人力资源十二五规划ppt课件

人力资源十二五规划设想 2010 7 学院师资队伍建设水平的高低 是衡量学院教学水平 体现办学实力的重要指标 自教育部26号令颁布以来 学院就站在了发展的十字路口 既有机遇也面临着挑战和艰难的抉择 26号令在正式确立独立学院的位置 以及它在高等教育体系中地位的同时 也对独立学院的办学条件提出了相关的要求 那么在5年之内 各独立学院必须做出选择 如果达到要求 就可以成为国家认可的独立学院 纳入国家的教育体系 如果整改达不到要求 那么就只能停牌 学院处于发展的转型期 拥有一支稳定的师资队伍尤为显得重要 前言 目录 1 师资队伍建设基本情况 3 十二五规划的战略构想 师资队伍建设取得的成绩及存在问题 2 4 实施的主要措施 截至2010年6月底 全院在册教职工343人 其中专职专任教师210人 含辅导员59人 占总人数的61 教师占44 辅导员18 行政人员88人 占总人数的26 教辅人员45人 占总数的12 照目前实际在校生9871人 专职专任 自有 教师的生师比为65 1 教职工队伍建设总体情况 我院目前 有男教职工164人 女教职工179人 在女教职工中处于育龄阶段约占女教职工人数的58 全院30岁以下的青年教职工约为176人 教职工平均年龄约40 6岁 学院现有专职专任教师151人 外聘教师486人 学院聘请的专家约30人 师资队伍已接近省两办10号文件和学院 治院方略 提出的 三个三分之一 的要求 但职称 专业 年龄结构不尽合理 没有形成合理的老 中 青梯队 双师型 教师较少 所占比例仅为1 高级职称的专职专任教师年龄偏高 其中教授平均年龄60岁 副教授平均年龄56岁 中青年骨干教师所占比例较低 教师队伍年轻化 平均年龄约32 3岁 在学历 学位 结构上 博士毕业的教师比例偏低 目前已经取得博士学位的仅5人 在读13人 硕士毕业的教师占70 基本向教师队伍硕士进程化迈进 从职称结构看 教授占9 副教授占15 讲师占39 助教占36 具有副高及以上职称者明显不足 大部分仍以初 中级职称为主 学院师资队伍的基本 学院师资队伍的基本情况 专职专任教师 辅导员 外聘教师 学院专家四支队伍的基本情况 专职专任教师队伍的基本情况 辅导员队伍的基本情况 外聘教师的基本情况 学院专家的基本情况 专职专任教师队伍的基本情况 专职专任教师职称结构 专职专任教师年龄结构 专职专任教师学历结构 辅导员队伍的基本情况 学院辅导员队伍年龄结构 学院辅导员队伍职称结构 学院辅导员队伍学历结构 外聘教师队伍的基本情况 学院师资来源分布情况 学院外聘教师职称结构 外聘教师学历结构 首席教授3人 以于光远 茅于轼等著名经济学家为代表 特聘教授19人 既有学者名家 以李郁 陈继勇为代表 又有市委领导 如单大年 殷增涛等 客座教授8人 由茅永红 邱思胜等企业家代表构成 学院聘请的外聘专家 在提高学院知名度 为学院的发展提供更多的资源上起到了积极正面的作用 但是由于学院对外聘专家这部分资源没有引起足够的重视 没有提供充足的经费 导致后续工作无法开展 现在基本处于停顿状态 学院专家 除科研功能尚待完善 师资队伍 行政管理队伍已基本建成 教辅队伍根据学院的发展正在逐步建立 我院的师资队伍建设基本已接近十一五规划制定的总量目标 基本向学院 治院方略 三个三分之一 的方针迈进 学院教职工总数由05年的56人发展至今天的343人 专职专任教师队伍由05年的24名发展到今天的151名 增长了约6倍 师资队伍已形成由完全依赖外聘转为专任教师 约占1 3 和外聘教师 约占2 3 相结合的局面 由创建阶段 步入快速发展阶段 