企业人力资源师串讲ppt课件

24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第1页 考前重点串讲 仅供参考 国家职业资格之人力资源师培训 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第2页 考试题型 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第3页 比重表 理论知识专业能力 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第4页 试题结构 理论知识部分 10 的题来自基础知识 90 的题来自本级别专业知识教材 注 高级别覆盖低级别 即高级别考试内容可能会覆盖部分低级别的知识 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第5页 应把握以下的策略原则 复习的侧重点应放在二级教程 90 6个模块每个都要复习到 运用人力资源管理知识 结合日常工作经验的积累和体会 把握HRM的热点问题 了解书中各种方法的实际应用 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第6页 第一章人力资源规划 2007 5组织结构模式的设计及应用2007 11组织结构中存在的问题 改进措施及推进组织变革的步骤2008 5供需平衡分析后企业人力资源管理方面存在的问题及解决方法2008 11简述制定企业各类人员规划的基本程序2009年可以参考的点 1 组织结构仍然是需要重视 熟悉典型组织结构的优缺点 掌握事业部 模拟分权和矩阵2 p12 13组织结构变革中的阻力及解决办法3 人力资源规划基本程序一定要通 尤其是供需平衡分析后的问题解决P69 704 人员接替与马尔可夫应用的图表分析 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 page7 人力资源规划 组织机构设计注意各种组织形式 人力资源供求预测与平衡分析 组织结构变革的征兆与管理措施 第一章1 P40 人员需求预测方法 定性和定量2 P48 人力资源总量预测 4种方法3 P64 内部供给预测 3个 重点 管理人员接替模型 4 P70 企业人力资源供不应求 供大于求 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第8页 人力资源需求分析 管理体制调整计划 人员补充调配计划 素质提升计划 退休解聘计划 人力资源供给分析 环境 战略 人力资源总规划 人员过剩 再教育和再培训缩短工作时间或减薪提前退休不再续签合同辞退 人员短缺 加班培训晋升借调工作再设计外部招聘 信息收集与处理阶段 总体规划与分析阶段 制订实施计划阶段 现有人力资源盘点 合理配置人力资源 控制员工总量 保障战略实施 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第9页 补充 组织机构的类型1 直线制 优点 结构简单 指挥统一 责权关系明确 横向联系少 内部协调 信息沟通迅速 解决问题及时 管理效率高 缺点 缺乏专业化分工对管理者素质要求高无助于管理者解决重大问题 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第10页 补充 组织机构的类型2 直线职能制 优点 既保证统一指挥 又可以发挥职能部门的参谋指导作用 效率较高缺点 在大型企业横向联系和协调将变得非常困难高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第11页 补充 组织结构类型3 事业部制 事业部1 优点 权力下放有助于提高企业的适应能力实现高度专业化责任和权力明确缺点 容易造成机构重叠 管理人员膨胀 容易忽视企业整体利益 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第12页 补充 组织机构类型4 矩阵制 优点 将企业的横向联系和纵向联系较好地结合起来 有利于沟通和解决问题 组建方便能够较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾缺点 组织关系比较复杂 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第13页 组织结构模式 见教材P4 7 多维立体组织结构 事业部制和矩阵制的结合体模拟分权组织结构分公司与总公司子公司与母公司企业集团 P6图1 3 注 了解各组织结构的特点和适用范围 要能够画出组织结构图 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第14页 第二章招聘配置 2007 5面试中掌握的技巧及提问 评分的标准2007 11分析案例中选拔方法的优点2008 5在组织面试中应该注意避免哪些常见问题如何采用无领导小组讨论 它具有哪些优势 2008 11人才测评及测评要素建立2009年可以参考的点 1 面试仍为重点 尤其是结构化面试和行为描述面试法 有简答可能 2 对某一类人进行素质结构分析并建立选拔的具体方法 注意P94和P123 1243 p104面试阶段分析 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 page15 无领导者小组问题设计 招聘与配置 招聘流程 分析问题用 无领导小组设计 员工素质测评体系设计 设计题目 面试流程设计 面试过程管理 问题设计 行为描述面试题目设计 第二章 1 P73 员工素质测评的基本原理 简答 2 P107 面试常见的问题 重点第五个 3 P123 群体决策的步骤P124的三个表4 P127 无领导小组讨论的优缺点 简答 5 P139 题目设计流程 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第16页 招聘什么 样的人 招不招 招多少 如何吸引 应聘者 怎么选择 合格的人 合理的 人力规划 科学的 资格分析 灵活的 招聘策略 有效的 面谈考核 人力规划是前提 任职资格分析是基础 招聘策略是保证 面试考核是关键 招聘成功的关键所在 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第17页 人力资源计划职务说明书 招聘计划时间岗位人数任职资格 招募了解市场发布信息接受申请 选拔初步筛选笔试面试其他测试 