助理人力资源师考前串讲ldj0428

26.04.2020,1,助理人力资源管理师总复习,26.04.2020,2,各章的分数安排详见考试指南。试题类型详见考试指南。考试的依据：助理人力资源管理师的国家技能要求的标准。,不会出偏题、怪题、侧重于能力!以上根据历年试题分析得知,助理人力资源管理师工作要求部分,26.04.2020,3,各模块关系图,26.04.2020,4,第一章人力资源规划,26.04.2020,5,人力资源规划与其他规划的关系：企业的生存和发展离不开企业规划，企业规划的目的是使企业的各种资源彼此协调并实现内部供求平衡，人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定作用的规划。,岗位分析的概念和原理：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等人事规范的过程。,相关知识,26.04.2020,6,工作岗位分析的内容、作用和程序：内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。3、制定出工作说明书等岗位人事规范。作用：1、招聘、选拔、任用合格人员奠定基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5、是工作岗位评价基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬重要步骤。程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。,人力资源规划的内容：战略规划组织规划制度规划人员规划费用规划,26.04.2020,7,工作岗位设计的原则和方法：P15原则：因事设岗。方法：1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。3、每个岗位是否在组织中发挥积极效应，它与上下左右岗位之间相互关系是否协调。4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。,26.04.2020,8,企业定员的作用、原则：P26作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业人力资源计划的基础；3、是企业内部各类员工调配的主要依据；4、有利于提高员工队伍的素质。原则：1、以企业生产经营目标为依据；2、以精简、高效、节约为目标；3、各类人员的比便关系要协调；4、人尽其才、人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；6、定员标准适时修订。,26.04.2020,9,企业定员的基本方法：某某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率（1）按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）（2）按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）（3）按岗位定员：设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。（4）按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。,26.04.2020,10,人力资源管理制度体系的特点与构成P44特点：1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。2、体现了物质存在与精神意识的统一。制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论；（3）逐步修改调整、充实完善。,26.04.2020,11,人力资源管理费用审核的基本要求与程序：要求：P5152（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目；2、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的；3、其它费用项目下一般是指属于人力资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。,26.04.2020,12,人力资源费用控制的作用与程序：（1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。（2）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。（3）制定本企业的人力资源管理标准成本。制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。（4）审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的合理性，审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。,26.04.2020,13,为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标：（1）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。（2）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重点内容：1.多样化2.任务的整体性3.明确任务的意义4.自主权5.反馈2、岗位工时制度3、工作满负荷。4、工作环境的优化。,岗位设计以及再设计的内容（必须掌握）P16,26.04.2020,14,第二章招聘与配置,26.04.2020,15,招聘渠道分析P59,26.04.2020,16,内部招募的主要方法P621、推荐法。2、布告法。3、档案法。外部招募的主要方法P631、发布广告。优点：发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量大层次丰富，单位选择余地大。缺点：各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。2、借助中介。（1）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才）。（2）招聘洽谈会（应聘者集中，企业选择余地大，但是难以找到高级人才）.（3）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，但费用较高）3、上门招聘法（校园招聘）。4、网络招聘5、熟人推荐法。（成本低，对专业人才比较有效，但易在企业里形成小团体）,招募的方法(特点、适合找那类人才，适用范围),26.04.2020,17,选择招聘渠道的主要步骤（P60）参加招聘会的主要程序（P61）,主要步骤及程序（设计题）,26.04.2020,18,要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定；一部分大学生在就业中脚踩两只或几只船现象对自己高估，缺乏准确的评价，导致眼高手低现象作充分的热门问题的准备。