专职专任教师由原来的本科学历为主逐步向硕士化的趋势迈进 硕士研究生由2005年的9名增至104名 具有博士学位的教师已达5人 在读博士达13人 具有教授职称的比05年增长了2 5倍 具有副教授职称的比2005年增长了4倍 队伍建设取得的成绩 从队伍功能看 从数量上看 从结构上看 专职专任 自有 教师数仍未达标 师资力量仍依赖校本部目前 我院专职专任 自有 教师仅151人 占教师队伍总数的24 专职专任 自有 教师生师比65 1 按照教学评估的要求和学院的发展规模 目前学院的师资力量距教育部转发的 2003 8号 省两办 2005 10号文件的要求 专职专任教师占教师队伍总数的50 全部教师生师比18 1 尚有一定差距 学院所需教师如下表 师资队伍建设存在的问题 师资队伍建设存在的问题 问题一 外聘教师的教学监督管理 考核存在很大困难 问题二 在建院初期 学院将人的效用最大化了 某些员工既能做行政工作也能走上讲台 现在学院发展了 要求规范办学 那么问题就出现了 行政 教辅和教师的身份是否要明确 是否能继续打通使用 由于学院专职专任 自有 教师的匮乏 引起了下列问题 师资队伍建设存在的问题 没有形成合理的老 中 青梯队统计表明 我院60岁以上的教授占教授总数的70 60岁以上的副教授占副教授总数的35 由此可以看出具有高级专业技术职务的教师年龄偏高 而35岁以下的助教占教师总数的65 中青年骨干教师所占比例较低 问题一 各学部负责人年龄老化 青黄不接 未形成梯队 未有合适的接班对象 问题二 学院如何创造条件帮助自有的中青年骨干教师快速成长起来 已是迫在眉睫的问题 学院培养自有教师成为具有高级职称的教师已是当前要务之一 师资队伍建设存在的问题 高层次人才 高学历和高职称者数量偏少 结构不合理在学历结构上 博士毕业的教师比例偏低 仅占教师总数的3 副高以上职称者仅占自有教师队伍的25 学院缺乏教学经验丰富的高职称和高学历人才 如何引进及如何留住高层次人才已经是学院无法回避的问题 各学部专业课教师与公共课教师的结构分布不合理学院在教师的引进上未考虑专业课教师与公共课教师的生师比问题 导致学部有些专业 教师人数过多 而有些学科专业教师人数过少的不合理现象 教师的考核管理存在薄弱环节由于存在大量外聘教师 以及青年教师在短时间内的大量引进 部分教师把在学院授课作为一种挣外快的手段 师德教育重视不够 敬业精神不强 不能真正做到教书育人 在管理上 没有形成真正意义的教师考核淘汰机制 考核管理制度不完善 师资队伍建设存在的问题 双师型 教师比例偏低 与应用型人才培养目标不太相符从人才培养的目标定位来看 我院主要是培养应用型人才 这种人才培养目标定位表现在教学上就要求教师必须具备 双师 的素质 既能向学生传授理论知识 又能培养学生的实际操作能力 但是我院 双师型 教师队伍基本没有建立 具备 双师 素质的教师仅有3位 比例偏低 因此 双师型 教师队伍建设有待加强 存在人才流失隐患 队伍稳定难以保证由于缺乏与学院发展战略相一致的个人职业发展规划和教师继续教育规划 部分年轻教师缺乏对学院的认同感 把学院当作是个人积累工作经历和谋求进一步发展 如考博 考公务员 的跳板 队伍稳定较之公办学校难以保证 这也是独立学院普遍存在的问题 十二五规划 正处在学院自教育部26号令颁布后的转型整改期 在学院发展的转型期 拥有一支稳定的师资队伍尤为显得重要 学院应该把人力资源工作放在优先地位和战略高度 在稳定师资队伍的基础上 加大引进人才和智力的工作 为人才成长创造良好的环境 为学院发展提供强有力的人力资源保障 十二五 战略构想 我院人力资源建设的指导思想是 