人力资源的获取与再配置人员招募ppt课件.ppt

人力资源的获取与再配置人员的招募,每周二晚八点,三丰管理学院,一、人力资源的获取与再配置,（一）三个概念范畴,（二）人力资源获取与再配置的系统模型,三个概念范畴,人力资源获取指根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值的员工的过程。狭义仅指组织内外部招聘活动，广义包括内外部招聘以及人力资源在组织内部的再配置过程。人力资源再配置通过重新培育或认识员工的新价值，解决组织内部“适岗率”低的核心矛盾，是组织人力资源获取的重要途径。人才市场配置机制指组织通过何种途径获取和配置人才。主要有外部劳动力市场和内部劳动力市场两个途径。关键是寻找内部外部劳动力市场的平衡点。,一、人力资源的获取与再配置,1,人力资源获取与再配置的系统模型,一、人力资源的获取与再配置,2,人力资源获取与再配置的系统模型,（1）人力资源获取与配置的需求人力资源规划：组织根据其战略发展需要制定的人力资源长期的获取规划，其对人员供求缺口的分析，是组织获取的新的人力资源的主要需求来源。绩效考核：解决组织内部的“人事不匹配”现象，对于个体素质能力水平和职位要求存在较大的差距的员工以及现有职位再次配置，组织可以根据绩效考核的结果，在有利于改进绩效的前提下，重新配置人力资源。职业生涯发展：企业有满足其成员个性化需求和职业生涯发展的目标；为组织发展培育全方位人才也是组织获取未来竞争优势的重要途径；组织应通过有计划的工作轮换以及其他形式实现人力资源的再配置与再开发。,一、人力资源的获取与再配置,3,人力资源获取与再配置的系统模型,（2）人力资源获取的渠道外部劳动力市场：主要指组织通过人员招聘从外部获取组织所需要的人力资源。内部劳动力市场：除了组织内部的公开招聘以外，还包括通过工作轮换、职位升降以及竞争上岗等形式获取人力资源新的利用形式。（3）人力资源获取的客观依据：实现组织内部的“工作与人的匹配”是人力资源获取与配置的客观依据。,一、人力资源的获取与再配置,4,二、人员的招募,（一）招募与甄选的定义,（二）人员招募与甄选流程,定义需求,人员招募,招募与甄选的定义,人员招募指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。包括：根据组织预期成长，分析组织未来人员需求；集中注意力只吸引有资格的候选人；确定组织的招募和甄选活动的合法性；确定吸引候选人的过程是公开、透明的；确保人员招聘实践能够支持组织的战略目标，同时和组织协调一致。甄选指通过采用适当的甄选方法和程序，在最优的时间和成本的预算约束下，实现合适的人与合适的工作的匹配。,二、人员的招募,5,人员招募与甄选流程,人员招募与甄选由三项主要的活动：（1）定义需求（2）招募候选人（3）甄选候选人,二、人员的招募,6,人员招募与甄选流程,二、人员的招募,7,定义需求,一、需求申请大型组织通过正式的人力资源规划完成职位配置需求分析，中小型组织中则通过一些非正式的渠道完成。有人员需求时，无论何种途径，都要向人力资源部门提出正式的人员需求表；人员需求表的功能和作用：传达人员需求信息；由人力资源主管部门评价是否需要招募新员工，这是组织内控体系的重要环节；评价职位内容，决定是简单的人员替换还是由于职位要求变化导致人事不匹配；为招募活动提供信息支持。,二、人员的招募,8,定义需求,二、人员的招募,9,二、定义人员需求核心是定义人员需求的特征；以职位为基础的人力资源管理体系中，从职位说明书获得目标职位的相关信息，以人为基础的人力资源管理体系中，素质模型作为标准；当前越来越多组织，尤其是大型组织倾向于使用素质模型来界定工作。下表是某企业一般管理职位素质模型的框架示例：,人员招募,人员招募主要考虑以下问题：组织优劣势分析内部还是外部招募外部招募的渠道与策略选择招募者的选择与培训,二、人员的招募,10,人员招募的组织优劣势分析,包括组织的声誉、组织文化、职位的吸引力、角色的自主性、报酬水平、职业生涯发展、培训开发的机会以及工作场所的吸引力，以及在这些方面与其他竞争对手的比较优势与劣势；通过这一分析过程，组织可以明确自己在劳动力需求市场上的相对位置，为招募策略、手段、广告的选择与设计提供支持。