,校园招聘时请注意的问题（简答题）,26.04.2020,19,了解招聘会档次了解招聘会面对的对象注意招聘会的组织者注意招聘会的信息宣传,招聘洽谈会应关注的问题（简答）P65,26.04.2020,20,优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力！,笔试方法优缺点P67,26.04.2020,21,分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。重点看客观内容。分析是否有虚假信息。客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容：主要包括应聘者对自己描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。判断是否符合职位技术和经验要求。求职者的专业资格和经历审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。对简历的整体印象。,筛选简历的方法P67,26.04.2020,22,判断应聘者的态度关注与职业相关的问题注明可疑之处,筛选申请表的方法P68,26.04.2020,23,命题是否恰当，是否具有针对性确定评阅计分规则阅卷及成绩复核,提高笔试有效性应注意的问题,26.04.2020,24,1、面试前的准备阶段（问答题）。包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点，面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲，详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度，有无发展潜力等。2、面试开始阶段。3、正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。,人员招聘面试的基本步骤P71,26.04.2020,25,4、结束面试阶段。在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。5、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以评分式评估，即对每个应聘者相同的方面进行比较。面试问题设计与准备,26.04.2020,26,面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。面试的目标（一般了解）1、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标：（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；（2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；（4）决定应聘者是否通过本次面试等。,面试,26.04.2020,27,2、对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有下列目标（注意掌握）（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；（4）充分的了解自己关心的问题；（5）决定是否愿意来该单位工作等,26.04.2020,28,1、开放式提问；2、封闭式提问3、清单式提问；4、假设式提问；5、重复式提问；6、确认式提问7、举例式提问。能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。,面试问题设计技巧P75（案例题：设计面试问题）,26.04.2020,29,源自国外的角色扮演。其常用方法有：1、公文处理模拟法；2、无领导小组讨论法。由于设置复杂，费时耗资，适合招聘中高层领导时使用。因为其可以多角度全面观察、分析、判断、评介应聘者，应聘只需很少培训便可上岗，为企业节省培训费用。,情境模拟测试法P79,26.04.2020,30,1、多重淘汰式2、补偿式3、结合式,人员录用的主要策略有p81,26.04.2020,31,招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。直接成本包括了招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用。间接成本：内部提升的费用、工作流动费用，单位是招聘总成本和实际录用人数之比。数量与质量评估录用比=录用人数/应聘人数100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%,成本效益评估,26.04.2020,32,总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用3、招聘收益成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本,26.04.2020,33,配置原理：要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理、弹性冗余原理劳动分工、作用及其原则（P88-89),人力资源的空间或时间配置,26.04.2020,34,劳动协作的内容、要求与形式：内容：是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。要求：1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定；2、实行经济合同制；3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。形式：简单协作、复杂协作。,26.04.2020,35,员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。“5S”活动的内涵：整理seiri、整顿seiton、清扫seiso、清洁seiketsu、素养shitsuke。劳动环境优化的内容：1、照明与色彩；2、噪声；3、温度与湿度；4、绿化。劳动轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制。,26.04.2020,36,四班三运转的组织形式：即四班轮休制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜色三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制。,26.04.2020,37,五班四运转的组织形式：即五班轮休制。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、认错三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。