录用作出决策发出通知 评价程序技能效率 招聘的过程 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第18页 第三章培训开发 2007 5培训规划步骤2007 11简述培训评估报告的撰写步骤2008 5企业选配培训师的基本标准是什么2008 11培训问题分析与培训师质量提高2009年可以参考的点 1 培训规划与培训计划制定仍为重点 P144 146 2 为某一类人设计培训内容 职位分析 能力界定 课程开发 方法设计 P171第五单元好好看 3 培训评估数据的图表分析 谈培训效果的提高 注意培训各个阶段的要求 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 page19 培训与开发 培训基础管理 培训评估 设计题目 培训规划 总体设计 教学计划与课程计划 设计 第三章 1 P173 管理技能开发模式2 P184 培训效果评估3 P188 五种成果4 P194 评估的方法 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第20页 帮助企业把战略转为成果 DesiredState期望 StrategicGap 差距在何处 Systems Infrastructure系统 基础设施 Peopleattitude skillsandbehaviors人员的态度 技能和行为 CurrentState现状 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第21页 培训需求评估 目标确立 培训内容与方法设计 实施培训 制定标准 对参训者预先测验 培训监控 培训评价 后果评价 反馈 需求分析阶段 设计与实施阶段 评估阶段 如何进行培训 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第22页 培训需求分析的依据 从绩效评估分析 岗位胜任素质要求 培训需求 员工职业生涯发展计划 基于企业战略 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第23页 第四章绩效管理 2007 5绩效考评方法 改错 360度考评 简答 2007 11绩效考评中出现的偏误绩效考评方法的特点及使用范围2008 5绩效评定的标准以及优缺点2008 11简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则2009年可以参考的点 1 以上出题皆为改错和简答 本次应该做选择等掌握 2 P221 225重点掌握 注意简答与案例分析 3 为某一类人设计考评指标P231 233 P251 256考评指标设计流程4 P260做简答准备5 P267 268做分析用6 注意绩效管理流程掌握 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 page24 第四章 1 P226 那个表2 P234 绩效考评休系的设计方法3 P244 关键绩效指标4 P250 提取关键绩效指标的方法5 P251 提取关键绩效指标的程序和步骤7 P256 设定KPI时常见的问题与解决方法 那个表 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第25页 员工绩效的形成要素图 员工业绩 能力素质 态度行为 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第26页 绩效的特点 绩效性质和特点 1 多因性 2 多维性 3 动态性 激励 技能环境和机会 变化 成长发展 产量 质量原材料消耗能耗 出勤率 团结 纪律等 P f s o m e 式中 P performance 绩效 s skill 技能 o occasion 机会 m motivation 激励 e environment 环境 f为函数 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第27页 概况介绍 绩效管理工作流程图 组织目标分解 绩效计划 活动 与员工一起确定绩效目标 行动计划 时间 新绩效期间开始 绩效评估 活动 评估员工的绩效 时间 绩效间隔期间 绩效实施与管理 活动 观察 记录和总结绩效 反馈 探讨 指导 时间 整个绩效期间 绩效反馈面谈 活动 主管就评估的结果与员工讨论 时间 绩效期间结束时 绩效管理循环 评估结果适用 员工发展计划 人事变动薪酬调整 奖金发放 培训 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第28页 第五章薪酬管理 2007 5工资指导制度 改错 薪酬体系的优势主要体现在哪些方面以及完善薪酬体系的建议2007 11工资制度分析挑错及改进分析2008 5薪酬调查分析的方法2008 11简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤2009年可以参考的点 1 薪酬注意图表分析 掌握P292 293分析思路 其中P293的分析内容多记忆 可以用到任何薪酬案例分析中 2 P273三叉图尤为重要 3 三种工资制度的优缺点分析 以及对应人群 P322 324重点掌握 5原则熟悉4 P334宽带工资的作用多看5 P3376个调整 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 page29 第五章1 2 P272 能力要求3 P283 薪酬调查数据的统计分析 排列法 频率分析法 4 P325 企业工资制度的设计5 P333 宽带工资制 内涵 设计程序 6 P301 工作岗位分类的主要步骤 横向的 纵向的 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第30页 客观公平 薪酬水平 个人业绩小组业绩 薪酬市场调查 个人公平 绩效薪酬 内部公平 薪酬等级 资历深浅 岗位调查 薪酬结构制度设计 岗位分析 岗位评价 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第31页 薪酬结构比较 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第32页 第六章劳动关系管理 2007 5劳动者派遣的成因和特点2007 11劳动争议的定义劳动争议仲裁的原则2008 5工资集体协商的内容2008 