招聘管理手册.doc

招聘管理手册第一章 招聘管理总则第一节 总体原则招聘所需的人才要有计划性，要有用人部门充分合作，并需同化新人及试用期考核。 一、招聘过程设计总体原则 （一）人员需求规划 整个流程应有明确的长期和短期计划。 （二）选择渠道 招聘合适的人才必须通过多元化的渠道，需要经常评估不同渠道的效果。 （三）初步选择 明确、具体的能力要求是进行初步选择的基础。 （四）面试录用 面试时应对应试者全面评估，选择有长远发展潜力的人才。 （五）同化新人 招聘流程包括同化新人及试用期的考核，增强员工对XX 的认同。 (六) 离职/辞退管理第二节 招聘管理制度总则第一条 为规范XXXX 公司的招聘工作，特制定本制度。 第二条 本制度适用于XXXX公司及下属物业开发项目公司，商业物业经营公司和物业管理公司参照执行。 招聘原则第三条 计划原则。以公司发展规划为前提，根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编计划确定招聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员的类型和条件。 第四条 有效渠道及分析原则。即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。 第五条 责任分解原则。在审核应聘人的过程中，人力资源中心与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 第六条 鼓励举荐原则。通过多种形式鼓励内部员工推荐人才，并对有突出贡献者给予相应表彰奖励。 第七条 时间程序原则。招聘报批程序尽量全面快捷。 第八条 同化原则。对新进员工进行同化教育，使其尽快进入工作角色。第九条 考核原则。试用期过程中严格考核，保证进入 XXXX公司的员工的最终素质。招聘组织及分工第十条 招聘活动由人力资源中心组织进行。 第十一条 各具体用人部门在人力资源中心的组织和协调下直接参与招聘工作。 第十二条 人力资源中心人力资源中心、子公司行政部与用人部门具体分工如下： 1、人力资源中心人力资源中心 招聘策略策划； 招聘计划的制订、具体实施与监控； 招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求的审定及具体评定； 招聘审批过程的控制； 组织招聘工作的年度评估。2、子公司行政部 统计并上报本公司用人需求； 配合人力资源中心开展招聘活动； 协助用人部门同化新员工； 参加招聘工作的年度评估。 3、用人部门 本部门用人需求的提出； 招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定； 同化新员工。 第十三条 对一些重要职位的招聘和特殊的招聘过程，可由人力资源中心牵头组成临时招聘小组或临时招聘委员会来完成。招聘计划第十四条 制定招聘计划必须遵守以下原则。 第十五条 遵循定编原则：是对招聘计划的量的要求。以公司年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘的人员的规模。 第十六条 个岗需要原则：是对招聘计划的质的要求。通过岗位说明书明确完成工作计划目标所需要引进人的素质要求，即目前岗位空缺度以及聘任标准，以便在日常的招聘工作中有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。 第十七条 统一协调原则：人力资源中心对用人部门的招聘计划进行统筹审核、协调，以保证公司人员发展总体上平衡。 第十八条 招聘费用计划由人力资源中心负责制订，通过人力资源总监审核、总裁审批后确定。 第十九条 年度招聘需求，其基本依据为人力资源中心下发的“年度人员编制计划”。 第二十条 整个招聘活动由人力资源中心严格按计划组织实施。对于超出计划之外的招聘要求，应首先由用人部门提出申请，交由人力资源中心进行严格审查，经人力资源总监批准后方可执行。招聘渠道及分析第二十一条 招聘渠道和费用由人力资源中心统一策划和安排。 第二十二条 各用人部门可根据本专业具体情况，就本系列的招聘渠道在制订年度招聘计划时向人力资源中心提出相应建议。 第二十三条 人力资源中心牵头，每半年配合对招聘计划的评估，对招聘渠道和费用进行分析和总结，并确定今后的招聘渠道和费用支出。 第二十四条 人力资源中心统一组织和实施一切对外招聘活动。 第二十五条 对于所有由内部员工进行举荐的招聘过程均应按内部举荐制度进行管理，并由人力资源中心参照该制度严格执行。招聘基本条件第二十六条 应聘员工的基本条件： 1、相貌端正，身体健康（无明显残疾、缺陷及严重疾病）。 2、政治历史清白，无任何不良记录。 3、符合学历、资历、面试、笔试及试用体检要求。第二十七条 资格审核：1、对应聘者由人力资源中心和具体用人部门共同进行严格的资格审核。 2、资格审查的程序、方法和内容： （1）基本程序和方法包括个人资料审查、面试、笔试、体检，具体如下： A、个人资料审查包括：个人基本情况、个人资历、身份证、毕业证、学位证、各种资格证书、一寸标准照一张。 B、面试包括：综合形象、表达能力、举止行为以及专业要求的其它方面。 C、笔试包括：专业知识、综合知识及能力、文字能力、其它特殊要求的知识。 3、资格审查中人力资源中心及用人部门应进行清晰的责任划分。第二十八条 报批及录用：招聘资格审核通过后，应报总裁批准。 第二十九条 人力资源中心人力资源中心人力资源中心统一对录用人员进行通知并办理相关手续，用人部门不得自行通知录用；未经人力资源中心通知一律作为无效处理。 