,26.04.2020,38,劳务外派与引进的程序：1、个人填写劳务人员申请表，进行预约登记；2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；3、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函；4、录用人员递交办理手续所需的有关资料；5、劳务人员接受出境培训；6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书；7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；8、离境前缴纳有关费用。,26.04.2020,39,劳务外派的管理：（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训。劳务引进的管理：（1）聘用外国人的审批；（2）聘用外国人的就业条件；（3）入境后的工作。,26.04.2020,40,你是人力资源部招聘主考官，当你在决定录用一个面试者时，应注意什么问题？请你设计哪几种面试方式来完成这场面试？怎么样来评估这场招聘活动，从哪些方面着手评估？在面试前，人事人员应做哪些准备？,案例题或设计题,26.04.2020,41,第三章培训与开发,26.04.2020,42,有利于找出差距确立培训目标有利于找出解决问题的方法有利于进行前瞻性预测分析有利于进行培训成本的预算有利于促进企业各方达成共识,培训需求分析的作用P115,26.04.2020,43,层次分析：战略层次、组织层次、个体层次培训需求对象分析：新员工培训需求分析、在职员培训需求分析培训需求阶段分析：目前培训需求分析、未来培训需求分析出题点：1、试述从哪几个方面进行培训需求分析（简答）2、请根据企业具体情况，在战略、组织、个体三个层次设计培训需求分析流程图（设计题，P117）,培训需求分析的内容,26.04.2020,44,培训前的准备工作,制定培训需求调查计划,实施培训需求调查工作,分析与输出培训需求结果,建立员工背景档案同各部门人员保持密切联系向主管领导反映情况准备培训需求调查,培训需求调查工作的行动计划确定培训需求调查工作的目标选择合适的培训需求调查方法确定培训需求调查的内容,提出培训需求动议或愿望调查、申报、汇总需求动议分析培训需求汇总培训需求意见，确认培训需求,对培训需求调查信息进行归类、整理对培训需求进行分析、总结撰写培训需求分析报告,培训需求分析的实施程序,26.04.2020,45,出题点：设计题如：请根据企业员工培训需求分析，撰写一份培训需求分析报告。注意报告主要内容7点,撰写员工培训需求分析报告（P121）,26.04.2020,46,面谈法重点团队分析法工作任务分析法观察法调查问卷,培训需求信息的收集方法P122,26.04.2020,47,培训方法选择及优缺点,26.04.2020,48,26.04.2020,49,26.04.2020,50,26.04.2020,51,26.04.2020,52,26.04.2020,53,运用绩效差距模型进行培训需求分析。P1261、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。,26.04.2020,54,培训规划的主要内容。P1271、培训项目的确定；2、培训内容的开发；3、实施过程的设计；4、评估手段的选择；5、培训资源的筹备；6、培训成本的预算。,26.04.2020,55,培训课程的实施与管理工作的三个阶段。P135（一）前期准备工作。1、确认并通知参加培训的学员；2、培训后勤准备；3、确认培训时间；4、相关资料的准备；5、确认理想的培训师。（二）培训实施阶段。1、课前工作；2、培训开始的介绍工作；3、培训器材的维护、保管。（三）知识或技能的传授。1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；2、协助上课、休息时间的控制；3、做好上课记录、摄影、录像。（四）对学习进行回顾和评估。（五）培训后的工作。1、向培训师致谢；2、作问卷调查；3、颁发结业证书；4、清理、检查设备；5、培训效果评估。,26.04.2020,56,培训效果的信息种类及评估指标。P1391、培训及时性信息。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。培训也不能太提前，这样可能在工作需要时再进行补充或强化培训，否则会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用。2、培训目的设定合理与否的信息。培训目的的设定是否能真正满足培训需求。3、培训内容设置方面的信息。培训内容设置合理，就有可能达到培训目的。4、教材选用与编辑方面的信息。教材选用与编辑方面的信息是指选用和编写的教材是否符合培训的需求，能否达到培训目的。5、教师选定方面的信息。教师是否有能力做好培训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平，是否掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。,26.04.2020,57,6、培训时间选定方面的信息。培训时间选定的信息包括两方面：一是培训时机选择是否得当；二是具体培训时间的确定，这直接影响了受训人员及教师的情绪，决定着培训效果的好坏。7、培训场地选定方面的信息。培训场地要根据培训具体内容而定，不同的培训内容要选择不同的培训场所。8、受训群体选择方面的信息。受训群体是根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同，选择相应的教材和适宜的授课方式。这主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑。9、培训形式选择方面的信息。选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容，是否有更好的方法。10、培训组织与管理方面的信息。指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜。,26.04.2020,58,培训效果跟踪与监控的程序和方法。P143（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。1、受训者与培训内容的相关性；2、受训者对培训项目的认知程度；3、培训内容；4、培训的进度和中间效果；5、培训环境；6、培训机构和培训人员。,26.04.2020,59,（三）培训效果评估。1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。（四）培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。,26.04.2020,60,直接传授型培训法：1、讲授法：灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授。