11涉及工资奖金方面的劳动争议处理2009年可以参考的点 1 2008年下半年开始有案例分析 注意劳动争议处理的基本原则和做法P378 379 2 p385团体劳动争议处理的方法 重点看 3 P361工资指导线P369 370仍为重点 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 page33 劳动关系管理 劳动关系管理 劳动者派遣 企业劳动争议处理 工资集体协商 第六章1 P360 工资集体协商 含义 内容 4 P382 劳动争议处理5 P385 集团劳动争议 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第34页 答题建议 1 单选保对 多选不空2 简答清晰 条少解释3 论述分点 多多益善4 图表从大向小说 论述先专后综合5 论文起码三段 论点 论证 总结 保证字数 字迹清晰 段落分明 不许胡说 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第35页 关于论文参考题目 企业人力资源管理师综合评审论文题目 参考 论文题1 如何做好人力资源需求预测论文题2 基于选拔性素质模型的员工素质测评探讨论文题3 对企业培训规划的思考论文题4 绩效考评指标体系设计探究论文题5 论薪酬调查的有效性论文题6 劳务派遣 争议 存在的问题及对策论文题7 浅谈评价中心技术在人力资源管理中的应用论文题8 试论传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径论问题9 经济危机与HR应对 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第36页 祝各位考试顺利通过 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第37页 人力资源管理师国家职业资格 各章节的知识点及其相互关系 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 page38 人力资源规划 组织机构设计注意各种组织形式 人力资源供求预测与平衡分析 组织结构变革的征兆与管理措施 第一章1 P40 人员需求预测方法 定性和定量2 P48 人力资源总量预测 4种方法3 P64 内部供给预测 3个 重点 管理人员接替模型 4 P70 企业人力资源供不应求 供大于求 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第39页 人力资源需求分析 管理体制调整计划 人员补充调配计划 素质提升计划 退休解聘计划 人力资源供给分析 环境 战略 人力资源总规划 人员过剩 再教育和再培训缩短工作时间或减薪提前退休不再续签合同辞退 人员短缺 加班培训晋升借调工作再设计外部招聘 信息收集与处理阶段 总体规划与分析阶段 制订实施计划阶段 现有人力资源盘点 合理配置人力资源 控制员工总量 保障战略实施 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第40页 第一章人力资源规划 组织结构设计的基本理论P1组织结构与组织机构设计的含义组织理论与组织设计理论的区别与关系组织理论的发展古典组织理论 以行政组织理论为依据 强调组织的刚性结构 近代组织理论 以行为科学为理论依据 它着重强调人的因素 从组织行为的角度来研究组织结构 现代组织理论 从行为科学中分离出来 主要以权变管理理论为依据 它既吸收了以前各种组织理论的有效成果 又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第41页 第一章人力资源规划 组织理论的分类 静态和动态 静态是核心内容 组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义组织结构模式 可能出现图表题 要看教程中的几种组织结构模式 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第42页 补充 组织机构的类型1 直线制 优点 结构简单 指挥统一 责权关系明确 横向联系少 内部协调 信息沟通迅速 解决问题及时 管理效率高 缺点 缺乏专业化分工对管理者素质要求高无助于管理者解决重大问题 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第43页 补充 组织机构的类型2 直线职能制 优点 既保证统一指挥 又可以发挥职能部门的参谋指导作用 效率较高缺点 在大型企业横向联系和协调将变得非常困难高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第44页 补充 组织结构类型3 事业部制 事业部1 优点 权力下放有助于提高企业的适应能力实现高度专业化责任和权力明确缺点 容易造成机构重叠 管理人员膨胀 容易忽视企业整体利益 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第45页 补充 组织机构类型4 矩阵制 优点 将企业的横向联系和纵向联系较好地结合起来 有利于沟通和解决问题 组建方便能够较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾缺点 组织关系比较复杂 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第46页 组织结构模式 见教材P4 7 多维立体组织结构 事业部制和矩阵制的结合体模拟分权组织结构分公司与总公司子公司与母公司企业集团 P6图1 3 注 了解各组织结构的特点和适用范围 要能够画出组织结构图 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第47页 第一章人力资源规划 组织结构设计的程序 5步 注意分析内外环境 不同组织结构设计的原则 以工作和任务为中心 直线制 直线职能制 矩阵制以成果为中心 事业部制 模拟分权制以关系为中心 出现在特别大的企业或项目中 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第48页 第一章人力资源规划 企业组织结构变革的程序 p11图1 6组织结构变革程序图 组织诊断需要那些资料P10 实施变革的时机和方式P12组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式 