬管理的重要内容 45 现代人力资源管理体系与薪酬管理 第二节薪酬管理及其面临挑战 一 薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系 46 薪酬体系要适应与支持职位设计 职位设计要合理 防止大材小用 或小才大用 保安人员的学历美国在建立第一个农业大工厂时 首先必须一批保安人员 由于当时劳动力过剩 厂方估计应聘者可能会很多 所以 工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中毕业生 并须有三年经常或工厂警卫的经验 按上述标准雇佣的保安人员 大多在工作周感到单调和乏味 表示无法忍受 因而对工作漠不关心 不符责任 缺勤率和离职率很高 后来工厂重新制定雇佣标准 要求保安只受过四五年的初等教育就行 结果 新雇佣的保安人员对工作满意度很高 责任心强 缺勤率和离职率都很低 工作很出色 1 与职位设计的关系 47 薪酬水平 是否具有吸引力 薪酬体系设计 是否反映组织需求 2 与员工招聘和甄选的关系 48 对培训开发具有支持和导向作用 河南大学对科研和学历的重视 3 与培训开发的关系 49 发展趋势 绩效薪酬越来越得到广泛运用 绩效奖励政策取代绩效加薪制度 4 与绩效管理的关系 50 胜任能力 与特定组织中特定工作岗位的人的工作业绩有因果关联的任职者的个性特征和行为 能够将特定工作岗位上表现优秀的员工和表现一般的员工区分开来 以能力模型建立的薪酬体系有利于员工能力的提高和业绩的改善 5 与胜任力模型的关系 职位薪资制 技能或能力薪资制 51 引导组织文化的走向 6 与组织文化的关系 52 二 薪酬管理的主要内容和重要决策 1 战略层面 薪酬战略传统薪酬管理关注重点 薪酬的基本制度设计和相关的技术方法 现代薪酬管理关注重点 薪酬战略如何与企业的战略相匹配 以支持企业战略的实现 一 主要内容 53 2 基本薪酬层面 1 基本薪酬的支付基础 即凭什么支付基本薪酬 2 如何保持基本薪酬的外部公平性 3 如何确定收入结构 即内部公平性 54 3 奖金管理层面 凭什么支付奖金 支付多少奖金 如何支付奖金 如何设计企业福利计划 以提高企业的竞争力 4 福利管理层面 5 薪酬制度层面 55 6 薪酬管理的公平性 56 20 我的同学在XX公司 和我一样职位 工资比我多多了 做经理的拿那么多 事还不得我来做 一样都是部门经理 凭什么他们部门拿那么多 我这么辛苦 还不是和那些什么都不做的拿一样的钱 企业薪酬存在的主要问题 员工价值未能很好地实现 57 内部公平性是指组织中的不同人员能够根据其对组织的价值和贡献大小来获得其报酬 二者具有对等性和一致性 内部公平 过程公平 结果公平 1 薪酬管理的内部公平性 58 内部公平 过程公平 结果公平 研究表明 员工对过程公正的认可程度将对他们是否接受结果产生重大的影响 59 强调的是企业内部薪酬与外部组织的薪酬之间的关系 指的是组织中的核心员工能够获得超过其劳动力市场价格的报酬 从而使企业的薪酬水平在劳动力市场中能够有效的吸引和保留人才 外部竞争性首先依赖于对企业的相关劳动力市场的薪酬调查 并将薪酬调查的结果结合企业的薪酬战略 作为确定企业薪酬政策线的主要依据 从而使企业的薪酬水平在相关劳动力市场上具有竞争力 2 薪酬管理的外部竞争性 60 当代激励理论 人们不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量 即工资水平 也关心自己与他人的报酬差别 工资的相对量 因此 如果个人之间的工资差别具有客观 公正 富有竞争性的特征 那么它将成为最有效的激发员工生产率的工具之一 企业理论 企业和员工的关系本质是一种交易关系 要维系这种关系 最关键在于企业支付给员工的薪酬是