沈阳鹏程薪酬设计框架.doc

沈阳鹏程薪酬设计框架一 思路先分类；再确定相关的薪酬模式和对应的人群；再设计内容，最后平衡结果。1一般渠道招聘的员工，薪酬结构都按基础工资+绩效工资+津贴补助构成。 其中：基础工资按员工的职务、职称、院龄等因素组成。 绩效工资由员工的相关指标考核后按得分比例生成。解释： 基础工资-指员工每个月应该发放的固定工资。该工资包括岗位工资与职务工资、院龄工资等。 绩效工资-指员工工作表现与薪酬的对应工资，按考核周期对员工实施考核后据实计发。 津贴补助-国家规定和医院承受力内可以付出的交通、生活、通讯、夜班等补贴。2通过特殊通道招聘的员工，按特殊情况处理 其中： 总经理、院长实行年薪制 特聘的专家（教授）实行协议工资制解释 年 薪 制- 对重点岗位进行的以年度考核为结算周期的薪酬 协议工资制- 又叫保底工资制。对特殊岗位按劳资双方协商意见计发的工资。3 销售岗位按销售绩效计算绩效工资。销售绩效工资制- 根据员工销售业绩进行比例计算到人的工资分配。4 医院单设总经理奖励基金-用于对特殊贡献者进行奖励，或者对特殊情况进行补充。目的是其平衡和激励作用。具体办法由董事会授权进行。二 几种具体的薪酬设计方法（一）院科两级分配（侧重科室）1 科室与医院的利益分配（包括转科的分配均作为第一次分配）2 科室内部的再分配(系数、扣款)-让科室负责人可以承担压力，替医院老总减轻负荷，也可以保证投资人的利益。但是它适合大医院和分工比较明确细致的医院，小医院一般不宜。（二）绩效积分分配（侧重个人）1 各个岗位的基础工资级别、档差、入档认定。2 员工个人的积分与工资挂钩的办法（积分标准细则与认定）-比较规范，很便于员工自己计算，可以公开透明。但是设计积分标准和确认需要细致工作。（三）项目组核算分配1 项目组与医院的分配2 项目组与相关科室的利益调节3 项目组内部的分配-减少相互间的扯皮，可以让业绩和利润最大化。但是需要控制恶性开发过度医疗。是一个双刃剑。（四）直接到岗分配1 医院直接核定到岗位2 以保底为基础的协议工资-简单直接，好操作。但是晋升没有依据，随意性大，总薪酬比例不便于掌控。只适合小规模的医院。三 鹏程医院的具体薪酬设计建议1医院岗位分类不管采取哪种方式，分类是必须的。按医院目前的规模，基本可以分为附件一 医院全体岗位分类排序（依据组织结构）职类岗位名称A 非临床岗位行政类B总经理（院长）业务副院长经营副院长管理类B企划经理网络服务经理市场经理人事行政经理（兼院办主任）客服经理（兼任投诉主管）财务经理兼主管会计一般职能事务类B网电主管市场主管兼体检中心主管维修主管院感兼供应室主管网络工作员（含SEO、竞价、网页设计、美工、文案编辑、外链、咨询等）人事行政专员信息、病案管理员储备干部出纳（兼收费主管）电话咨询员市场工作专员导医导诊库管安保员（兼任司机）收费员食堂操作员B 临床岗位医师类A医院首席专家各科科主任科室专家各科室主诊医师（含门诊和住院）助理执业医师见习医师护理类D护理部主任总护士长住院部护士主管手术室护士主管治疗室护士主管输液室护士主管治疗室护士急诊科护士输液室护士其他科室护士见习护士医技药类C功能科科主任麻醉技师检验技师放射技师B超、心电技师中西医药师煎药工附件二：不同岗位适用薪酬模式清单年薪制岗位绩效工资制销售绩效工资制协议工资制总经理（院长）、副院长企划经理网络服务经理人事行政经理（兼院办主任）客服经理（兼任投诉主管）财务经理兼主管会计维修主管院感兼供应室主管网络工作员（含SEO、竞价、网页设计、美工、文案编辑、外链等）人事行政专员信息、病案管理员储备干部出纳（兼收费主管）导医导诊库管安保员（兼任司机）收费员食堂操作员医院首席专家各科科主任科室专家各科室主诊医师（含门诊和住院）助理执业医师见习医师护理部主任总护士长住院部护士主管手术室护士主管治疗室护士主管输液室护士主管治疗室护士急诊科护士输液室护士其他科室护士见习护士功能科科主任麻醉技师检验技师放射技师B超、心电技师中西医药师煎药工市场经理市场主管、体检中心主管市场工作专员网电主管网络咨询专员电话咨询专员医院首席专家特殊人才学科带头人名老中医2所有员工的底薪设计方案提问：底薪的意义在哪里？附件三 行政管理职能类基本工资设计表薪酬构成薪酬等级 月基本工资其中：1 岗位、职务2. 