第三十条 录用通知应包含：试用时间、试用岗位。试用期考核第三十一条 对录用人员必须首先经过三个月试用期试用，经考核合格后方可录用为正式员工。 第三十二条 试用期间待遇见有关工资的规定和制度。 第三十三条 试用期间由用人部门指定指导人根据人力资源中心提供的“新员工同化制度”对新员工进行同化工作，人力资源中心负责督促此项工作的落实。 第三十四条 试用期间由用人部门对新员工每月进行严格的试用期考核。 第三十五条 试用期结束后，由用人部门填写试用员工考核报告并提供转正意见，交由人力资源中心进行报批。 第三十六条 对试用期考核不合格者，用人部门应及时向人力资源中心提出，以便及时处理。 第三十七条 对表现确实优秀并有突出业绩的人员，可由所在部门提出提前转正，并交由人力资源总监报批。 第三十八条 通过人力资源总监审批，一些特殊人员可以免于试用。年度评估第三十九条 每年对招聘效果进行年度评估，内容包括招聘成功率、招聘预算执行情况并提出改进措施。 第四十条 年度评估通过年度招聘效果评估会的形式进行。 附则第四十一条 本制度由人力资源中心人力资源中心负责监督执行，并进行相应检查。对违反本制度者，由人力资源中心对直接责任部门（人）处以考核扣分、通报批评等相应处罚。 第四十二条 本制度的解释和修改权归人力资源中心。 第四十三条 本制度具体执行程序请参照XXXX公司招聘手册。 第四十四条 本制度自下发之日起执行。招聘运作体系招聘管理执行程序主要包括招聘计划的设计、招聘流程的设计和招聘工作的评估与改进三个方面。招聘计划的设计招聘工作的评估招聘流程的设计招聘计划招聘计划的设计 招聘计划以战略计划为基础，以人力资源规划为依托。 招聘计划制作总体流程 人力资源中心中心负责分析人力资源供求状况 在分析过程中主要考虑以下因素： 用人部门需求 公司业务、人员发展规划 上年度招聘计划执行情况 可能的流失可能的内部调整 编制招聘计划 总部人力资源中心负责在供求分析的基础上初步编制招聘计划。领导审批 由人力资源总监对招聘计划进行审核，总裁审批。制订年度招聘政策 总部人力资源中心根据批示和公司具体情况制定年度招聘政策。年度招聘政策主要考虑以下三块内容： 确定人员编制 编制应与公司业务状况以及未来发展计划配合。 部门之间的编制依其职能与业务而定，实行定岗招聘原则。 选择招聘渠道 根据前几年的招聘渠道评估，选择重点渠道。 决定有效渠道的使用优先次序。确定人事经费 人员增补程序 各用人部门根据工作和业务发展的情况需增补人员时，应向人力资源中心递交人员增补申请表。具体程序如下： 用人部门产生增补需要 用人单位提交增补申请 子公司总经理审核 人力资源中心总监审核 总裁审批 若同意增补，则进入招聘程序 为确保招聘的新人符合要求，用人部门需填写人员增补申请表，说明要求条件。（具体表格见附件）招聘渠道的选择 XX 应尽量利用多元化的渠道去发现应聘者，招聘渠道如同活的网络，必须定期维护。 招聘渠道 一般而言，招聘渠道主要包括以下几种： 区域性人才交流会 根据招聘需要参加区域性人才交流会，建立 XX品牌及接触人才。 内部推荐 建立中高级人才推荐和人才电脑数据库。广告 刊登统一、有企业形象且针对性很强的广告。 猎头公司 与几家知名度高，信誉好的猎头公司建立长期关系。 大学招聘 与杰出的，针对性强的大学建立合作关系。 人才市场 与人才市场建立合作关系。 广告招聘管理规定 广告招聘是招聘的一种重要方式，是行之有效的招聘渠道之一。总则：为了加强广告招聘效果，提高公司整体招聘形象，特制定广告招聘管理规定广告招聘由人力资源中心具体经办，各业务部门协办。 广告内容包括：公司简介、岗位介绍、应聘者基本条件要求、应聘者提供的资料要求、应聘方法、截止日期。 广告由总部人力资源中心统一设计“招聘文案”，子公司可以借鉴。总部资源部每年对“文案”修改一次。 子公司刊登招聘广告，需报公司人力资源中心审批、备案。（招聘文案见附件） 内部举荐管理规定 总则 为增强 XX 员工参与公司管理的意识，保证内荐人才的整体素质，以适应和推动公司业务高速、稳步地发展，特制定本规定。举荐原则及要求 所有公司内部员工举荐人员，均纳入本规定进行管理。 公司按统一标准（招聘政策和招聘计划）考虑被举荐人，不再另行制定标准。 举荐者应按内部举荐要求进行人员推荐，否则人力资源中心不予考虑。 举荐流程 人力资源中心公布年度招聘计划和岗位招聘标准； 举荐人向人力资源中心推荐，填写推荐表；人力资源中心中心进行初审 人力资源中心合格者按正常招聘程序进行。 奖项的设立 为奖励举荐优秀人才之功臣，特设立伯乐奖，凡被推荐人员年底绩效考核为优秀的，均对推荐人员奖励 500 元。 人力资源中心人力资源中心招聘成本的分析 招聘成本指招聘活动中付出的行为费用，包括广告费、差旅费、会议费、活动费等等。 招聘成本在每年招聘计划确定后有个基本的预测。成本预算方法主要有以下两种：通过渠道分析的方法 渠道分析：上年度什么类型的人通过什么渠道招到的，这种渠道的费用情况； 本年度计划中这种渠道的费用标准需通过什么渠道招聘、比例如何； 进行推算。 综合推算的方法 上年度应聘人员人均招聘费用； 推算本年度同类职级空缺人员招聘费用。 招聘成本的监控 招聘成本预算与招聘计划于每年年初一起提交财务部门，由财务部门列入费用预算并跟踪监控，于年中进行一次成本费用进度反馈，并由人力资源中心对反馈情况进行评估。招聘流程招聘流程的设计 招聘主要改进的地方是如何更有效吸引所需人才，并在面试时有效挑选。招聘流程如下所示： 编制招聘计划 发现并吸引应聘者 用人部门拟定详细招聘条件。 人力资源中心从多元化的招聘渠道中发