济宁人力资源开发研究的若干前沿问题ppt课件.ppt

人力资源开发研究的若干前沿问题,现代人力资源管理方法济宁可为,人力资源开发研究的若干前沿问题,作为新学科和新部门的HRD战略人力资源开发E-学习对学习、培训与教练的区别HRD研究的多视角化胜任能力研究与能力表建设,现代人力资源管理方法济宁可为,人力资源开发：一个新学科和新部门,人力资源开发的出现：NadlerandNadler学科独立的标志微观企业人力资源开发与宏观人力资源开发的区别：组织内、非公共教育与培训人力资源开发的角色人力资源开发的多学科性,现代人力资源管理方法济宁可为,人力资源开发体系,人力资源开发是综合利用培训与开发、职业生涯开发、管理开发、组织开发等手段来改进个人的、群体的和组织的效率。,现代人力资源管理方法济宁可为,小学教育,初中教育,普通高中教育,职业高中教育,公共大学教育,职业中等教育,职业高等教育,义务教育,职业教育,普通教育,终身教育继续教育：企业人力资源开发,终身教育/继续教育：企业人力资源开发,商业教育,商业教育,教育系统图,现代人力资源管理方法济宁可为,评估人力资源开发需求组织分析任务分析个人分析,确定人力资源开发目标,开发绩效果标准,选择人力资源开发方法并运用学习原则,执行人力资源开发,衡量培训结果并与标准进行对比,反馈,评估阶段,人力资源开发阶段,评估阶段,人力资源开发系统模型,现代人力资源管理方法济宁可为,人力资源开发的角色与所需的能力,现代人力资源管理方法,HRD的研究领域及其扩展,20世纪60年代-80年代：HRD过程模型的完善；HRD角色研究与胜任能力研究；HRD作为一种投资（贝克尔）；CD/OD/MD的研究起步20世纪80-90年代：培训与开发向绩效的转移；跨文化的的HRD/国际HRD；战略HRD/HRD竞争优势研究；CD/OD/MD研究成熟与繁荣20世纪90年代以来：网络与HRD/虚拟的HRD；知识创新与知识管理；人力资本/智力资本相关研究；CD/OD/MD研究的转变,现代人力资源管理方法济宁可为,对部门经理教练职能的研究,学习、培训与教练成为教练、分担培训任务培训权利已向部门经理转移根据部门和岗位的情况，将合适的雇员安置到合适的岗位上，并对新雇员进行指导和培训参与下属和部门培训需求评估，建议或委派受练者；培训效果评估提供在职培训确保培训的转移对雇员的绩效和职业开发状况进行评估、以确定绩效改进计划和职业生涯开发计划,现代人力资源管理方法济宁可为,战略人力资源开发,战略管理与战略管理过程战略人力资源管理与战略人力资源开发战略对人力资源开发的影响组织特征对人力资源开发的影响人力资源开发对组织战略的支持,战略人力资源开发考虑的问题,组织的活动范围组织运营其中的环境资源的可获得性组织的关键资源要素价值观和期望,现代人力资源管理方法,战略人力资源开发考虑的问题,人力资源开发与竞争优势人力资源开发与成本不同战略下的人力资源开发战略形成与战略实施,现代人力资源管理方法,人力资源开发的成本与利润,当雇员受训前的边际产出加上受训后增加的边际产出和雇员受训前的薪金加上直接和间接的培训费用相等时，雇主就会提供在职培训。通用或者专业培训培训费用决定于两个因素：一是企业的垄断地位、一是员工流失率（替代可能性）雇主和雇员分担成本和收益两者之间的分配比例,组织环境与人力资源开发,组织趋同理论：强迫性趋同化、模仿性趋同和标准性趋同培训外部化/联合化：组织被迫接受被广泛认可的培训、模仿其它竞争者、法律法规的多样化和新近性,现代人力资源管理方法济宁可为,培训的工具性作用（非利润方面）,培训被当成是一种抵御环境复杂性和市场竞争的工具，在技术进步、竞争激化时，雇主就会增加对培训的投入培训是一个传播管理理念和思想的重要场所,现代人力资源管理方法济宁可为,对不同类型组织人力资源开发的研究,传统的科层组织HPO（高绩效组织）网络组织组织目标清晰/组织目标模糊高度形式化利益驱动组织/服务与专业性组织制造业/非制造业有工会/无工会,HPO与人力资源开发,顾问式的员工-管理关系有利于信息反馈工作团队临时雇员高薪酬激励鼓励质量意识顾客反应度团队合作与灵活的员工配置,现代人力资源管理方法,员工类型与人力资源开发,高层员工/低层员工技术、职业型员工与体力员工熟练体力工人/一般人力工人,科层制下的员工与HRD,在科层制下，对低层员工强调的是规则对中层员工强调的是可预见性和可靠性对高层员工强调的是认可组织目标和价值观,现代人力资源管理方法济宁可为,员工类型与培训内容,高层管理者：人际协调/部门关系/公司关系能力中层管理者：协调/团队/沟通能力非高层管理者：技术能力/品质能力技术/专业人员：技术更新,员工类型（雇主的视角）,专业/技术人员：技术能力蓝领工人：行为/态度管理者：人际交往/领导能力,现代人力资源管理方法,员工类型（员工的视角）,蓝领工人：不喜欢正规培训/脱产培训服务业员工：不喜欢正规/脱产培训专业/技术人员：喜欢正规/脱产培训,员工的视角（2）,组织高层人员进行决策时，更多考虑的是价值方面的问题，他们决定着组织的走向组织低层人员进行决策时，更多考虑的是事实方面的问题，是怎样才能最好地完成任务,现代人力资源管理方法,新世纪HRD研究：危机,人力资源管理的“崩溃”：心理契约的毁灭雇员谈判能力的下降雇主对雇员的非理性要求CD/OD支持性要素的渐失：雇佣的长期性/裁员职务分析价值下降组织不再提供内部发展的职业路径对组织忠诚的下降,现代人力资源管理方法,新世纪HRD研究：应对,可雇佣性的培养可雇佣性的大致内容能力：以角色定义取代职务说明以角色为基础的KSAOs宽幅度能力取代了知识的深度成为个人成功的关键声誉：联系：可雇佣性培养的关键：自我学习网络学习,现代人力资源管理方法,E-学习,E-学习的革命E-学习的发展E-学习的优点与弱点,现代人力资源管理方法,E-学习的发展,电化教育：幻灯、电影、广播等电子媒体视听教育：录音、录像以传统的邮电技术和通信技术为基础的远程教育以计算机为基础的教育（CBE,ComputerBasedEducation）以网络为基础的教育（WBE,WebBasedEducation）e-学习：以互联网为基础的教育,E-学习的综合性和跨时空性,在网络条件下综合下列教育元素：文字、图象、声音、图形、动画、表格/录像、录音、电影、电视在网络条件下跨时空地利用下列学习方法：标准讲座、团队教学、客座发言、学生发言、座谈小组/角色扮演、案例分析、在职培训、甚至野外训练、动画、模拟,现代人力资源管理方法济宁可为,E-学习的好处,培训不再要求老师和受训者在时间/空间上同时集合不受受训者数量的限制：可以为一人购买学习项目企业可以跨时间、跨地区地选择培训和开发项目的供应商：本地/异地本地的非赢利的大学、培训与咨询机构政府、