2013年助理人力资源管理师复习重点第一章.doc

第一章 人力资源规划第一节一、组织信息调查研究的阶段与步骤第一个阶段：调研准备阶段。通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。本阶段又可分为三个步骤：1.初步情况分析。实事求是、突出重点、抓住要害。2.非正式调研。发现新问题，淘汰旧问题。3.确定调研的目标。第二个阶段：正式调研阶段，这是市场调研最主要、最关键的阶段。调研人员确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法。1.决定采集资料信息的来源和方法。2.设计调查表格和抽样方法。3.实地调查，又称为现场调查。第三个阶段：结果处理阶段。本阶段可分为两个步骤：1.整理分析调查资料。2.写出调研报告。调研报告必须坚持真实、完整和客观的原则，在撰写调研报告时应当注意以下几点：(1)必须明确说明调研的资料来源，以示资料的可靠性;(2)必须说明对资料进行分析统计的方法，以示资料的科学性;(3)还应当说明被调查对象的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以示资料的可信性。二、进行组织信息调研的具体要求1.准确性。准确性即真实性。2.系统性。市场信息情报的资料要进行科学的分类、整理、加工，做到系统化，完整性的判断。3.针对性。市场经济信息的采集一定要做到有放矢、有目的、有计划、有针对性，防止和避免劳民伤财、事倍功半。4.及时性。要迅速及时，行动要快。5.适用性。6.经济性。讲究经济效益，力求做到少花钱，多办事， 办好事的效果。三、组织几种类型1.探索性调研。2.描述性调研。3.因果关系调研。4.预测性调研。四、信息采集的方法1.询问法。(分为以下几种)：(1).当面调查询问法。(2).电话调查法。(3).会议调查询问法。(4).邮寄调查询问法。(5).问卷调查询问法。2.观察法。观察法是指调查者亲自到现场观察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料。(1)直接观察法。(2)行为记录法。五、处理(一)企业组织信息处理的要求：1.及时性。2.信息的准确性。3.信息的适用性。4.信息的经济性。 (二)信息处理的程序与内容信息的管理活动过程，实质上就是信息的处理过程。信息处理，也叫数据处理。以下几个方面的内容：原始数据的采集、加工、传输、存贮、检索、输出。1.信息原始数据的采集。2.信息的加工。3.信息的传输。4.信息的存储。5.信息的检索。6.信息的输出。三、组织信息的分析(一)组织信息的分析组织信息分析是对原始信息进行综合、评价、分析，使信息转化为情报的过程，在信息工作中居于核心地位。情报工作的第一个目标是找到答案，而不是分析。信息分析的具体方法很多：专家调查法、数理统计法、财务报表分析法、市场预告分析法、态势分析法(SWOT)等。SWOT分析代表分析企业优势(Strength)、劣势(Weakness)、机会(Opportunity)和威胁(Threats)。(二)组织信息分析的结果应用信息分析的另一个重要内容是对所搜集的信息进行评级。评级的主要标准是信息源的可靠性和资料本身的可靠性。信息源的可靠性主要由以下几个方面来确定：该渠道过去提供的信息的质量;该渠道向你提供信息的动因;该渠道是否拥有该信息以及该渠道的可信度。相关知识一、组织的概念对人的组织，一般称为社会组织，包括正式组织和非正式组织;对物和财的组织，一般称为技术组织，物质形态的组织和价值形态的组织。企业组织现代化是企业管理现代化的重要内容。二、组织设计的内容与步骤1.按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立;2.按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围;3.按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力;4.明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道;5.配备和使用适合工作要求的人员。三、组织设计的要求及原则企业的组织设计要满足以下四个基本要求：即具备必需的功能;有利于发挥组织成员的能力;协调良好;高效和灵活。在组织设计中应当遵循以下原则：1.目标任务原则。2.分工、协作原则。3.统一领导、分级管理的原则。4.统一指挥的原则。5.权责相等的原则。6.精干的原则。7.有效管理幅度原则。管理幅度(或叫管理跨度)是指一名上级领导直接领导下级的人数。管理幅度是同管理层次相互联系、相互制约的。管理层次是指生产行政指挥系统分级管理的各个层次。管理幅度与管理层次二者成反比例的关系。 第二节 人员计划的制定第一单元 工作岗位信息的采集一、工作岗位信息的收集工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。岗位分析的第一件事是收集和研究该组织的全部资料，收集每个岗位与前后岗位有关的资料。这种来源包括操作手册、培训、招工规则(经常指明工作的要求)，其他有关的规定或指令，以及现存的岗位写实。在完成岗位初步调查之后，就要研究并记录下每一个岗位的基本内容。(一)关于岗位1.谁从事此工作?岗位的名称是什么?2.岗位的基本任务是什么?3.如何完成这些任务?使用什么设备?4.此任务的目的是什么?这个岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么?5.操作者对班组和机器的责任是什么?6.工作条件如何?(二)关于工作者圆满地完成岗位任务所需具备的条件1.知识;2.技术，包括经历;3.受教育程度;4.体力状况;5.智力状况;6.适应性。 二、岗位信息收集的方法分析者通常选用以下三种主要方法中的一种或把几种方法综合起来：由工人及其班组长填写的调查表、与工人及其管理者座谈、直接考察工作现场。1.调查表。2.座谈。3.现场考察。三、岗位分析的目的(一)岗位设计的要求从企业的整个生产运营过程来看，岗位设计应当满足以下要求：1.企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平;2.企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契;3.企业员工的工作环境得到进一步改善。岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事(岗位)得其人，人尽其才，人事相宜。(二)岗位设计以及再设计的内容1.扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。两种具体的途径：1)工作扩大化。2)工作多样化。岗位工作丰富化，应该考虑以下几个重要因素：多样化;任务的整体性; 明确任务的意义;自主权，反馈，使员工可以获得各种有关更多的信息，特别是与自己的工作成果有关的信息。