组织行为学精6、激励理论1PPT课件

第五章动机与激励理论,教学内容:需要、动机与行为的关系激励理论及其应用,个人档案生日：1981年03月31日身高：2.05米/6尺9寸体重：92公斤/203磅国家及地区：荷兰参赛项目：10公里男子游泳马拉松,“我赢得的，不仅是今天比赛的胜利，也是生活的胜利。”马尔滕范德韦登,杜托伊特,埃里克尚托,栾菊杰,丘索维金娜,pan-,问题:是什么原因激发他(她)的这种行为?,动机是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人的行为的驱动力,在这种动力的驱动下,他们试图通过采取某种行为来实现预期目标，最终满足某种需求和期望。研究动机帮助回答“为什么做？”以及“为什么这么做？”,动机行为产生的直接原因,动机又是如何产生的?内在驱动力(生理性需要):饿了要吃东西，渴了要喝水，冷了要穿衣，ClarkHull认为：最重要的行为是由内驱力而激发的。外在诱因(社会性需要):也有大量的实验证实，行为不仅仅由内部驱动力激发，还会由外部的诱因驱使。如通宵上网，拼命挣钱，,动机的来源,动机模型,激发,动机,行为,需要,目标,驱动,实现,动机模型,思考:动机模型能否解释潘石屹的行为？,需要,动机,行为,生理、成就,挣钱,房地产开发,友情,满足朋友要求,产品代言,好奇,满足好奇心,拍电影,成就感好奇,满足成就感,写博客,问题:什么是需要?人有哪些需要?是否有动机必然产生行为?,需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心理上的主观感受。组织行为学认为，需要是人的行为动力的源泉，人没有需要，就没有动力，就不会产生行为。需要有三个特点：指向性:指需要有明确的目标与诱激物。周期性:可以重复发生，但不是一成不变的简单重复。变化性:发生的强度不同，内容不同。,什么是需要,按需要的对象分：物质需要：对物质产品（包括生活用品与社会文化产品）的需要。精神需要：对知识、道德、人际关系、荣誉等精神领域的需要与追求。按需要的起源分：生理性需要（初生性需要）：它是天然的，生物性的，原始性的需要，包括维持、发展和延续生命的需要。社会性需要（次生性需要）：主要来自后天的习得，如成长、友谊和成就的需要等。有些学者认为：在二者之间还有一个中间性需要（如猎奇、好动、探险以及感情的需要等）。,需要有哪些,按需要满足的来源分：外在性需要需要的目标（诱激物）由外部环境所支配，工作只是人们获得报酬的手段，是工具性的。外在性需要包括物质性的，如工资、福利、住房等；社会感情性，如信任、支持、表扬、尊重等。内在性需要激励的源泉不是来自外部，而是来自人们工作本身的体验，爱好以及对工作结果的判断。其内容又包括：工作活动本身的激励性（过程导向），如工作内容丰富多彩，引人入胜与兴趣，激励并不在于成果本身；工作任务完成的激励性（结果导向），工作完成后的自豪感，自尊感和轻松感。,需要有哪些,有动机未必一定产生行为，由动机转变为行为需要有三个关键因素：强度个体试图付出努力的程度。方向个体付出的努力与目标的一致性程度。坚持性个体努力维持的程度。,动机产生行为的关键因素,现实的问题：很多行为不会主动产生；很多行为与期望的行为不一致；通过激励产生期望的行为激励的概念组织行为学认为，激励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续作用。它包括三个因素：某一刺激所引起的行为动力的激发；行为导向某一目的物；行为得以保持和延续。,激励产生期望的行为,思考：你想从工作中获得什么？,根据对你的重要程度给下列工作要素打分，很重要为5分，一般重要3分，不重要1分。工作有趣优秀的上司组织对我工作的认可与赏识发展机会满足的个人生活工作的声望或地位较高工作责任感良好的工作条件公司的规则、制度、程序和政策合理能够学习新知识，并得到掌握发展机会可以胜任并能获得成功的工作工作稳定性,保健因素得分2568912总分,激励因素得分13471011总分,激励理论,内容型激励理论需要层次理论ERG理论双因素理论成就需要理论过程型激励理论期望理论强化理论公平理论,内容性激励理论关注具体的激励因素，即人有哪些需要，激发什么需要才能产生期望的行为。,过程性激励理论关注行为是如何被激发的。，即如何激发才能产生期望的行为。,1943年由美国学者马斯洛（Maslow）提出的,基本观点:1、人有五种基本需要：,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现需要,生理需要：是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能。安全需要：泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全。社交需要：包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感。尊重需要：包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）。自我实现的需要：指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要。,激励理论需要层次理论,2、关于需要层次理论的几点说明：五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定的主导性。多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况。马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。对马斯洛的理论应客观的，一分为二的进行分析评价，为我所用。,理论由阿尔德弗（Alderfer）1969年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。1、理论要点阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面:生理需要：关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等。关系需要：指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要。成长的需要：指个人自我发展与自我完善的需要。,激励理论ERG理论,2、ERG理论与需要层次理论的关系与区别ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势。ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象，即在马斯洛提出的满足-上升法则基础上，提出挫折-倒退法则。ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势。,需求挫折,意愿或强度,需求满足,双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工最满意和最不满意的因素是什么，提出上述理论。理论要点1、影响人的行为的需要有两种因素：保健因素：工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。激励因素：指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会使职工非常满意。,激励理论双因素理论,满意与不满意观点的对比,传统观点,满意,不满意,赫茨伯格观点,激励因素,保健因素,满意,没有满意,没有不满意,不满意,满意与不满意观点的对比,理论贡献：为激励员工提供了新的启示，即仅关注工资、工作环境等保健因素是不够的，这些因素的改善只能表面员工的不满意，不能激励员工。只有挑战性的工作才会使员工具有成就感、认同感、责任感，才会激励员工。理论不足：对于保健因素和激励因素，不同职业、不同年龄会有很大差别，从国际比较的角度看也有很大的差别；有些因素既是保健因素，也是激励因素，如工资。,该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授提出。理论要点麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：权力的需要：表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位合群（友谊）的需要：表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。成就的需要：发挥自身能力，追求在事业上的成就。,激励理论成就需要理论,理论贡献：人的需要可以在应对环境的过程中习得。而且由于需要是习得的，因此受到激励后这种行为会不断发生；提出了具有高成就需要的人有以下特征：不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责；通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作；重视内在激励，在完成工作中获得满足；重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。其现实意义在于告诉人们具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。高成就需要的人，不是与生俱来的。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。组织应当为人才的成长创造良好的条件。,内容型激励理论的比较,需要层次理论,ERG理论,成就动机理论,双因素理论,自我实现,自尊,归属,安全,生理,成长,生存,关系,激励因素晋升成长成就,保健因素安全薪酬工作条件,成就动机,权利动机,归属动机,期望理论是1964年由弗鲁姆（Vroom）在工作与激励一书中提出。其理论的模型由三个因素组成，即：效价：指个人对某种结果效用的价值判断，其取值范围在+1-1之间，只有正值对人才有意义。工具性：个人对工作结果的预期回报。包括对工作结果的预期（一阶结果）和对工作结果的预期回报（二阶结果）期望：行为或努力达到某种结果的可能性，它是一种主观概率，取值在0-1之间。依据上述三因素，可以得出期望理论的基本公式E（激发力量）=效价X期望值,激励理论期望理论,期望理论关注的三种关系,一级结果,二级结果,理论贡献：引入了认知过程变量（结果的偏好程度，结果价值判断以及实现的可能性），反映了工作动机的个体差异；揭示的行为、结果、目标之间的关系对于实际工作者具有重要意义：努力和绩效的关系取决于对目标的期望概率，因此目标不宜过高或过低绩效的取得必须给予奖励，奖励的形式应当是多种多样的;满足需要应因人而异.,强化理论是由美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主要是研究行为结果对动机的反作用。1、理论要点斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种不同的类型：令人愉快的行为发生表扬、奖励行为重复发生（正强化）令人愉快的行为发生轻视、不予理睬行为淡化（自然消退）令人不快的行为发生强制、威胁、惩罚行为消失（惩罚）令人不快的行为发生警告、否定为逃避惩罚而增强某种行为（负强化）,激励理论强化理论,2、强化理论的意义工作中，应坚持采用正强化为主的原则重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据）交替运用各种强化程序，如：固定时间间隔强化（计时工资）可变时间间隔强化（奖金）固定比率间隔强化（等额计件）可变比率间隔强化（不等额计件）,公平理论由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，理论主要研究社会收入公平的合理性问题。该理论认为对工作绩效和工作满意度影响最大的因素是员工在工作环境中感到的公平感，社会公正心理与公正分配的三个原则公平分配：按劳分配，即根据投入量及其效果进行分配，多用于经济活动，以提高经济效益。平等分配：无差别分配，简便易行，能使群体获得和谐和安定，促进友好。必要性分配：按需分配，有利于促进他人的发展与幸福，符合人道主义原则。,激励理论公平理论,亚当斯的公平理论公平应符合以下公式Ox/Ix=Oy/Iy其中，Ox,Ix自己所得报酬及投入量Oy,Iy比较对象所得报酬及投入量若前项=后项公平感前项后项负疚感前项后项委屈感，产生不公平感的主要根源几点说明：公平感是一种主观认知，与个人的年龄、性别、职业、受教育程度、社会地位等有关；不公平感对工作能产生不良感应。最主要的是消极怠工，寻求第二职业。有时也采取发牢骚和自我心理调整的方法。,公平理论的应用,员工公平感提升,员工满意度增强,员工行为改善,结果,结果公平过程公平,薪酬满意度增加机会满意度增加成就感增加情感承诺增加,创造性提高流动意愿下降组织公民行为同事关系改善,组织业绩提升,美国管理学家波特（Porter）和劳勒（Louler）在综合内容型和过程