组织行为学培训课件-ORGANIZATIONALBEHAVIOR

OrganizationalBehavior组织行为学,UnitAimandObjective教学目的,介绍在组织行为学领域中的基本概念，方法和研究结果等有效知识；提供一个知识框架，帮助管理人员认识和分析组织中的组织行为问题，发展解决这些问题的能力；培养对组织行为研究的兴趣及鉴赏力。,学习的过程新知识的获得知识的转化评价,OrganizationoftheText教科书的结构,Concepts概念Application应用Controversies辩论,InternetandOB,MethodofAssessment考评方法,IndividualPaper20%CaseStudy20%JobSatisfactionSurvey20%Presentation10%FinalExam30%,第一章绪论,LearningObjectives学习目标,了解组织行为学组织行为学的研究框架确认对组织行为学有贡献的学科组织行为学的研究方法组织行为学与人力资源管理,引子：了解组织行为学,管理者的工作与角色管理者的活动组织的冰山,WhatDoManagersDo?,管理者的工作和角色,管理的功能观,管理的角色观,计划组织领导控制,人际角色头面人物领导者联络者信息传递角色传播者发言人,技能观,技术技能人际技能概念技能,决策者创业者混乱处理者资源分配者谈判者,ManagerialActivities,48%,13%,28%,11%,人力资源管理,社会交往,11%,19%,26%,44%,人力资源管理,沟通,沟通,传统的管理,传统的管理,社会交往,Effectivemanagers,Successfulmanagers,课堂活动,分组：7人一组拥有的资源：人力资源（7人）资金100万人民币（7人入股所得）要求：选择一行业；创立一个企业（公司）；为企业制定中长期目标；考虑企业成长中可能出现的问题；为企业命名，设计徽标，并配唱歌曲。时间：20分钟左右,组织1.在追求目标中工作的个体：,组织2.相互影响的小组，群体和部门：,组织3.整个组织,组织形成的图解,目标,财政来源,技巧和能力,结构,技术,组织表象（外在的）,沟通模式,态度,群体作用,冲突,解决问题的方式,行为方面（潜在的,组织冰山图解,OB对管理者的帮助,有助于提高管理者的人际技能；提高企业人力资源管理的有效性；认识组织冰山潜层的问题；成为一个有效的管理者,OrganizationalBehavior,行为是指生命体由内在心理支配和外在目标驱使而形成的行动和作为。组织行为是指组织的内部要素的相互作用以及组织外部环境的相互作用过程中所形成的行动和作为。组织行为学探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便提高组织的有效性。组织行为学是管理学的一个重要分支，是人力资源管理的直接基础。,组织行为学的理论体系,组织行为学的研究框架组织行为学研究的基本变量对组织行为学有贡献的相关学科,BasicOBModel组织行为学的基本模型,Groupslevel群体水平,Individuallevel个体水平,Organizationsystemslevel组织水平,组织行为学的两个基本问题,组织,组织？,影响,影响,成员,成员？,如何做,如何做,Primaryvariables组织行为研究的基本变量,TheindependentvariablesThedependentvariablesIndividual-levelvariables1.Productivity个体水平变量生产率Group-levelvariables2.Turnover群体水平变量流动率3.Organization-levelvariables3.Absenteeism组织水平变量缺勤率4.Jobsatisfaction工作满意度,TheIndividualLevelintheOBModel（个体行为）,BiographicalCharacteristics传记特点,Personality人格,ValuesandAttitudes价值观/态度,Ability能力,Perception感知,Motivation激励,Learning学习,Individualdecisionmaking,Productivity,Absence,Turnover,Satisfaction,Groupdecisionmaking群体决策,Communication沟通,OtherGroups团队,Leadership领导,Group群体,Conflict冲突,PowerandPolitics权力与政治,Productivity,Absence,Turnover,Satisfaction,Inter-grouprelations,TheGroupLevelintheOBModel（群体行为）,TheOrganizationalSystemLevel（组织行为）,HumanresourcepoliciesandPracticesHRM政策与实践,OrganizationalCulture组织文化,WorkStress工作压力,Organizationstructureanddesign组织结构与设计,Productivity,Absence,Turnover,Satisfaction,对组织行为学有贡献的学科,Psychology