2、专题讲座3、研讨法实践型培训法：1、工作指导法2、工作轮换法3、特别任务法4、个别指导法,培训方法的选择P145,26.04.2020,61,参与型培训法1、自学2、案例研究法3、头脑风暴法4、模拟训练法5、敏感性训练法6、管理者训练态度型培训法1、角色扮演法2、拓展训练科技时代的培训方式1、网上培训2、虚拟培训,出题点：1、各种方法的优缺点分析2、提供一种案例，并要求你根据案例选择适合案例的培训方法，并说说这种培训方法的优缺点,26.04.2020,62,培训制度的战略性培训制度的长期性培训制度的适用性,起草与修订培训制度的要求P162,26.04.2020,63,培训制度的内容及各项培训管理制度起草的要求和方法：内容：1、制定企业员工培训制度的依据；2、实施企业员工培训的目的或宗旨；3、企业员工培训制度实施办法；4、企业培训制度的核准与施行；5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。,26.04.2020,64,培训服务制度P1631、培训服务制度条款。（1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门理提出的申请；（2）在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续；（3）培训服务协议签订后方可参加培训。2、协议条款。（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；,26.04.2020,65,（4）参加培训后要达到的技术或能力水平（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿（7）部门经理人员的意见；（8）参加人员与培训批准人的有效法律签署。入职培训制度。内容：（1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。培训激励制度。内容：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。,26.04.2020,66,培训考核评估制度。内容：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明（发放证书等）；（9）考核结果的使用。培训奖惩制度。内容：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方式和方法。,26.04.2020,67,培训风险管理制度内容：（1）企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系；（2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；（3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。出题点：试述或设计某一培训制度的内容（简答或设计题）,26.04.2020,68,起草培训制度草案：1、依据；2、目的或宗旨；3、实施办法4、核准与施行（与公司相结合）；5、解释与修行（本制度由本公司XX批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）。,26.04.2020,69,第四章绩效管理,26.04.2020,70,绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。（1）准备阶段。1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。,26.04.2020,71,（2）实施阶段。1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。2、收集信息并注意资料的积累。（3）考评阶段。1、考评的准确性。2、考评的公正性。3、考评结果的反馈方式。4、考评使用表格的再检验。5、考评方法的再审核。（4）总结阶段。1、对企业绩效管理系统的全面诊断。2、各个单位主管应承担的责任。3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。（5）应用开发阶段。1、重视考评者绩效管理能力的开发。2、被考评者的绩效开发。3、绩效管理的系统开发。4、企业组织的绩效开发,26.04.2020,72,从绩效面谈的内容和形式上分：绩效计划面谈-前期绩效指导面谈-中期绩效考评面谈-末期绩效总结面谈-完成后从面谈的具体过程及其特点分：单向劝导式面谈双向倾听式面谈解决问题式面谈综合式绩效面谈,绩效面谈P184,26.04.2020,73,为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。2、收集各种与绩效相关的信息资料。除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。,26.04.2020,74,绩效面谈的准备工作拟定面谈计划，明确面谈主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点及应准备的各种绩效记录和资料；收集各种与绩效相关的信息资料；提高绩效面谈有效性的具体措施有效的信息反馈要求达到有达到信息的针对性、真实性、及时性、主动性、适应性；,提高绩效面谈质量的措施与方法P186,26.04.2020,75,概念：指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。方法：一、分析工作绩效的差距与原因1、分析工作绩效的差距方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法2、查明产生差距的原因（P189)二、制定改进工作绩效的策略：1、预防性策略与制止性策略预防性策略是在员工进行作业之前，由上级制定绩效考评标准，并通过专门系统的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而可以有效地防止和减少员工在工作中的出现重复性的差错和失误。,绩效改进的方法与策略P188,26.04.2020,76,制止性策略：是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题及时予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，使员工克服自己的缺点，发挥自已的优势，不断地提高自己的工作业绩。正向激励策略与负向激励策略：正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。负向激励策略通过制定惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。,26.04.2020,77,1、对工作表现差的是一种“激励”2、对组织中其他员工起到警示和告诫作用，3、有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制，在员工中营造良好的组织文化氛围。为了保障激励策略的有效性，体现以下原则要求及时性原则同一性原则预告性原则开发性原则组织变革策略与人事调整策略劳动组织的调整岗位人员的调动其他非常措施,采用负激励策略的作用,26.04.2020,78,考评者与被考评者双方在绩效上的不同追求，会产生三种矛盾：员工自我矛盾主管自我矛盾组织目标矛盾,26.04.2020,79,面谈时，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是的原则，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流；采取具体问题具体分析解决的策略，解除下属思想上的顾虑。