第9章基于工作情境的人员ppt课件.ppt

第9章基于工作情境的人员素质和能力测评类型,9.1公文筐测验9.1.1公文筐测验的概述1.公文筐测验的概念公文筐测验，又叫文件筐测验，它是一种情境模拟测验，是对实际工作中的管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。,2.公文筐测验的特点（1）具有灵活性（2）情境性强（3）信度和效度高（4）预测性强（5）培训性强（6）综合性强（7）评分难度大（8）成本高,9.1.2公文筐测验的考察内容和题目设计1.公文筐测验的考察内容（1）计划能力（2）预测能力（3）决策能力（4）沟通能力（5）工作的条理性,2.公文筐测验的题目设计（1）组织所在行业的特点；（2）组织内部和外部环境状况；（3）组织现行文化理念和希望建立的新文化理念；（4）测评目的：招聘、选拔、评价和培训等不同的测评目标对不同测评题目在整个测评中的权重有不同考虑；（5）管理职务设置的目的和工作职责；（6）管理职务的工作性质与工作方式；,（7）管理者工作的内容、各项工作占全部工作时间的比例、各项工作的执行权限和执行依据、工作结果的预期标准（每一管理者的工作内容都包括人际关系、信息传递和决策制定三大类）；（8）管理者每一项工作内容的主导业务流程；（9）管理者的工作关系：管理者的直接上级、直接下级和间接下级、管理者的同级、管理者的组织内部关系和组织外部关系；（10）管理者可调遣或协调的资源。,9.2无领导小组讨论9.2.1无领导小组讨论的概述无领导小组讨论是评价中心技术中经常采用的一种测评技术。其操作方式就是让一定数量的一组被试者（一般是57人）在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，讨论一般要持续个小时左右。所谓“无领导”就是参加讨论的这一组被试者，他们在讨论的问题情境中的地位是平等的，其中并没有哪一个人充当小组的领导者。而评价者或者主考官并不参与讨论的过程，他们只是在讨论之前向被试者介绍一下讨论的问题，给他们规定所要得到的目标以及时间限制等等。,9.2.2无领导小组讨论的特点、障碍和形式2.无领导小组讨论的特点（1）无领导小组讨论能够提供给被评价者一个充分展示其才能与人格特征的舞台。（2）无领导小组讨论的方法明显优于其他的测验方法的一个方面就在于它提供给被评价者一个平等的相互作用的机会。具体说来，无领导小组讨论有以下特点：（1）有一定的适用范围。（2）独特的考察维度。（3）对被试者的实际行为评价更加客观和准确。（4）被试者较难掩饰。（5）效率更高，能够同时考察多名应聘者。,2.2无领导小组讨论的障碍（1）对于讨论题目要求高。（2）对评分者要求很高。（3）评分维度定义困难。（4）应聘者表现受同组其他成员影响较大。（5）若被试者有过这方面的经验或受过类似的培训，则仍有掩饰的可能。,9.2.3无领导小组讨论的形式（1）根据讨论背景的情境性划分，可以将无领导小组讨论分为去情境性的无领导小组讨论和有情境性的无领导小组讨论。（2）从是否给评价者或被试霁分配角色的角度来划分，可以将无领导小组讨论分为定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导讨论。（3）根据小组成员在讨论过程中的相互关系划分，可以将无领导小组讨论分为竞争性的无领导小组讨论、合作性的无领导小组讨论和竞争与合作相结合的无领导小组讨论。（4）根据无领导小组讨论的情境与拟任工作相关性划分，可以将其分为与工作相关情境的无领导小组讨论和与工作无关情境的无领导小组讨论。,9.2.3无领导小组讨论的实施1.实施前的准备（1）根据招聘岗位的特点，选择恰当的讨论题目和评分维度。（2）选择适当的实施环境。（3）组织安排被试者。（4）安排主试者。,2.无领导小组讨论的实施、观察、评分和决策（1）实施流程1）开始阶段：主考官宣读讨论的注意事项和讨论题目，被试者阅读题目，独立思考，准备个人发言。准备时间一般为3-5分钟。2）个人发言阶段：被试者轮流发言，初步阐述自己的观点。主考官控制每人发言时间不超过3分钟。3）自由讨论阶段：个人发言后，小组进入自由讨论阶段。自由讨论的时间一般为30-40分钟，此阶段主考官不作任何干预。,（2）无领导小组讨论的观察方法在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：1）发言内容。应聘者说了些什么；2）发言的形式和特点。应聘者是怎么说的；3）发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。