是一种计划式变革企业人力资源规划的内容 广义和狭义 掌握并列项 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第49页 第一章人力资源规划 企业人力资源规划的环境 外部环境和外部环境 掌握两者差别 易出多选 P24制定企业人力资源规划的基本程序 图1 8P26 27人力资源需求预测的三个原理P38图1 11P39 掌握哪些属于定性预测方法和定量预测方法 掌握转换比率法和定员定额法 单选 要求会计算 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第50页 第一章人力资源规划 企业人员供给包含内 外供给 预测类型也分为 内部供给预测和外部供给预测内部预测供给的方法人力资源信息库 技能清单和管理才能清单管理人员接替模型马尔可夫模型人力资源供求关系的三种情况 P69 70 了解表现形式和解决方法 可能出多选 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 page51 无领导者小组问题设计 招聘与配置 招聘流程 分析问题用 无领导小组设计 员工素质测评体系设计 设计题目 面试流程设计 面试过程管理 问题设计 行为描述面试题目设计 第二章 1 P73 员工素质测评的基本原理 简答 2 P107 面试常见的问题 重点第五个 3 P123 群体决策的步骤P124的三个表4 P127 无领导小组讨论的优缺点 简答 5 P128 无领导小组讨论的步骤6 P139 题目设计流程 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第52页 招聘什么 样的人 招不招 招多少 如何吸引 应聘者 怎么选择 合格的人 合理的 人力规划 科学的 资格分析 灵活的 招聘策略 有效的 面谈考核 人力规划是前提 任职资格分析是基础 招聘策略是保证 面试考核是关键 招聘成功的关键所在 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第53页 人力资源计划职务说明书 招聘计划时间岗位人数任职资格 招募了解市场发布信息接受申请 选拔初步筛选笔试面试其他测试 录用作出决策发出通知 评价程序技能效率 招聘的过程 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第54页 筛选申请资料 简历 履历表等 预备性面试 知识技能测心理测试 结构化面试 评价中心测试 如情景面试 身体检查背景调查 人员选拔实际上是一个不断选择和淘汰的过程 在整个招聘活动中处于核心地位 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第55页 情境模拟之无领导小组讨论 无领导 发给一个简短案例 对一组人同时进行测试 6 9人 最后测评 是由观察者给每一个应试者评分 常见的考评维度 主动性 宣传鼓励与说服力 口头沟通能力企业能力 人际协调能力 自信 创新 心理压力 耐受力 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第56页 由随机组合的6名被测试人组成一个无领导小组 抽选出一个讨论议题 在1 5小时内讨论并形成统一意见 在此过程中 将有2 3位专家观察其行为 最后对每个被测试人的人际技能 群体接受度 领导能力以及个人影响力作出评估 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第57页 第二章招聘与配置 素质测评标准体系的要素 标准 标度 标记的含义三种类型的测评方法 品德测评法 投射技术的含义和特点知识测评法 六个知识测评层次 最低 最高层次 能力测评 一般能力 特殊能力 创造力 学习能力 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第58页 第二章招聘与配置 员工素质测评的程序准备阶段实施阶段 是核心测评结果调整 误差产生的原因结果处理的4中常用方法 集中量数与差异量数 综合分析测评结果 分析方法 选择题 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第59页 第二章招聘与配置 面试的定义与特点 掌握 面试的类型 重点掌握结构化面试 掌握定义 非结构化面试 半结构化面试面试的发展趋势 并列项面试的基本程序 可能出综合题 面试的准备阶段面试的实施阶段 5个小阶段 导入 核心阶段提行为性或情境性问题 面试的总结阶段 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第60页 第二章招聘与配置 面试的实施技巧 9个技巧 了解各技巧的具体含义结构化面试问题的类型7类问题的含义 行为性 情境性问题常用 行为描述面试与一般结构化面试的区别行为描述面试的要素的含义 STAR 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第61页 第二章招聘与配置 评价中心的定义评价中心技术包含哪些P126无领导小组讨论的含义和测评的能力P126无领导小组讨论的程序 个阶段的并列项 前期准备具体实施阶段评价与总结 被评价者的评估要素无领导小组讨论的题目类型 各测哪些能力 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 page62 培训与开发 培训基础管理 培训评估 设计题目 培训规划 总体设计 教学计划与课程计划 设计 第三章 1 P173 管理技能开发模式2 P184 培训效果评估3 P188 五种成果4 P194 评估的方法 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第63页 帮助企业把战略转为成果 DesiredState期望 StrategicGap 差距在何处 Systems Infrastructure系统 基础设施 Peopleattitude skillsandbehaviors人员的态度 技能和行为 CurrentState现状 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第64页 培训需求评估 目标确立 培训内容与方法设计 实施培训 制定标准 对参训者预先测验 培训监控 培训评价 后果评价 反馈 需求分析阶段 设计与实施阶段 评估阶段 如何进行培训 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第65页 培训需求分析的依据 从绩效评估分析 岗位胜任素质要求 培训需求 员工职业生涯发展计划 基于企业战略 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第66页 培训规划的主要内容 一 培训的目的 基本出发点和战略要求 二 培训的目标 结果要求 三 培训对象和内容 谁 什么 四 培训的范围 个人 基层 部门 企业 五 培训的规模 考虑多因素 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第67页 六 培训的时间 集中培训与分散培训 七 培训的地点 内部与外部 八 培训的费用 直接与间接成本 九 培训的方法 其实有很多内涵 十 培训的教师 内部与外部 十一 计划的实施 行政管理保障 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第68页 培训评估的作用与内容 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第69页 培训效果评估 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第70页 第三章培训与开发 制定培训规划的要求 4点要求培训规划的主要内容十一项主要内容培训成本 直接成本和间接成本 各包含哪些项制定培训规划的步骤掌握并列项 及每步的目标教学计划的5个基本内容 记住并列项 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第71页 第三章培训与开发 教学计划的设计原则 只用记住并列项培训课程的要素 掌握课程目标的表述p152培训课程设计的三个基本原则培训老师的来源P168 掌握 外部培训师 优缺点开发内部培训师 开发途径优缺点 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第72页 第三章培训与开发 管理人员的层级 各层次管理人员的含义高层管理人员 注重理念技能中层管理人员 注重人文技能基层管理人员 注重专业技能管理技能开发的基本模式 9个模式培训效果评估的作用和内容培训前培训中培训效果评估的作用与主要内容培训效果评估的形式 两个并列项和子并列项 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第73页 第三章培训与开发 培训效果的四级评估 反应评估最容易 结果评估最难培训评估的标准与方法 表3 12P188培训效果的定性评估方法 几种评估方法 如问卷调查 访谈 观察和座谈等培训效果的定量评估方法定性评估与定量评估的差别撰写评估报告的步骤 6步 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 page74 第四章 1 P226 那个表2 P234 绩效考评休系的设计方法3 P244 关键绩效指标4 P250 提取关键绩效指标的方法5 P251 提取关键绩效指标的程序和步骤7 P256 设定KPI时常见的问题与解决方法 那个表 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第75页 员工绩效的形成要素图 员工业绩 能力素质 态度行为 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第76页 绩效的特点 绩效性质和特点 1 多因性 2 多维性 3 动态性 激励 技能环境和机会 变化 成长发展 产量 质量原材料消耗能耗 出勤率 团结 纪律等 P f s o m e 式中 P performance 绩效 s skill 技能 o occasion 机会 m motivation 激励 e environment 环境 f为函数 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第77页 概况介绍 绩效管理工作流程图 组织目标分解 绩效计划 活动 与员工一起确定绩效目标 行动计划 时间 新绩效期间开始 绩效评估 活动 评估员工的绩效 时间 绩效间隔期间 绩效实施与管理 活动 观察 记录和总结绩效 反馈 探讨 指导 时间 整个绩效期间 绩效反馈面谈 活动 主管就评估的结果与员工讨论 时间 绩效期间结束时 绩效管理循环 评估结果适用 员工发展计划 人事变动薪酬调整 奖金发放 培训 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第78页 绩效考评的类型 上级考评60 70 同级考评10 自我考评10 外人考评 下级考评10 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第79页 360度反馈评价 反馈评价的主要特点 全方位 基于胜任特征 评估者匿名 多侧度反馈 促进发展 反馈评价的作用 提高效益 促进发展 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第80页 第四章绩效管理 绩效考评的效标效标的含义效标的类别 特征性效标 行为性效标 结果性效标绩效考评方法的种类主要分为 行为导向型 结果导向型 综合型掌握3种类型下包括哪些方法 并会辨别哪种方法是属于哪种类型的 易出多选题 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第81页 第四章绩效管理 绩效考评方法可能出现的误差分布误差 宽厚误差苛严误差集中趋势和中间倾向晕轮误差 也称晕轮效应 晕圈错误 光环效应个人偏见优先和近期效应 以时点代时段 自我中心效应后继效应评价标准对考评结果的影响会看P226的表4 9 绩效考评方法汇总表 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第82页 第四章绩效管理 绩效考评指标体系的设计原则 针对性 科学性 明确性原则绩效考评指标体系的设计方法 P234 要素图示法问卷调查法个案研究法面谈法经验总结法头脑风暴法 内容看一下 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第83页 第四章绩效管理 绩效考评指标体系的设计程序 工作分析理论验证进行指标调查 确定指标体系进行必要的修改和调查考评指标标准的评分方法单一要素计分方法 自然数法 系数法 函数法和常数法 多种要素综合计分法 简单相加法 