适当下放权限，鼓励下属参与。出题点：设计题。,为化解矛盾，采用以下一些措施或方法,26.04.2020,80,改进员工绩效的具体程序和方法。（一）分析工作绩效的差距与原因。1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。（二）制定改进工作绩效的策略。1、预防性策略与制止性策略。2、正向激励策略与负向激励策略。3、组织变革策略与人事调整策略。,26.04.2020,81,检查和评估绩效管理系统的有效性方法1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。,26.04.2020,82,3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价,26.04.2020,83,企业绩效管理系统的再开发：平时加强对总体系统的诊断和分析，及时发现问题，查找原因，及时地进行必要的调整和改进。,26.04.2020,84,一个科学有效的绩效管理系统应当充分体现出双重功能：人事决策功能、开发人力资源的功能；绩效管理的结果将为企业人事决策如奖励、升职、晋级、降职、降级、除名、解雇等提供有效的依据。人力资源开发功能是通过绩效考评，向员工反馈必要的信息，发现自已的差距和不足，提出培训需求，增强员工的素质和能力，激励员工不断改进绩效，实现个人与组织的共同发展。,26.04.2020,85,在设计和选择绩效考评方法和指标时，可能根据被考评人的性质和特点，分别采用特征性、行为性、结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。根据采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考主可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型,26.04.2020,86,三大绩效考评类型对比图示,26.04.2020,87,行为导向型主观考评方法,26.04.2020,88,行为导向型客观考评方法,26.04.2020,89,结果导向型客观考评方法,26.04.2020,90,第五章薪酬管理,26.04.2020,91,依上课时的教案复习,26.04.2020,92,第六章劳动关系管理,26.04.2020,93,劳动法律关系构成要素包括劳动法律关系的主体、内容与客体。劳动法律事实涵义，劳动法律行为中的意思表示应符合哪些基本要求概念：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。要求：（1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图；（2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立；（3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。,26.04.2020,94,指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议,集体合同的概念P278,26.04.2020,95,集体合同与劳动合同的区别,26.04.2020,96,有利于协调劳动关系加强企业的民主管理维护职工合法权益弥补劳动法律法规的不足订立集体合同的原则：符合法令法规相互尊重，平等协商公平合作，诚实守信兼顾双主合法权益不得采取过激行为,集体合同作用和意义：,26.04.2020,97,某食品集团公司工会在2005年7月10日经过职工大会协商通过，要求与企业订立集体劳动合同，2005年8月1日，该企业人力资源部李经理仍未书面与工会主席王某就集体合同事项达成一致意见，在工会的再三要求下，该企业在8月15日同意与工会就集体合同事项进行协商，双方共有5名成员作为集体合同签订的代表，其中，李经理作为工会代表，兼任企业方首席代表身份进行出面协商，王某为工会方首席代表，但协商会当天因王某临时开会，请他母亲（非公司员工）代理出席协商。集体合同协商在公司会议室召开，张某是企业方代表，兼任记录员。,出题点：案例分析,26.04.2020,98,8月16日，全厂进行集体合同协商会议，员工总数为600人，参会人员有300人，并经参会人员一致通过集体合同草案，双方首席代表签字。人力资源部在8月25日将集体合同一式三份报区劳动部门审查，同时附送了公司营业执照及王某等五人的身份证复印件及职工代表劳动合同书，工会及企业的委托授权书、审议会议通过的集体合同决议。9月10日，区部门提出异议，集体合同未能生效。问题：1、请根据以上案例，为什么区劳动部门会提出异议？2、企业与工会应如何做才能使本集体合同能生效？,26.04.2020,99,涵义：是用人单位依据国家的法令法规的规定，根据企业的实际，制定出一种在本单位使用，以协调劳动关系，并使之稳定运行合理组织劳动的办法、规定等总称特点：制定主体的特定性企业和劳动者共同的行为规范企业经营权与职工民主管理权相结合的产物,用人单位内部劳动规则的涵义及特点,26.04.2020,100,劳动合同制度劳动纪律劳动定员定额规则制定岗位规范制定规则劳动安全卫生制度其他制度用人单位内部劳动规则制定的程序：职工参与正式公布,用人单位内部劳动规则的内容：,26.04.2020,101,性质：代表全体职工实行民主管理权利的机构。特点：组织参与（间接形式），个人参与及岗位参与（直接形式）职权：审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权、推荐选举权职工民主参与应考考虑的两个标准：企业目标与劳动者目标的差异；存在着管理权威与职工参与的矛盾。,职工代表大会,26.04.2020,102,平等协商与集体协商的区别,26.04.2020,103,纵向信息沟通：下向沟通、上向沟通横向信息沟通建立标准信息载体：制定标准劳动管理表单、汇总报表、正式通报组织刊物、例会制度,信息沟通制度,26.04.2020,104,薪酬工作晋升管理环境实施员工满意度调查的目的：诊断公司潜在的问题找出本阶段出现的主要问题的原因评估组织变化和企业政策对员工的影响促进公司与员工的沟通与交流增强企业凝聚力,员工满意度调查的内容,26.04.2020,105,确定调查对象,确定调查项目,确定调查方法,确定调查组织,调查结果分析,员工满意度调查步骤：,26.04.2020,106,工作满意度调查问卷的提问方法调查问卷一般分为两类：1、目标型调查。一般是先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象设定的答案进行选择，包括选择法、正误法、序数法。优点是便于进行统计分析，降低调查费用、提高调查效率；缺点是被调查者只能选择哪些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。,26.04.2020,107,2、描述型调查法。由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感受。可分为确定性提问和不定性提问。