,Sociology,SocialPsychology,Anthropology,PoliticalScience,LearningMotivationPersonalityPerceptionTrainingLeadershipeffectivenessJobsatisfactionIndividualdecisionmakingPerformanceappraisalAttitudemeasurementEmployeeselectionJobdesignWorkstress,Individual,Group,OrganizationalSystem,GroupdynamicsCommunicationPowerConflict,FormalorganizationtheoryBureaucracyOrganizationtechnologyOrganizationalchange,BehavioralchangeCommunicationGroupdecisionmaking,Cross-culturalanalysis,OrganizationalcultureOrganizationalenvironment,ConflictIntra-organizationalpoliticsPower,StudyofOrganizationalBehavior,心理学（Psychology),心理学是对行为与心理历程的科学研究。(Thescientificstudyofbehaviorandmentalprocess)心理学以人的心理现象规律为研究对象。包括心理活动心理特征,心理活动包括：认识过程情感过程意志过程心理特征（指一个人具有的重要和较为相对持久的心理特点。包括态度、个性、气质、能力、信念等）,心理学研究的主要范式,大样本范式运用随机化程序选择大量被试；对被试进行心理学测试或实验控制；运用统计方法检验研究结果。,小样本范式确定研究对象的行为或反应方式；操纵自变量，观察和记录因变量的变化；撤除自变量，继续监测因变量的情况。,组织行为学与人力资源管理,组织行为学（OB）理论基础与原理构建更为组织层面导向个体、群体、组织人力资源管理（HRM）管理实务与理论应用更为人员层面选任、培训、绩效、薪酬,工作,工作,工作,人,人,人,匹配,匹配,要求,素质,需要,报酬,组织中人力资源管理的范畴,Training/Development培训/发展,HRM的职能与活动,HRPlanningJobAnalysisHR规划工作分析,RecruitmentSelection招聘选拔,SafetyandhealthLaborrelation安全与健康劳动关系,PerformanceappraisalCompensationBenefit绩效评估薪酬与福利,Acquiring获取(Pre-selection),(Selection),Developing发展(Post-selection),Motivating激励,Maintaining维持,企业人力资源管理系统,认知过程,工作激励工作态度,激励层次与因素激励目标与公平态度与满意度,综合素质,技能、知识个性,认知过程,信息加工决策判断归因行为学习过程,OB中个体行为与HRM,职位分析,招聘选拔,培训与发展,奖励薪酬,绩效评估,认知过程,团队、冲突权利、谈判,团队成员角色冲突过程与策略群体间的关系,沟通,沟通过程沟通设计组织沟通,发展阶段,群体规范群体结构群体凝聚力群体决策,OB中群体行为与HRM,团队绩效效,团队薪酬,工作设计人员配备,跨文化团队,认知过程,组织文化组织变革,文化建设跨文化管理变革、学习与发展,组织结构组织设计,结构与战略学习型组织,领导行为,领导特征领导行为权变理论,OB中组织行为与HRM,全球HRM,经营者薪酬,管理培训,后备培养计划,人力资源战略,四、组织行为学研究方法,FiveSourcesofOBResearchInsights(aprioritylisting):Fieldsurvey现场调查Fieldstudies现场实验Laboratorystudies实验室实验Casestudies案例研究,ComparingFourResearchDesigns,ResearchDesignsCaseFieldLaboratoryFieldVariableStudiesSurveysExperimentsExperiments,GeneralisabilityLowModerateLowHighRealismHighHighLowModerate-to-highPrecisionLowLowHighHighControlLowModerateHighModerate-to-highCostModerateModerateLowHigh,五、HistoryofofOrganizationalBehavior,1910,1920-1930s,1960s1970s,ScientificManagement,TheBehaviorEarTheHawthornestudies,19401950s,TheBehaviorEar-DaleCarnage,AContingencyperspective,1980snow,BusinessStrategy,如何评价组织行为学学科,解释力,预测力,简洁性精确性,可检验性,OB的学习目的,描述（Description)解释(Explanation)预测(Prediction)控制(Control),第二章,回应全球化与文化的多元化,LearningObjectives学习目标,经济全球化与劳动力及文化的多元化*雇佣歧视与肯定性（赞助性）行动霍夫斯塔德的文化研究*威廉大内的“Z理论”*中国文化的特点及其对管理模式的影响,GLOBALIZATION全球化,CulturalDiversity,PowerofHumanResources,Globalization,RapidChange,NewPsychologicalContract,Employer-Employee,WomenenteringtheworkforcePeopleofcolorintheworkforceTheagingworkforce,多元化劳动力进入工作场所,Thehostofindividualdifferencethatmakepeopledifferentfromandsimilartoeachother,DimensionsOfDiversity-PrimarydimensiondiversityAge,Gender,Race,Sexualorientation-SecondarydimensiondiversityFistlanguage,Education,Familystatus,Geographiclocation,Income,Religion,Diversity劳动力多元化,Discrimination（雇佣）歧视劳动力多元化所产生的问题（1）,DisparateTreatment异类对待:(Aformofemploymentdiscriminationinwhichemployerstreatpeopleunfairlybecauseoftheirmembershipinaprotectedgroup.)Disparateimpact异类影响(Aformofemploymentdiscriminationinwhichanemploymentpracticethatisnotjob-relatedhasuniquenessforpeopleofdifferentprotectedgroups.),ExamplesofEmploymentDiscrimination雇佣歧视的实例,一位妇女因未通过一种力量测试而被拒绝雇佣为一个警官。在过去的一年里，那种测试筛去了所有女性求职者中的90%和所有男性求职者的30%。一位妇女被拒绝雇佣为一个建筑工人，因为她不符合公司的要求：所有工人身高至少为5英尺8英寸以及体重至少为160英磅。在过去的20年里，20%的男性求职者和70%的女性求职者都因为这个要求而被拒绝。一位会计尽管绩效考核评分令人满意仍被解雇。老板声称，她因为同时为另一个公司兼职而违背了公司的政策。但有人听到老板作过这样的评论：“妇女无论如何不适合做会计工作。”一位男性老板解雇了他的女秘书，因为他认为她太丑。他以一个他认为漂亮得多的妇女取代了她。,IllegalDiscrimination,异类对待(DisparateTreatment),IntentionalDiscrimination:有意歧视,UnintentionalDiscrimination:无意歧视Samestandards,differentconsequencesfordifferentgroups,异类影响(DisparateImpact),歧视的类型,定额战略善意努力的战略,AffirmationActionPlan肯定性行动计划:,-为消除以往歧视的现实影响而采取的步骤。,肯定性行动,WHAT&HOW(aboutHPinmanagingdiversity),Http:/,跨文化研究劳动力多元化所产生的问题（2）,文化的概念及描述文化的基本术语霍夫斯塔德的跨文化研究克拉克宏的文化架构“Z理论”,文化的概念,-广义：“人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和”狭义：“社会的意识形态，以及与之相适应的制度与组织机构”（辞海）-区别一群体成员与另一群体成员的集体精神面貌。（霍夫斯塔德1991）-管理学意义上的文化是指群体成员共同认同和拥有的一组管理理念与愿景、价值观取向和行为模式。文化的特征：整体性、历史性、软性、难以变化性,描述文化现象的基本术语,仪式（为了表明和强化组织最关键的价值观，最重要的目标和最重要的人而进行的重复性活动）价值观（宁取某些事态而不取某些事态的显著趋势）,符号（蕴涵特殊意义的词语、姿势、图象或物体，而这种特殊意义只有共有同一文化的人才能理解）英雄（真实的人或想象的人，他们拥有在某种文化中受到高度赞誉的品格，因而成为行为楷模）,培养组织文化的方法,最高管理层的重视,培训员工,系统阐述价值观,奖励行为,运用传说和故事,公开表彰英雄,标语口号,可能的效果,非常好,很小,小游戏：新诺亚方舟,小学教师小学教师怀孕的妻子、职业足球运动员12岁的少女外国游客优秀的警官年长的僧侣男流行歌手著名小说家慢性病住院者,请在以下10个项目中选择6项作为人类得以延续的种子。,跨文化研究渊源,70年代国际经济交流的扩大，跨国公司的增加，以及类似欧共体跨国经济组织的出现；80年美国管理协会的管理心理学家霍夫斯塔德发表动机、领导和组织：美国的理论可以在国外应用吗？；90年代全球进入合资经营时代，合资企业既创造了经济奇迹又面临着管理的困惑。