系数相乘法 连乘积法 百分比系数法 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第84页 第四章绩效管理 关键绩效指标简称为KPI 它的意义有哪些 P245 战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别是什么 P245 选择关键绩效指标的原则整体性 增值性 可测性 可控性 关联性四 提取关键绩效指标的程序和步骤 5个 P251 256 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第85页 第四章绩效管理 SMART的5个英文字母的含义 关键绩效指标主要可以分为 数量指标 质量指标 成本指标 时限指标KPI的标准水平可以分为 先进的 平均的 基本的标准水平设定KPI时常见的问题与解决方法 祥看P257表4 16 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第86页 第四章绩效管理 360度考评方法的内容 360度考评方法的优缺点 P263 264360度考评的实施程序 实施360度考评方法时应注意的问题 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 page87 第五章1 2 P272 能力要求3 P283 薪酬调查数据的统计分析 排列法 频率分析法 4 P325 企业工资制度的设计5 P333 宽带工资制 内涵 设计程序 6 P301 工作岗位分类的主要步骤 横向的 纵向的 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第88页 客观公平 薪酬水平 个人业绩小组业绩 薪酬市场调查 个人公平 绩效薪酬 内部公平 薪酬等级 资历深浅 岗位调查 薪酬结构制度设计 岗位分析 岗位评价 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第89页 薪酬结构比较 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第90页 第五章薪酬管理 薪酬调查正式调查可分为 商业性 专业性 政府薪酬调查从薪酬调查的具体内容和对象来看 薪酬调查又可分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查 薪酬调查的过程 P274图5 2 图中的 统计分析调查数据 表格中的内容应为6项 少了 趋中趋势分析 和 离散分析 统计分析的方法常采用数据排列法 设计薪酬调查问卷的具体要求有哪些 P289 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第91页 第五章薪酬管理 对职系 职组 职门之间的关系进行区分区别岗级 岗等的概念职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类 岗级和岗等是按照岗位的责任大小 技能要求 劳动强度 劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级 P295 工作岗位分类的主要步骤工作岗位横向分类的步骤与方法及每种方法中包含的内容 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第92页 第五章薪酬管理 企业工资制度的分类岗位工资制 特点和主要类型技能工资制 定义与种类绩效工资制 计件工资制和佣金制 提成制 特殊群体的工资管理人员的工资制度的构成年薪制的组成 特点与实施条件团队工资制工资水平的含义与计算公式 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第93页 第五章薪酬管理 工资结构 指员工工资的各构成项目及各自所占的比例工资结构的类型及适用范围工资等级里包含的内容及其概念企业工资制度设计的5大原则 其中公平性原则又分为 内部公平性和外部公平性 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第94页 第五章薪酬管理 企业工资设计的程序 工资结构的分类 注意看一下P328表5 19 分层式和宽泛式工资等级2者的区别宽带式工资结构的含义 作用宽带式工资结构的设计程序制定薪酬计划的方法和程序 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 page95 劳动关系管理 劳动关系管理 劳动者派遣 企业劳动争议处理 工资集体协商 第六章1 P360 工资集体协商 含义 内容 4 P382 劳动争议处理5 P385 集团劳动争议 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第96页 第六章劳动关系管理 劳动者派遣的概念劳动者派遣的性质及三种主体 三种关系劳动者派遣的特点派遣机构与接受单位之间的争议不属于劳动争议 属于民事纠纷劳动者派遣的成因劳动者派遣机构的管理内容 其中合同体系分为哪两种 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第97页 第六章劳动关系管理 工资集体协商的内容什么是工资指导线制度 制定工资指导线的原则工资指导线有哪三条线 各条线的含义 劳动力市场工资指导价位制度的内容 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第98页 第六章劳动关系管理 劳动安全卫生管理制度的种类 选择题 了解每个种类的具体意义劳动争议的概念 特征劳动争议的分类调解的特点 群众性 自治性 非强制性调解委员会的组成调解劳动争议的原则调解的程序仲裁的特征 仲裁委员会的构成仲裁的原则要注意调解 仲裁里面涉及的各种期限 易出单选题 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 page99 历年题目一览 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第100页 07年2次考试汇总分析 改错题 错题 本题共2题 每小题5分 共10分 按照所选择效标的不同 绩效考评方法可分为以下五种类型 品质导向型的考评方法 主要有心理测验法 情景模拟法 特殊能力测试法和PAQ问卷法 行为导向型的主观考评方法 主要有排列法 选择排列法 成对比较法 强制分配法 强迫选择法和结构式叙述法 