,二、人员的招募,11,内部招募还是外部招募,二、人员的招募,12,研究表明：内部与外部招募的结合会产生最佳的结果。具体的结合力度取决于组织战略、职位类别以及组织在劳动力市场上的相对位置等因素。,外部招募的渠道与策略选择,外部招募主要有以下渠道：（1）广告招募（2）推荐（3）校园招募（4）人才交流会（5）公共服务机构（6）网络招募（7）猎头,二、人员的招募,13,广告招募,（1）广告媒体的选择一般说来，可采用的广告媒体主要有报刊杂志、广播电视、网站以及随机发放的宣传材料等。组织在选择招募媒体时，首要考虑的是媒体本身承载信息传播的能力，即各种传播媒体的优缺点和适用范围，下表比较了部分主要媒体形式的特征。其次，在确定了媒体形式后，应进一步选择刊登招募广告的具体媒体单位，主要有以下思考点：媒体的定位媒体的相关内容集中度多种媒体并用,二、人员的招募,14,各种广告媒体的优缺点与适用范围,二、人员的招募,15,广告招募,（2）广告形式与内容的设计广告形式与内容的设计应满足“AIDA”原则：A（Attention）能引起求职者的注意；I（Interest）能激起人们的兴趣；D（Desire）能激发人们求职的愿望；A（Action）方便求职者的求职行为。招募广告的另一重要方面是广告包含的内容，即广告需要传递的信息，下表列举了广告所应包含的主要内容及其相对必要性。,二、人员的招募,16,招募广告的主要内容,二、人员的招募,17,推荐,定义：通过企业的员工、客户以及合作伙伴等推荐人选，是组织招聘的重要形式。优点：对候选人的了解比较准确，招募成本比较低廉。（典型案例：思科公司，约10的应聘者是通过员工相互介绍而来的。）组织可以建立一些特别的奖励机制，鼓励员工向企业推荐员工。,二、人员的招募,18,校园招募,校园招募的原因：1、大学毕业生具有文化易塑性。2、大学毕业生是最俱发展潜质的人员群体，对组织来说通过校园招募其用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高。校园招募的形式：定期宣传开招聘会赞助校园文化活动、学术活动设立奖学金、助学金企业实践活动,二、人员的招募,19,人才交流会,外部机构组织的人才交流会是组织与求职者双向交流的场所，企业可以通过参加人才交流会直接获取大量应聘者的相关资讯，即节省费用，又缩短招聘周期，并可以在信息公开、竞争公平的条件下，公开考核、择优录用。,二、人员的招募,20,公共服务机构,优点：节省时间（特别是对没有设立专门的人力资源部门的企业），资源广，能提供专业咨询和服务的优势。不足：需求者与求职者之间存在一定的信息不对称，而组织的需求一旦被中介机构误解或是理解不充分，就容易造成人职不匹配。,二、人员的招募,21,网络招募,新兴的招募方式，网上招募员工已经成为大公司普遍使用的一种手段。优点：节省开支，打破了原有招募形式的地域界限，具有范围广、便捷、迅速的特点。缺点：收到的求职材料太多，筛选比较困难。,二、人员的招募,22,猎头公司,近来发展起来为企业寻找高层管理人员和高级技术人员，为各类高级人才寻找工作的服务机构。优点：通过猎头公司招聘的人才一般成功率较高，素质也相对较高。不足：费用相对较高，大致为推荐人才年薪的2540。注意以下关键环节（1）应向猎头公司详细阐明人才需求的相关信息，必要时应在合同中予以明确（2）确信你选择的中介机构能自始至终完成整个过程（3）要求会见猎头公司中直接负责本项业务的人，确保其有能力胜任招募工作（4）选择一家诚信的猎头公司（5）事先确定服务费用和支付方式（6）通过各种渠道详细了解猎头公司服务的实际效果。,二、人员的招募,23,招募者的选择与培训,必要性：招募者的行为，尤其是在面对面的招募活动中，将会影响求职者对组织文化的兴趣和认同感。招募者应具备的素质品质：组织可以通过以下方面的措施提高招募者对于候选人的影响力：（1）招募者必须能够提供及时的反馈；（2