世界杯-管理日志(2).doc

昨晚看了两场球，没想到韩国竟然赢了。这不是重要的，重要的是期待已久的阿根廷亮相了。阿根廷的首发阵容如我所料，梅西、伊瓜因、特维斯、贝隆、海因策。值得高兴地是阿根廷打的赏心悦目，贝隆坐镇中场，伊瓜因和特维斯突前，梅西在两人身后衔枚疾走。最终取的了开门红。 其实对于阿根廷来说，取得胜利只需要两个条件：一个好的教练与一种好的心态。因为阿根廷从来不缺乏天才球员。就拿前场来说，米利托、特维斯、梅西、伊瓜因、阿奎罗。每一个都是顶级杀手，同样，对于传统的足球强国来说，不断涌现的优秀球员正是其实力之根本。这里不得不说到中国足球，堂堂大中华14亿人，难道就找不出二十几个能踢球的吗？是我们没有发现还苗子还是中国人根本就不适合踢足球？究其根源，就在于我们的人才培养体系。要从专业角度去分析中国足球人才匮乏的原因是一件庞大的工程，诸如竞争激烈导致文化课过重以至于低年龄段足球难以开展、足协未能行之有效的人才选拔体系等等，甚至足协的身份也是一个不容忽视的原因。错综复杂，难以累述。不过，作为一个酒店人，我的思维往往会由其他方面无疑是的进入到纯管理理论的思考中。我们可以在这里谈一下企业中人才培养的问题。就企业来说，没有哪个优秀的员工是天生的，因为一个优秀员工的决定因素绝不在智商的高低，它在于员工的职业道德、职业认知度、责任感高低、知识结构、能力强弱甚至个人修养等各个方面。对每个企业来说，能满足以上各项指标要求的就是绝对的人才。 企业都希望能够拥有职业道德、职业技能俱佳的员工，但是你不能期待员工是一个个制成品等着你的使用，员工是块块玉料，需要企业来精心打磨。打磨的途径有很多，岗前培训、在岗培训、脱产学习、随时督导等等。更重要的是根据每个员工的性格特点、知识结构等帮助员工作出其职业生涯的规划就像根据每个球员的特点来有意识的安排是何其发挥的位置是一个道理。 每个球队都有其特点，这种特点往往具有传承性，就像一个团队的风格特质，也是具有某种稳定性。这不能简单的理解为企业文化，这是企业文化的核心工作作风与经营理念的结合。酒店为客人提供的超值产品是服务，由此衍生的服务意识是一种文化，文化则是习惯的总和，而习惯的养成则是由于制度的坚守，制度的选择或安排、形式又来自于理念，理念的积淀渊源源自于意识的灌输。 从这个意义上来说，要使员工在保持其个性的同时融入到团队中并且对其职业产生认同感，其根本的做法是意识的不断灌输，这种意识不应该只是停留纸面或者口头，而应该体现在各个方面：制度的设计、执行上、经营风格的打造上、工作作风的培养上、后勤服务的提供上甚至，企业的战略也应该在某种程度上强化这种意识。只有从战略层面到执行细节上都贯穿这种意识，才能让员工自觉不自觉的跟着企业设定好的线路前进成长。 如果把员工行为比作水，那么企业引导则为渠。管理者要做的，就是挖好这条渠。 不过单单挖好这条渠还不够，要让水流得快，还需要蓄水开闸。水位越高，开闸越大，水流越大。这样看来，对员工潜力进行开发，不断完善并提高员工的知识结构和岗位素质是蓄水的根本。企业不但要把企业的理念灌输给员工，也要帮助员工成长。不过这难在如何找到长期投资与短期收益的平衡点。一般来说，企业不愿意在员工个人能力上进行投资的原因在于费用高、见效慢并且面临着员工跳槽的风险。这可以理解，不过我的看法是，这是必要的，我们不能杜绝员工的离职，但是却可以尽可能的留住有潜力求发展的员工。只有员工觉得在这个企业里能够时刻进步，那么他就会留下来并且为之效力，企业也因此而受益。这又引申出另一个话题如何打造学习型组织。这不是我们今天讨论的重点，以后再说。好了，渠挖好了，也蓄水开闸了，不过这还不够，有一个根本性的问题还没解决，就是如何保证水源长流不竭。巴西和阿根廷之所以足球天才辈出，原因在于有着广泛的足球基础，每个社区甚至街道都有自己的球队，社区间也有较为系统的联赛。众多球探们常常于这些不够级别的联赛中寻找好苗子。企业也一样，要有尽可能完备的人力资源系统，能够善于发现符合其标准的潜力股，并对其进行具有针对性的培养。更重要的是，要能从体制上保证人才的合理流动，做到员工能上能下，能进能出。更大胆的想法是给异常优秀的人才以绿色通道，保证其始终能够发挥自己的最大能力。这样，就对企业的人才资源库的建立提出了很高的要求。我们可以看到：吸引