行为导向型的客观考评方法 主要有关键事件法 行为定位法 行为观察法 加权选择量表法和直接指标法 结果导向型的绩效考评方法 主要有劳动定额法 绩效标准法 短文法 成绩记录法和评价中心法 综合型的绩效考评方法 主要有图解式评价量表法 合成考评法 日清日结法和目标管理法 请指出上述描述中存在的5处错误 并予以改正 5分 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第101页 07年2次考试汇总分析 改错题 劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的 它具有指令性 可以规范劳动市场供需双方的行为 劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式 按高数 中位数和常规数三种标准反映平均水平 劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分 随着市场经济体制的深入发展与完善 国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控 由调控工资比例转变为调控工资水平 请指表面化述描述中存在的5处错误 并予以改正 5 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第102页 改错题绩效考评方法在实际应用中 可能出现以下各种偏误 分布误差 包括宽厚误差 苛严误差和自我中心效应 晕轮误差 是指考评中出现的的 以时点代替时段 的现象 个人偏见 这种误差总是对受评者产生不利的影响 优先效应 是指考评者根据受评者最近的绩效信息 对其考评期内的全部行为作出的总评价 近期效应 是指考评者根据受评者最初的绩效信息 对其考评期内的全部行为做出的总评价 后继效应 是指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录 对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响 劳动争议亦称劳动纠纷 是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与实现所发生的纠纷 劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾 利益冲突的表现 与其他社会关系纠纷相比 劳动争议具有以下特征 劳动争议的当事人是法定的 是劳动合同的当事人 劳动争议的形式是特定的 凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议 劳动争议具有特定的影响范围 一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议的主体之间 而重大的集体劳动争议 团体争议涉及面广 影响范围大 有的甚至造成国际影响 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第103页 改错题分析 07年上半年 绩效考核方法分类劳动力市场工资指导价位制度07年下半年 绩效考评方法出现的偏差劳动争议的概念理解 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第104页 简答题分析 07年上半年 在实施360度考评方法时 应密切关注哪些问题 10分 请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤 10分 请简要说明劳动者派遣的成因和特点 10分 07年下半年 简述培训评估报告的撰写步骤在企业人力资源管理师培训教程中 总共介绍了四大类20多种绩效考评方法 这些方法各具特点 各有各的适用范围 请问 在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较 请简要说明劳动争议仲裁的基本原则 08年上半年 简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析 12分 简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容 14分 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第105页 07年2次考试汇总分析 案例题 YT公司是一家大型的电子企业 2006年 该公司实行了企业工资与档案工资脱钩 与岗位 技能 贡献和效益挂钩的 一脱四挂钩 工资 奖金分配制度 一是以实现劳动价值为依据 确定岗位等级和分配标准 岗位等级和分配标准经职代会通过形成 公司将全部岗位划分为科研 管理和生产三大类 每类又划分出10多个等级 每个等级都有相应的工资和奖金分配标准 科研人员实行职称工资 管理人员实际职务工资 工人实行岗位技术工资 科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍 是生产岗位的4倍 二是以岗位性质和任务完成情况为依据 确定奖金分配数额 每年对科研 管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖 最高的达到8万元 总体上看 该公司加大了奖金分配的力度 进一步拉开薪酬差距 YT公司注重公平竞争 以此作为拉开薪酬差距的前提 如对科研人员实行职称聘任制 每年一聘 这样既稳定了科研人员队伍 又鼓励优秀人员脱颖而出 为企业长远发展提供源源不断的智力支持 请根据案例回答以下问题 YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面 12分 您对完善YT公司薪酬体系有何建议 8分 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第106页 07年2次考试汇总分析 案例题 某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业 主要生产轿车和轻型汽车 该集团由总经理直接领导 下设多个职能部门 如总经理办公室 人力资源部 财务部 生产管理部 企划信息部 另外还有自己的投资室 审计室和战略研究所 集团下属工厂除了总装厂外 还有配套生产厂 如发动机厂 车身厂和变速器厂 各生产厂实行厂长负责制 彼此相互独立 它们除了有自己的研发中心 生产中心和销售中心外 还有相应的职能机构 如计划科 厂长办公室 