（3）无领导小组讨论的评分在观察的同时，评分者还要根据应聘者的表现进行打分。评分一般为7分制，1分为最差，7分为最优。（4）做出决策,9.3面试9.3.1面试的概述面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质和能力的一种方式。1.系列性面试和序列性面试（1）系列性面试。被试人依次经过一系列的面试，每次面试都对应着不同的主试人。（2）序列性面试。也叫作渐进式面试，这是一种多轮淘汰面试方法。每一轮面试都有不合格人员被淘汰。进入面试的轮次越多，说明面试等级越高，相应的主考官的级别也就越高。,2.一对一面试和主试团面试（1）一对一面试。只有一位主考官主持面试，多用于小规模招聘以及较低职位员工的招聘。（2）主试团面试。主试团由多位主考官组成，他们从不同角度对被试者进行观察，以便对被试者做出较全面的评价。3.个人面试和小组面试（1）个人面试。每次只面试一个候选人。（2）小组面试。当被试者较多时，可将其分为若干组，就一些问题展开讨论。,4.结构化面试与非结构化面试（1）非结构化面试。非结构化面试是指在面试中事先没有确定测评要素，测评结果也没有确定答案的一种面试。（2）结构化面试结构化面试又叫模式化面试。在面试中，主试人事先准备好一份问题的清单，这些问题全部地概括了所要了解的情况，面试严格按清单上所列的问题进行提问，然后按标准格式记下被试者的回答。,结构化面试的最主要特点在于其结构性：1）面试考评要素结构化。2）面试试题（内容、种类、编制）的结构化。3）评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考评评语，与其他测评工具的得分的合成）。4）面试考官、监督员及考务人员队伍结构化。5）选择与布置考场结构化。6）具体操作步骤结构化。,9.3.2面试的特点和流程1.面试的特点：（1）对象的单一性（2）内容灵活性（3）信息的复合性（4）交流的直接互动性（5）判断的直觉性（6）形式多样性（7）内容全面性,2.面试的流程（1）关系建立阶段1）给予面试对象适当的接待。2）避免环境干扰被试人。3）解除被试人的紧张心情。4）良好而有效地交流。（2）导入阶段这个阶段通常围绕被试人的履历情况提出问题，逐步引出面试正题。在这个阶段，要给被试人一个真正发言的机会，同时主考官开始对被试人进行实质性评价。,（3）核心阶段1）确认被试人的背景资料2）评估被试人的特长和工作成就3）考察被试人的个性行为特征一是面部表情的观察。二是身体动作的观察。4）推断被试人与职位的符合程度（4）确认阶段这时主考官可以提出一些更尖锐、更敏感的问题，以便能更深入地了解被试人。但要注意尊重被试人的人格和隐私权。（5）结束阶段,9.3.3面试的技巧1.“问”的技巧（1）自然、亲切、聊天式地导入（2）通俗、简明、有力（3）注意选择适当提问方式面试的提问大致有以下几种方式：1）封闭式：只要求被试人回答“是”或“否”。2）开放式：被试人对所提问题必须加以解释、论述。如对应聘职位的认识等。3）假设式：虚拟式的提问，以了解被试人的反应能力与应变能力。4）引导式：主要用于征询被试人的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪金、福利、工作安排等问题。,5）压迫式：这种提问多是触及被试人痛处或是从被试人的矛盾谈话中引出。6）连串式。（4）问题安排要先易后难，循序渐进（5）善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。（6）坚持问实问准的原则2.“听”的技巧（1）善于发挥目光、点头的作用（2）善于把握与调节被试人的情绪（3）要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试人的内在素质水平。,3.“观”的技巧（1）防止误入以貌取人的岐途（2）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则（3）充分发挥感官的综合效应与直觉效应4.“评”的技巧（1）选择适应的标准测评指标有三种形态：1）被测人行为反应中具有典型意义与客观识别行为。2）从测评项目演绎出的“要素”或“着眼点”。3）指标形态现象的描述语。,（）分项测评与综合印象测评相结合（）横观纵察比较评判（）注意反应过程与结果的观察本章重点概念公文筐测验无领导小组讨论面试非结构化面试结构化面试复习思考题1公文筐的特点有哪些？2公文筐可以测评出被试人的哪些能力？它适用于什么样的测评对象？3无领导小组讨论实施需要做哪些准备？实施中会遇到什么样的难题？4面试有哪些技巧？