2.工作满负荷。每一岗位的工作量应当满负荷，有效的工作时间得到充分的利用。3.工作环境的优化。 第二单元 岗位设置与人员计划的制定一、岗位设置的原则一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务来决定的。“因事设岗”是设置岗位的基本原则。具体设置岗位时，还应注意考虑以下几个方面：1.岗位设置的数目是否符合最低数量原则。2.所有岗位是否实现了有效配合?是否足以保证组织的总目标、总任务的实现?3.每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应?它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调?4.组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则?二、企业人员计划的制定(一)程序人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。人力资源规划的步骤是：1.调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。2.根据企业或部门实际情况确定其人力资料规划期限。3.在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。4.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。5.人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。(二)企业人员计划的制定(狭义的人力资源规划)狭义人力资源规划即指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，实质上它是企业各类人员需求的补充规划。 编制企业人员计划的主要任务就是要确定计划期内的员工人数。一般来说，由于计划期内的各部门原有员工人数虽然有变化，但是其主要部分仍然留在原岗位上，所以计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量。其平衡式如下： 补充需求量主要包括两部分：一是由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员;二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部门人员。一、人力资源规划的概念人力资源规划又称人力资源计划。人力资源规划;广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称。长期规划(五年以上的计划)和短期计划(一年以内的计划)介于两者之间的为中期计划。企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等四类规划。1.战略发展规划。2.组织人事规划。包括：(1)组织结构调整变革计划。(2)劳动组织调整发展计划。(3)劳动定员定额提高计划。3.制度建设规划。4.员工开发规划。 第三节 人力资源费用预算的编写第一单元 人力资源管理费用预算的编制与执行一、企业人力资源管理费用的项目构成企业人力资源管理费用包含三大基本项目：1.工资项目。由计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资等部分组成。2.涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目。(1)基本养老保险费和补充养老保险费;(2)医疗保险费;(3)失业保险费;(4)工伤保险费;(5)生育保险费;(6)职工福利费;(7)职工教育经费;(8)职工住房基金;(9)其他费用。3.其他项目。二、人力资源管理费用预算的程序和方法(一)、编制费用预算的基本依据为了保证人力资源管理费用预算的正确性和准确性，人力资源管理人员应当关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。(二)编制费用预算的基本程序和要求1.工资项目的预算 从以下三个方面的分析检查：(1)分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响。(2)分析当年同比的消费者物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度。(3)分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一。更重要的还是要掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向。2.社会保险费与其他项目的预算具体步骤是：(1)分析检查和对照国家有关的规定，对涉及职工权益的项目有无增加或减少，标准有无提高或降低;(2)由于本类项目的提比例是按照本地区上年度职工月平均工资测算的，因此应当掌握本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料，如上年度职工平均工资水平等;(3)企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。三、编制人力资源管理部门的费用预算费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”。 第二单元 人力资源管理成本的核算在核算上述模型所列项目时应注意：1.人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊。2.在某些直接成本项目中也包括间接成本。3.某些成本项目部分交叉。相关知识一、人力资源管理成本的基本概念1.人力资源的原始成本与重置成本人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力。人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价，包括因现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所发生的人员招募、选拔、录用、安置、培训、开发等一系活动必需付出的经费和人力。2.直接成本与间接成本直接成本是指可以直接计算和记帐的支出、损失、补偿和赔偿。间接成本是指不能直接记入财务帐目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。3.可控制成本与不可控制成本可控制成本是指通过周密的人才资源管理计划和行为，可以调节和控制的人力资源管理费用支出。不可控制成本是指由人力资源管理