测评方法ppt课件

分享：测评方法,目录,一、履历分析二、纸笔考试三、心理测验四、笔迹分析法五、迷宫游戏法六、面试七、情景模拟八、评价中心技术,一、履历分析,个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。优点：是较为客观，而且低成本缺点：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。,二、纸笔考试,纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观。人员选拔录用程序中的初期筛选工具。,三、心理测验,1、标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。主要有：1.1MBTI性格测试1.2卡特尔16PF测验1.3PDP风格测试1.4人格测验（MMPI）1.5DISC个性测验,2、投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。优点：可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。缺点：在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。主要有：2.1罗夏墨迹测验2.2主题统觉测验,1.1MBTI性格测试,根据荣格的心理类型理论著成，MBTI通过了解人们在做事、获取信息、决策等方面的偏好来从四个角度对人进行分析，每个维度有两个方向，共计八个方面，其中两两组合，可以组合成16种人格类型。其研究方向：主要探讨各种性格类型与相关职业的匹配程度。适用范围：主要应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用较广的人才甄别工具。,返回,1.2卡特尔16PF测验,由美国伊利诺州立大学人格及能力研究所雷蒙德卡特尔教授编制。16种人格因素是各自独立的，每一种因素与其他因素的相关极小。测验由187道题组成。每一人格因素由10-13个测题组成的量表来测量，共16个分量表。其研究方向：16PF研究是的人格特质，通过16个相对独立的人格特点对人进行描绘，可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。适用范围：现应用于人力资源管理、职业规划、教育辅导、心理咨询等领域。,返回,1.3PDP风格测试,行为风格是指一个人天赋中最擅长的做事风格，并且区分了天生本我、工作中的我及他人眼中的我。测量出个人的基本行为、对环境的反应、和可预测的行为模式。PDP被赞誉为现今全球涵盖范围最广、精确度最高的人力资源诊断系统。PDP简易版则通过较直观的形式把人的性格大致分成：比如孔雀，外向型，好表现；比如老虎支配欲强，好胜心强；比如变色龙，适应能力强；比如猫头鹰，精确，细致，重视实实在在的数据；比如无尾熊，敦厚老实，善良淳朴。是稳定的跟随者。,返回,1.4人格测验（MMPI）,明尼苏达多项人格测验（MMPI）是由美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦Hathaway和精神科医生麦金利Mckinley于1940年编制而成，可以用于测试正常人的人格类型,也可以用于区分正常人和精神疾病患者。适用年龄：16岁以上。形式包括卡片式、手册式、录音带形式及各种简略式（题目少于399个）、计算机施测方式。既可个别施测，也可团体施测。题量：566（其中有16道重复，实际题量为550）个优点：MMPI十分庞大，能提供十分丰富的信息缺点：实施起来也较费时，尤其是对病人更为困难，往往要分段实施,返回,1.5DISC个性测验,用于测查、评估和帮助人们改善其行为方式、人际关系、工作绩效、团队合作、领导风格等。DISC个性测者验由24组描述个性特质的形容词构成，每组包含四个形容词，这些形容词是根据支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）和服从性（C）四个测量维度以及一些干扰维度来选择的，要求被试从中选择一个最适合自己和最不适合自己的形容词。测验大约需要十分钟左右。人格测验项目通常采用MMPI、卡特尔16PF等人格测验，DISC个性测验与这两者相比，具有以下特点：1、适合一般、正常的个体。2、与管理绩效相关，能很好地描述应试者的个性特征（优势、劣势等），并能预测其领导特征和情绪稳定性等。3、测验时间短，简单易行。4、有比较完善的解释体系。,返回,2.1罗夏墨迹测验,(RorschachInkblotTest)是由瑞士精神医学家罗夏(HermannRorschach，18841922)于1921年编制的。该测验由10张不同的墨迹图片构成。测试以一位主试对一位被试的方式进行，主试是经过专门训练的人士，根据一套标准从被试对图形的反应来记分和解释。,返回,2.2主题统觉测验,(ThematicApperceptionTest,简称TAT)是由美国心理学家莫瑞和摩根于1935年编制的一种投射测验。统觉在这里是指根据先前的经验以一定的方式去观察和理解事物。主题统觉测验就是要求被试根据自己的统觉来解释含义不明的图画TAT由30张具有情境但主题含糊的图片构成，要求被试根据卡片上的情境编故事，通过描述和解释不确定的社会情境，就会不知不觉地将内在的人格表露出来。,返回,四、笔迹分析法,运用笔迹学知识和技术，对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估，得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如:临摹直觉感知分析法”。,五、迷宫游戏法,通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效的克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评。迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。欧美国家，在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.迷宫分析法也简称为e-profiling测评法。,六、面试,面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。,七、情景模拟,情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。,1、公文处理测试。2、无领导小组讨论。3、管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。4、角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。,1、公文处理测试,将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。通过对应试者的计划、授权、预测、决策、沟通等方面能力测试现场，特别是针对应试者综合业务信息，审时度势全面把握、运筹自如的素质的考察，来考察其作为高层管理者综合性管理技能。尤其是考察经理一级管理者的胜任能力。在实践中，公文处理测试主要用作评价、选拔管理人员培训。优点：具有较高的表面效度，模拟是真实工作情境，测验材料是实际工作样本，更吸引被测人员投入测试中。缺点：它的开发、计分需要投入巨大劳动力，同时必须依靠团队协同工作才能完成。,2、无领导小组讨论,安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。无领导小组讨论适用于挑选具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群（如营销人员），大致原则是适用于那些经常跟“人”打交道的岗位。无领导小组讨论具有评价和诊断功能，既可以作为领导人才选拔的测评工具，也可作为领导人才培训的诊断工具优点：具有生动的人际互动性，对被测人员实际行为进行评价，更加客观和准确。缺点：对于讨论题目要求高，题目太易或太难都不利考察被测者的表现。,八、评价中心技术,在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面