服务教学 人才优先 以用为本 创新机制 高端引领 整体开发 服务教学 把服务教学作为人才工作的根本出发点和落脚点 人才优先 确立在学院发展中人才优先发展的战略布局 做到人才资源优先开发 人才结构优先调整 人才投资优先保证 人才制度优先创新 以用为本 围绕用好用活人才来培养人才 引进人才 积极为各类人才实现价值提供机会和条件 创新机制 把深化改革作为推动人才发展的根本动力 坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍 构建与学院发展相适应的人才发展体制 最大限度地激发人才的创造活力 高端引领 引进 培养一批善于教学的专业技术人才 一批管理水平高的优秀人才 充分发挥高层次人才在学院发展和人才队伍建设中的引领作用 整体开发 加强人才培养 注重理想信念教育和师德建设 培育拼搏奉献 艰苦创业 诚实守信 团结协作精神 实现学院各类人才队伍协调发展 十二五 期间的发展目标 我院人力资源在 十二五 期间的发展目标 培养和造就初具规模 结构优化 布局合理 师德高尚 素质优良 具有较高教学水平和较强实践能力的师资队伍 同时 确立学院人才竞争比较优势 为学院实现十二五规划奠定人才基础 具体表现为三个 进一步 即 师资队伍在十一五规划的基础上 总量进一步扩大 结构进一步改善 质量进一步提高 按照 引进与培养相结合 专职与兼职相结合 的方针 稳定一批母体学校和重点高校优质师资资源 培养一批学院自有的优秀骨干教师 建立学院人才库 逐步实施 三项计划四项工程 HR 总量目标到2015年 专职专任教师数占全院教师的1 2左右 专职专任教师生师比达到36 1 专职专任教师中具有高级职称的比例约占40 结构目标人员结构进一步优化 教师队伍硕士化 人员的分类和学历 职称 学缘 学科 年龄 性别等结构趋于合理 素质目标思想政治素质大幅度提高 人员竞争比较优势明显增强 学院人才使用效能明显提高 发展目标 学院在当前发展期里 人力资源工作仍将以师资建设为重点 着力解决人力资源中存在的总量不足和结构不合理的问题 同时注重现有人员整体素质的提升 着重实施三项计划四项工程 主要任务 青年英才开发计划 创新人才推进计划 高层次人才引进计划 三项计划 四项工程 党政管理人才素质提升工程 高素质教育人才培养工程 文化名家工程专业技术人才知识更新工程 改进人力资源工作管理体制 夯实人力资源基础工作 进一步完善人力资源管理办法 加强制度建设 进行制度修编 加大师资队伍的考核力度 实行人员的优胜劣汰 强化激励与约束 进一步转换用人机制 加大人事分配制度的改革力度 充分调动教师的积极性和创造性 实行 一流人才 一流业绩 一流报酬 实施党政管理人员 教学人员的合理流动政策 制度保障 主要措施 严格预算 为人力资源工作提供较为宽松的经费空间 合理预算 为人力资源工作确立更为实际的经费水平 跟踪预算 为人力资源工作打造规范透明的经费环境 人事经费保障 主要措施 任何工作的开展离不开经费的使用 无论是人才的引进 开发 还是人才的使用 学院要正真的做到用好人才 用活人才 必须在人事经费的供给和使用上给以更大的空间和自主权 才能使其更好地推进职能工作的开展 才能根据学院发展实际逐年提高教职工的工资福利待遇 积极创造条件解决教职工关心的住房 养老 继续教育 职称等实际问题 真正的做到学院提倡的 事业留人 感情留人 待遇留人 的人才思想 真正提高全体教职工的工作积极性 根据人力资源十二五规划 每年编制人力资源工作计划 滚动年度工作计划 加强对教职工的培训工作 积极鼓励学历培训 不断提高教师和管理人员的学历