,美国一些跨国公司的国际经营情况,资料来源：赵曙明：国际企业人力资源管理P2961991年7月29日财富杂志,民族文化的分类研究（1）霍夫斯塔德的文化维度系统,HofstedesCulturalDimensions,PowerDistance权力距离,UncertaintyAvoidance不确性规避,Individualism/collectivism个体/集体主义,Masculinity/Feminine男性化/女性化社会,Long/ShortTerm长期/短期倾向,典型国家和地区的文化维度得分,美国与其他国家在霍夫斯塔德维度上的比较结果,个体主义倾向最高权力距离低于平均值不确定性规避低于平均值较高的男性主义社会（阳刚性）,民族文化的分类研究（2）克拉克洪的文化维度,PeoplesRelationshiptoEnvironment与自然的关系TimeOrientation时间导向NatureofPeopleActivityOrientation基本的人性观ActivityOrientation活动取向FocusofResponsibility责任中心ConceptionofSpace空间概念,威廉大内的“Z理论”美日管理的比较研究,威廉大内美日管理比较研究的意义,提供了跨文化比较研究的方法与观点发现了文化对管理模式的决定性影响向管理学和组织行为学等相关学科引入了文化因素这一重要课题,思考,中国文化对管理模式产生怎样的影响？,中国文化的形成,中国社会传统的价值观小生产意识正统的马列主义意识形态长期的计划经济实践现代西方文化的传播,HOMEWORK,Questions:中国人力资源管理实践中存在着哪些歧视行为？文化的多元化对管理的意义何在？CASESTUDY：松下万宝（广州）空调器压缩机有限公司案例分析时间：第四周2002年月日要求：以小组为单位（人一组）制作PowerPoint用于课堂发言提交Word文档用于学生学习存档,第三章组织中的个体差异,LearningObjectives学习目标,人格理论、人格描述及人格测试能力分类与能力测试学习理论与行为强化*MBTI测试*人才测评,Personality人格,Definition:“Theconsistentpsychologicalpatternwithinanindividualthataffectsthewayheorsheinteractswithothersandsituations.”人格是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。Definition:“Astablesetofcharacteristicsandtendenciesthatdeterminethosecommonaltiesanddifferencesinthepsychologicalbehavior(thoughts,feelingandactions)ofpeoplethathavecontinuityintimeandthatmaynotbeeasilyunderstoodasthesoleresultofthesocialandbiologicalpressuresofthemoment.人格是决定人们的心理行为上的共性和差异性的一套稳定的倾向和特点。他们在时间上是连续的，不能简单理解为一时的社会和心理压力的结果”（迈迪）,PersonalityDeterminantsHeredityEnvironmentSituation,TheoriesofPersonality人格理论,Psychoanalytictheory精神分析论-(id),(ego),(superego)Traittheory特质论Typetheory类型论-theoryofbody体形论-theoryofpsychologicaltypes心理类型论,PersonalityTest人格测试,Methods常用方法Self-report自陈量表法Projective投射法RorschachInkblotTest（罗夏墨迹测试）MurayandmorganTAT(ThematicApperceptionTest)(主题统觉测试）,Inventory主要量表Sixteenpersonalityfactorquestionnaires,(16PF)Myers-BriggsTypeIndicator,(MBTI),WhatisPersonalityTraits人格特质论,Personalitytraitisenduringcharacteristicsthatdescribeanindividualsbehavior.Cattellsfactortheoryofpersonality（卡特尔的人格因素论）-surfacetrait（表面特质）-sourcetrait（根源特质）The“BigFive”Model,16PF,16PF（SixteenPersonalityFactors),16PF与不同职业者的个性模式,BIGFIVE大五因素人格结构,Extroversion:Outgoing,talkative,sociable,assertive（外向：外在的行为表现）Agreeableness:Trusting,goodnatured,cooperative,softhearted（愉悦、协同相容：与人的交往、人际关系的特点）Conscientiousness:Dependable,responsible,achievementoriented,persistent（责任意识性：对待工作、对待事物的态度）Emotionalstability:Relaxed,secure,unworried（情绪稳定性）Opennesstoexperience:Intellectual,imaginative,curious,broadminded（开放性）,中国人的人格结构-能力-志趣水平-外在表现-道德品质,BigFive,LowScorers,LoneQuietPassiveReserved,HighScorers,JoinerTalkativeActiveAffectionate,Extroversion,Agreeableness,SuspiciousCriticalRuthlessIrritable,Conscientiousness,NegligentLazyDisorganizedLate,TrustingLenientSoft-heartedGood-nature,ConscientiousHard-workingWell-organizedPunctual,BigFive,LowScorers,CalmEven-temperedComfortableUnemotional,HighScorers,WorriedTemperamentalSelf-consciousEmotional,Emotionalstability,Openness,Down-to-earthUncreativeConventionalUncurious,ImaginativeCreativeOriginalCurious,大五因素的验证,与工作绩效，尤其与“周边绩效”之间有重要关系；“外向交往因素”在经理和销售员样本中具有预测效度；“情绪稳定因素”对于警察和技术工人样本中的工作绩效有一定的作用；“协同相容因素”在经理和警察样本中表现出效度；“责任意识因素”则对于所有职业的人员都具有相当的预测效度；而“开放性因素”只对经理样本有一定作用。,EvaluatingTrait特质理论的评价,ThreeMajorCriticisms:LackofexplanationStabilityversuschangeSituationaldeterminants,建立在容格心理类型论基础上的MBTI,MBTI:TheMyers-BriggstypeIndicatorTypeoftest:PersonalityTestSource:JungstheoryofpsychologicaltypesMethodoftest:Self-reportmethodHelp:Understandyourself,yourmotivations,yourstrengthsandpotentialareas.understandandappreciatethosewhodifferfromyou.Enhancecooperationandproductivity,WhatistheMBTIMyers-BriggsTypeIndicator,TheMyers-BriggsTypeIndicator(MBTI)isaself-reportquestionnairedesignedtomakeJungstheoryofpsychologicaltypesunderstandableandusefulineverydaylife.MBTIresultsdescribevaluabledifferencesbetweennormal,healthypeople-differencesthatcanbethesourceofmuchmisunderstandingandmiscommunication,JungsPsychologicalType容格的心理类型论,YourMentalProcesses(精神活动过程）,感知Perceiving,直觉Intuition,感觉Sensing,情感Feeling,思考Thinking,判断Judging,外向Extraversion,内向Introversion,DimensionsofJungsPsychologicalType容格心理类型的维度,Wheredoyouprefertofocusyouattention?TheEIscale,E:ExtraversionAttunedtoexternalenvironmentPrefertocommunicatebytalkingLearnbestthroughdoingordiscussingBreathofinterestsTendtospeakfirst,reflectlaterSociableandexpressiveTakeinitiativeinworkandrelationships,I:IntroversionDrawntotheirinnerworldsPrefertocommunicatebywritingLearnbestbyreflection,mentalpracticeDepthofinterestsTendtoreflectbeforeactingorspeakingPrivateandcontainedFocusreadily,HowdoyouTake-ininformation,Discoverthings?TheSNScale,S:SensingFocusonwhatisrealandactualValuepracticalapplicationsFactualandconcrete,noticedetailsObserveandremembersequentiallyPresent-orientedWantinformationstep-by-stepTrustexperience,N:IntuitionFocuson“bigpicture,”possibilitiesValueimaginativeinsightAbstractandtheoreticalSeepatternsandmeaninginfactsFuture-orientedJumparound,leapinanywhereTrustinspiration,Howdoyoumakedecision?TheTFScale,T:ThinkingAnalyticalLogicalproblem-solversUsecause-andeffectreasoning“Tough-minded”Striveforimpersonal,objectivetruthReasonableFair,F:FellingSympatheticAssessimpactonpeopleGuidedbypersonalvalues“Tender-hearted”StriveforharmonyandindividualvalidationCompassionateAccepting,Howdoyouorienttowardtheouterworld?TheJPscale,J:JudgingScheduledOrganizedSystematicMethodicalPlanLikeclosure-tohavethingsdecidedAvoidlast-minutestresses,P:PerceivingSpontaneousOpen-endedCasualFlexibleAdaptLikethingslooseandopentochangeFeelenergizedbylast-minutepressures,Whatisyourtype?,职业倾向Temperamentandoccupations(adaptedfromMyers,1985),SPPerformersEntrepreneursTroubleshootersOne-personbusinessesRescueteams,SJManagersAccountantsPoliceDentistsTeachers,NTScientistsArchitectsEngineersDesignersManagers,NFCounselorsJournalistsArtistsPsychologistsClergy,TheusesofMBTI,Self-developmentCareerdevelopmentandexplorationTeambuildingManagementandleadershiptraining,工作情景下的经典个性研究,LocusofControlMachiavellianismSelfEsteemTypeAPersonality,小测试：你是一个？,指挥别人最好的办法是告诉他们那些他们想听到的话。12345当你想请某人为你做事时，最好告诉他真实的原因，而不是那些可能显得很重要的原因。12345任何完全相信别人的人都会陷入困境之中。12345如果不时常超近路前进，就很难超过别人。12345下面这种观点很正确：所有的人都有邪恶之念，而且只要有机会就会显露出来12345只有当一种行为符合道义时，人们才会去做。12345大多数人本质是善良随和的。12345没有理由欺骗任何人。12345大多数人对于自己财产的损失比丧父之痛记得更清楚。12345一般来说，如果不受到强迫，人们不会努力工作。12345,指导语：对每一陈述，勾出最符合你态度的数字。,LOCUSOFCONTROL控制点,TheDegreetoWhichPeopleBelievetheyareinChargeoftheirOwnFate,MACHIAVELLIANISM马基雅维里,ISTHEDEGREETOWHICHANINDIVIDUALISPRAGMATIC,MAINTAINSEMOTIONALDISTANCEANDBELIEVESTHATENDSCANJUSTIFYMEANSHIGH-MACHSMANIPULATEMORE,WINMORE,AREPERSUADEDLESSANDHAVEGREATERINFLUNCEOVEROTHERPEOPLE“IFITWORKS,USEIT”,马基雅维里主义者,人格特征：相信结果可以为手段辩护；重实效，保持情感距离。具体表现：行为：喜欢独立行为思考：认为世上无不能解决的难题，任何事都可以变通；感情：不受感情影响；工作：重视业绩和结果，不重视过程的规范与准则；人际：圆滑玲珑，冲突时能以退为进；手段：不动声色，讲究技巧，必要时以牺牲一定程度的道德为代价。易从事的工作：商物谈判、项目策划、广告设计、保险、推销等不宜从事的工作：要求行为有绝对的标准。