公共部门绩效管理

第十一章公共部门绩效评估,第一节公共部门绩效评估概述一绩效、绩效评估与绩效管理1.绩效（performance）绩效是指相关主体的生产和管理活动所获得的业绩、成就和效能。绩效既可用数量来表示产出（output）、效率（efficiency），也可用质量表示效益（effectiveness）、结果（outcome）、满意度，还可用较难测定的士气、创造性来表示。,2.绩效评估绩效评估是指根据一定的标准和程序对事务的优劣做出结果性的判断。公共部门绩效评估就是根据管理的效率、能力、服务质量、公共责任和社会满意程度等方面的判断，对政府公共部门管理过程的投入、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行评定并划分等级。公共部门绩效评估的主体是公共部门自身、社会公众、专门机构、媒体。,3.绩效管理公共部门绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是运用科学的方法、标准和程序，通过对公共部门战略的建立、目标分解、绩效评估，并将绩效成绩用于公共部门日常管理活动中，以最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。,二公共部门绩效管理的功能1.绩效评估是公共管理的必要手段。2.绩效评估是提高公共部门绩效的动力机制。3.绩效评估有利于政府信誉和形象的提高。4.绩效评估是一种有效的管理工具。,第二节绩效管理流程,绩效目标与计划绩效实施绩效评估绩效反馈与面谈绩效结果,一绩效目标和计划绩效目标和计划应该回答以下四个问题：（1）该完成什么工作？（2）按照什么样的程序完成工作？（3）何时完成工作？（4）花费多少？使用哪些资源？,二绩效实施1.公共部门管理者与被评估者的持续绩效沟通（1）以前工作开展的情况怎样？（2）哪些地方做得很好？（3）哪些地方需要纠正或改善？（4）工作人员是在努力实现工作目标吗？（5）如果偏离目标的话，公共部门管理者该采取什么纠正措施？（6）公共部门管理者能为工作人员提供何种帮助？（7）是否有外界发生的变化影响着工作目标？（8）如果目标需要进行改变，如何进行调整？,2.绩效信息的收集和分析（1）提供一份以事实为依据的工作人员工作情况的绩效记录为绩效评估及相关决策作基础；（2）及时发现问题，提供解决方案；（3）对工作人员进行行为、态度的信息掌握；（4）有针对性地提供培训与再教育，调整工作目标,三绩效评估1.绩效评估主体绩效评估的主体是公共部门、第三方机构和社会公众。2.绩效合同公共部门在内部要素及外部公共关系过程中利用合同化的管理模式对相关的绩效做出合同规范以达到公共管理和提供服务的目的。绩效合同是进行绩效评估的依据。,3.绩效评估过程（1）绩效评估的技术准备确定有效评估标准建立评估指标体系选择评估技术方法培训评估人员,（2）评估数据和信息收集官方记录中的资料使用训练有素的观察者的评价公民或顾客意见调查其他特殊的资料收集方法,（3）绩效评估实施制定详尽的研究计划设立评估研究小组，建立联系渠道选用方法对收集的资料进行评估。,四绩效反馈与面谈（1）填写评估报告书。（2）将评估报告书和有关评估材料呈交主管机关领导审定。（3）评估者与被评估者本人谈话，反馈评估意见和建议。反馈可以根据具体内容的需要采用书面或口头形式进行，以及采用大会、小会或个别交谈形式进行。反馈后形成的结论一般要形成书面材料。,五评估结果应用划分评估对象的等级提出绩效改进方案，工作目标调整职务调整，职能机构调整使用激励和惩罚机制奥斯本提出的激励方式：绩效奖励；精神补偿；奖金；绩效工资；增益分享；共享结余；效率红利。,第三节评估指标体系的建立,一绩效指标设计应该遵循的“SMART”原则在绩效指标设计上，英美等国家普遍遵循的基本原则可以概括为一个英文字母组成的单词“SMART”。“S”代表“specific”，要求绩效指标应该是“具体的”、“明确的”、“切中目标的”，而不是“模棱两可的”、“抽象的”；“M”代表“Measurable”，要求绩效指标最终是“可衡量的”、“可评估的”，能够形成数量指标或行为强度指标，而不是“笼统的”、“主观的”描述,“A”代表“Achievable”，要求绩效指标是“能够实现的”。而不是“过高或过低”或者不切实际；“R”代表“Realistic”，要求绩效指标是“现实的”，而不是“凭空想像的”或“假设的”；“T”，代表“Timebound”，要求绩效指标具有“时限性”，而不是仅仅存在模糊的时间概念或根本不考虑完成期限。,二构建绩效评估指标体系的步骤构建绩效评估指标体系的步骤主要包括：步骤一：设计绩效评估指标库；步骤二：针对划分不同的评估项目的特点选择不同的绩效评估指标；步骤三：确定不同指标的权重。确定各个评估指标权重的因素主要包括评估的目的、评估对象的特征。很显然，对于不同的评估目的，我们应该对绩效评估中各个评估指标赋予不同的权重。,第四节我国公共部门绩效评估的问题与对策,一公共部门绩效评估面临的困难1.公共部门的产出难于量化2.公共部门目标缺乏准确性3.公共部门绩效标准指标的难确定性4.评估信息系统的不健全5.管理者与评估者的对立,二我国公共部门绩效评估存在的问题1.公共部门绩效评估主体单一。现行公共部门绩效评估多是公共部门内部评估，缺乏广大民众的参与，就是在公共部门内部评估上，大多也是上级对下级的评估。在公民评议公共部门时，但由于信息不对称，不可能对公共部门绩效做出客观准确的评估。第三方评估即由专家学者组成的专门评估机构的评估，也处于不成熟的阶段，使公共部门绩效评估的客观性、公正性、准确性大打折扣。,2.绩效评估制度、法律缺位的问题。在评估标准、评估原则、评估流程、评估时限、评估机构等方面，几乎都是基于公共部门本身需要而定，没有制度性、法规性规定，随意性大。例如评估时限的确定就很随意，往往在出现大的问题（SARS流行、煤矿安全事故频发等）时，才对公共部门绩效进行“运动式”评估，没有制度化、法律化、战略性的规定，使绩效评估流于形式。,3.绩效评估效用难于发挥。现行公共部门政绩评估流程，只重形式，不重结果，这种轻“结果”的评估方式不可能对公共部门绩效做出实事求是的评估，更谈不上促进公共部门绩效的改善与提高。,三公共部门绩效评估的公众满意原则评价公共部门绩效优劣，主要不是看它投入了多少资源，做了多少工作，而是要考察它所做的工作在多大程度上满足了社会和公众的需要，社会和公众对这种服务是否感到满意，这就用户满意原则。,1.要明确公共管理的具体服务对象。我国行政领域中并不罕见的“对上负责不对下负责”，“围着上级转，围着领导转”现象；解决这一问题的关键在于明确公共管理的具体服务对象为社会公众，并把这种观念上升为组织文化，成为每一个工作人员的价值取向和行为选择。,2.要了解服务对象的需求结构。目前公共部门绩效评估中存在指标完成情况良好，而服务对象满意度低的悖反现象，主要是因为评价指标与服务对象的需求结构不相切合，关系疏远。某些指标的超额完成，如计划生育领域的人流人次、罚款，非但不是工作绩效高的标志，恰恰是工作不力、绩效低劣的证明。,3.要建立与公众之间的长期互动关系鼓励公众参与到公共事务管理的过程中来，在参与过程中积极地表