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受，但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。,26.04.2020,108,工作时间工作时间的法律范围（P301)工作时间的种类（P302）：1、标准工作时间2、计件工作时间3、综合计算工作时间4、不定时工作时间5、缩短工作时间延长工作时间的条件P303限制延长工作时间的措施（P303),26.04.2020,109,最低工资概念，确定和调整最低工资应综合考虑的因素概念：是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。考虑的因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率；（4）就业状况；（5）地区之间经济发展水平的差异。,26.04.2020,110,比重法：月最低工资标准=每月生活费支出*劳动者赡养系数+调整数恩格尔系数法：月最低工资标准=最低食物费用/恩格尔系数*劳动者赡养系数+调整数小时最低工资标准=（月最低工资标准/167.4)*(1+单位应当缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费比例之和）*(1+浮动系数）,最低工资的计算方式（计算题）,26.04.2020,111,工伤的分类：伤害而致的休息时间长度分：轻伤（1-104天）、重伤（105天以上失能伤害）、死亡职业病的分类：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤、其它职业病。,26.04.2020,112,认定为工伤的情形1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；3、在工作时间和场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；4、患职业病的；5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的；7、法律、行政法规规定应当认定为工作的其他情形。（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死忘的；（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（3）劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。,26.04.2020,113,工伤保险待遇的主要内容。（一）工伤医疗期待遇。1、医疗待遇。报有效医疗费用和必要的护理费用；2、工伤津贴。按照平均工资支付工伤津贴；3、福利待遇。与本单位其他员工享受同等福金。（二）工伤致残待遇。1、职工因工伤致残被鉴定为一至四级，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给抚恤金；2、职工因工伤致残被鉴定为五至十级，原则上由用人单位安排适当工作。,26.04.2020,114,怎样订立集体合同如何编写劳动合同本章有计算、案例、简答、方案设计。案例会涉及到多种法规，容易出错！特别注意：最低工资、工作时间、试用期、孕妇、工伤医疗期、医疗期等,点题,26.04.2020,115,劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。,26.04.2020,116,就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和规范研究。,26.04.2020,117,实证研究是研究现象本身“是什么”的问题。主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。总人口率参率劳动力100总人口年龄（性别）劳参率某年龄（性别）劳动力100该年龄（性别）人口,26.04.2020,118,劳动力供给及工资需求状况,26.04.2020,119,劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性（0705单、助、人师）。供给无弹性E0无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。供给有无限弹性E工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。单位供给弹性E1在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力变动的百分比相同。供给富有弹性E1劳动力变动百分比大于工资率变动百分比供给缺乏弹性E1需求缺乏弹性：E1MRP=VMP=MP*P(简单的计算)劳动力市场的性质：1、劳动力市场是社会生产得以进行的条件。2、劳动力是一种等价交换。3、劳动力市场的交换决定了劳动力的价值工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。4、通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。局部均衡分析方法的代表人物是A-马歇尔，一般均衡分析方法的代表人物是L-瓦尔拉。,26.04.2020,122,劳动力市场均衡的意义(人力资源管理师）：1、劳动力资源的最优分配。2、同质劳动力获得同样的工资。3、充分就业。人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；人口年龄结构通过劳动年龄内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。生产要素分为四类：土地，劳动，资本和企业家才能。工资形式关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。工资形式：基本工资福利基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。工资率就是单位时间的劳动价格。,26.04.2020,123,实际工资货币工资/价格指数（0705单，人师）计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。货币工资计件工资率（计件单价）合格产品数量福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。福利支付方式分为两大类：实物支付和延期支付。延期支付：保险支付、如退休金、失业保险等。实物支付可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。,26.04.2020,124,均衡国民收入总需求总供给消费储蓄消费投资YCSCI所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。正常性失业：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业(0705助师单)非正常性失业：周期性失业(最常见，最严重，最难对付），增长差距性失业。对非正常性失业，政府通过宏观财政