各类津补备注B等1级500040001000总经理B等2级40003200800B等3级30002400600副院长B等4等5级1100700400经理起步档B等6级900600300B等7级750550200主管起步档B等8级600500100附件四 医生类基本工资设计表薪酬构成薪酬等级 月基本工资其中：1岗位、职务2各类津补备注A等1级25001600900首席专家A等2级20001300700A等3级16001000600科主任起步档A等4级1100700400A等5级900630270医生起步档（含助理）附件五 护理类基本工资设计表薪酬构成薪酬等级 月基本工资其中：1岗位、职务2各类津补备注D等1级1300900400护士长D等2级1000700300D等3级850650200有证护士起步档D等4级700600100D等5级60052080见习护士附件六 医技药类基本工资设计表薪酬构成薪酬等级 月基本工资其中：1岗位、职务2各类津补备注C等1等2主任C等3级1250900350C等4级1000700300技师起步档C等5级700600100见习技师3各个岗位的具体薪酬设计方案附件七 年薪制设计额定年薪（1） （金额单位：万元）薪酬岗位薪酬等级年薪总额其中：每月基本工资年终绩效薪酬备注总经理（院长）B等1级36.000.5301 年终薪酬按实际绩效考核结果计发.2 年薪数额以双方商定为准。该设定为基本档。 2 特殊贡献者，除享受规定年薪外，还可以享受董事会基金奖励。经营副院长B等3级24.000.320.4业务副院长B等3级24.000.320.4附件八 年薪制设计-比例提成年薪（2） （金额单位：万元）薪酬岗位薪酬等级年薪总额每月基本工资年终绩效薪酬备注总经理（院长）B等1级0.5医院利润总额的5 %。如有超额部分，按超额的9%计发。1 年终薪酬按实际绩效考核结果计发.2 特殊贡献者，除享受规定年薪和超额奖励外，还可以享受董事会特别奖励。经营副院长B等3级0.3医院利润总额的3 %如有超额部分，按超额的6%计发。业务副院长B等3级0.3医院利润总额的3 %如有超额部分，按超额的5%计发。附件九 协议保底工资制设计（也叫保底工资制）岗位资格保底工资额保底周期发放方式知名专家、（学科带头人）企划特殊人才、急需人才（如市场、网络推广等）在同级别岗位平均薪酬基础上，年薪上浮20%-30%。或者劳资双方特别约定。3-12个月保底期间按月薪发放月薪=议定年薪总额/12 保底期满，按正常年薪制或者岗位绩效工资计酬。附件十 市场绩效工资制设计提成 任务比例 目标 销售目标完成率85%以下86-90%91-95%96-100%101%以上市场销售团队8%9%10%12%另奖超额部分的15%网络、电话销售团队8%10%12%15%另奖超额部分的20%说明：销售目标的确定办法A 销售目标额 = 同期三个月销售额的平均值x医院年度经营指标发展系数B 以上薪酬设计是指项目组(团队)与医院的分配。至于项目组内部的分配，由项目组内部另行计算到人，建议采取系数分配法或者计量分配法。如计量法举例 妇科30x人头数x消费额的1%.不孕不育症80x人头数x消费量0.8%。具体略。提问：按以上计量法计算时候，如果钱不够分怎么办？附件十一 中层管理岗位绩效工资制设计（1）提问：非临床的管理职能岗位的思路是？薪酬构成薪酬等级 月绩效工资考核计分本月实发绩效工资备注企划经理880060004800AX90%人事行政经理（兼院办主任）400025001500客服经理（兼任投诉主管）400025001500财务经理兼主管会计600040002500网络服务经理按业绩计算市场经理按业绩计算 附件十一 基础管理、职能岗位绩效工资制设计（2）提问：为什么基础岗位的绩效不是一个额定的数字，而是一个区间？薪酬构成薪酬等级 月绩效工资考核计分本月实发绩效工资备注案例附件十二 医疗岗位绩效工资制设计 （一） 项目组模式设计先完成一次分配项目组总收入-总支出-给支持科室的费用=项目组可分配数科室人员所分配系数个人所得金额张三1.02000提问：怎么样设定项目组的系数？ 基准点 假定数的来源（XX个月的均数）案例 （二） 非项目组模式设计 1 绩效积分模式设计把科室的工作量列举出来，