质量管理科等 集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权 但是 配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用 1 该集团适合采用哪种组织结构模式 请设计其组织结构图 并说明理由 10分 2 发动机厂适合采用哪种组织结构模式 请设计其组织结构并说明理由 20 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第107页 07年2次考试汇总分析 案例题 PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发 电子商务 系统集成 计算机产品代理销售的IT高新企业 最近 PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理 主要从事网络产品的推广 工作中需要与客户进行沟通 该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选 面试分两轮进行 第一轮初试 由一位HR招聘专员对求职者进行面试 每人面试时间大约10 15分钟 测评指标如下 仪表良好 言谈举止得体 具有亲和力 普通话标准 性格开朗 对岗位了解 逻辑条理清晰 第二轮复试 采用结构化面试方法 考官根据求职的应答表现 对其相关胜任素质做出相应的评价 该职位有一重要的能力指标为沟通能力 该指标的定义如表1所示 表1沟通能力指标说明能力指标指标说明沟通能力语言简洁 能准确地表达自己的思想 能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当的表达方式 在人际交往中 能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图 并使别人接纳自己的建议和想法 1 在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧 10分 2 根据上述资料 为 沟通能力 指标设计一个面试提问和评分标准 10分 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第108页 某通讯公司是一家正在高速发展的公司 由于市场份额不断扩大 人手不足 导致大量有价值的客户严重流失 人才短缺已经成为公司发展的主要障碍 因此 公司非常重视员工的选聘与培训工作 该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注 公司人力资源部经理陈先生解释说 在重点高校招人 优秀学生的比率会更高 更有利于公司选聘到一流的人才 针对大学生的选拔方法包括笔试 面试等 笔试包括3部分 能力测试 英文测试和专业技能测试 此外 公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题作专题报告 并请公司资深科研人员进行评审 以考查其专业功底 对于申请公司其他部门的同学 则无需进行该项选拔程序 面试分两轮 第一轮为初试 采取一对一面试 面试考官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理 通过第一轮面试的学生 该公司将出资请他们到外地的公司总部参加最后一轮面试 为了表示公司对应聘学生的诚意 除了提供免费的往返机票 面试全过程在一家四星级酒店内进行 第二轮为复试 大约需要60分钟 面试考官至少有3人 由经过培训的各部门高层经理组成 面试具体过程是 第一 相互介绍并营造轻松交流的氛围 为面试的实质阶段进行铺垫 第二 面试考官按照预订的方案 向应聘者提问 应聘者按要求作答 第三 随着讨论问题的减少 在适当的时机 将面试引向尾声 这时面试考官会给应聘者一定时间 由应聘者向考官提几个自己关心的问题 第四 面试评价 面试结束后 面试人员立即整理记录 根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定 在第二轮复试中 考官提出了若干问题 例如 请问你在哪些单位实习过 你认为职业成功的评价标准是什么 如果你的上司分配给你一项任务 你必须去寻找相关的信息才能完成 你会怎么做 请你举一个例子 说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要的作用请根据案例回答以下问题 该公司的人员选拔方法有哪些优点 该公司采取的是什么复试方法 复试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题 采用这样的提问方式有哪些优点 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第109页 某公司原是一家大型国有企业 2006年该公司专制为股份制上市公司 随着公司性质的改变 原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展 公司业绩严重下降 员工对工资很不满意 屡屡出现迟到 早退 怠工的现象 核心技术 管理岗位人员流失严重等 因此该公司打算对人力资源管理制度 尤其是工资制度进行改革 该公司原有的工资制度概况如下 工资水平处于行业工资水平的50 处 但核心技术 管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的25 处工资等级按行政级别划分 共48级 工资等级间的级差为50元工资的调整采取 一支笔 政策 总裁同意就可以 请根据案例回答以下问题 该公司现行工资体系存在哪些问题 如果该公司计划引入宽带式工资体系 应当按照什么样的程序进行设计 24 04 2020 董程丹 职业资格认证课程 第110页 某公司的组织结构 总经理直接负责财务部和办公室的工作 并直接管理家电 电信及机械控制产品等3个部门的生产工作 下设副总经理2名 一名负责企业的行政部 人力资源不的工作 另一名负责研发部 销售部的工作 随着企业的发展壮大 高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的发展 许多的的问题开始显露 如产品品种和质量无法满足客户的需要 产品销售量明显下滑 管理人员人浮于事 工作效率低下 各部门之间 尤其生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生 在管理咨询专家的建议下 企业领导决定才群事业部制 对组织结构进行必要调