如教师、医护人员等,SELFESTEEM自尊,ANINDIVIDUALSDEGREEOFLIKEORDISLIKEFORTHEMSELF.HIGHSES:Believetheyhavegreaterability.ArelesslikelytobeinfluencedbyTheyalso-Takemorerisksinjobselection.Choosemoreunconventionaljobs.,自尊,自尊=成功/抱负自尊是个人对于自我价值的感受。这种感受取决与其实际成就与其潜在能力的比值。,自尊的构成重要性能力品德权力,自尊的构成自我评价自信心成就感理想自我,TypeAPersonalityA型人格,Aggressiveinvolvementinachronic,incessantstruggletoachievemoreandmoreinlessandlesstimeand,ifnecessary,againsttheopposingeffortsofotherthingsorotherpeople.,WHAT&HOW(about16PF),Http:/.卡氏十六种16PF在理论中的应用个性测定量表（含187题）中国行为医学000212南方人才市场测评中心,*人才测评,什麽是人才测评人才测评的主要用途测评技术分类我国人才测评技术的发展,什麽是人才测评,人才测评是运用心理学、管理学及相关学科的研究成功，通过心理测验、情景模拟等手段对人的能力水平、个性特征等因素进行测量，并根据岗位需要及企业组织特征进行评价，以求对人有客观、全面、深入的了解。从而有利于将最合适的人放到最合适的岗位，并在人与人之间获得完美的工作组合。,测评技术分类,标准化心理测评评价中心系统,衡量测评技术的标准,信度(Reliability)-Thedegreetowhichameasureisconsistentovertime.效度(Validity)-Thedegreetowhicharesearchstudyisactuallymeasuringwhatitclaimtobemeasuring.,人才测评在人力资源管理领域的应用频率,选拔,提升,职员发展,职业咨询,应聘筛选,人员安置,0.83,0.76,0.67,0.60,0.42,0.3,1.0,我国人才测评的发展,自主开发,“拿来主义”,改造,国内外常用和有效的测量工具,能力的含义,能力反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。包括：智力能力（IntellectualAbility）体力能力（Physicalability）能力存在差异能力类型的差异能力水平的差异能力表现早晚的差异能力性别的差异,AbilitiesandSkills,Innate,Learned,-SpatialOrientation-Hand-EyeCoordination-Numericalfacility,-Usingakeyboard-Operatingequipment-Drivinganautomobile,能力的类型,一般能力（智力）（指人表现在认知方面的一般能力。包括人的观察力、注意力、记忆力、思维力等。最不容易受环境因素的作用）知识技能（知识是对事实、理论、和其他有关信息的知晓和理解。技能是通过一定联系而形成的使个体得以完成一定任务的动作和智力操作系统。易受环境和教育的影响。）能力倾向（指经过适当训练和被置于适当环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备的现实条件。）,智力水平和能力倾向主要是反映个体未经控制条件下的学习结果。他可以对个体的行为结果进行预测。知识反映已知和受到控制条件下的学习结果，反映个体当时已达到的知识水平。,智力、能力倾向和知识的差异,DimensionsofIntellectualAbility智力能力的维度,DimensionDescriptionNumberAptitudeAbilitytodospeedyandaccuratearithmeticcomputationsVerbalComprehensionAbilitytounderstandwhatisreadorheardandtherelationshipofwordstoeachotherPerceptualSpeedAbilitytovisuallyidentifysimilaritiesanddifferencesquicklyandaccuratelyInductivereasoningAbilitytoidentifyalogicalsequenceinaproblemandthensolvetheproblem,能力测试,目的：把人的能力用数量化的方法精确的表达出来。使用的工具：按照标准化程序编制的量表。测试类型：智力测试能力倾向测试主要量表：斯坦福比奈量表韦氏成人智力量表行政能力职业倾向测试,讨论：“人才”=高能力者,识别人才的标准是什么？如何看待企业现有人员？管理人员应如何识别和管理现有人员？一个企业“高手”和“精英”太多，是否有利于企业的稳定？,管理的胜任力,行为胜任力（在不确定和风险条件下的主动性和承担责任的能力。）知觉胜任力（收集和组织信息，把握不同组织子系统前景的能力）情感胜任力（理解他人，解决持的人之间冲突的能力，包括影响和领导他人，与他人一起工作，帮助和授权等）思维胜任力（组织系统管理努能力，包括计划、尝试新想法、创造新途径，研究替代方案等）,（我国）领导者管理技能的情景评价研究,管理胜任力评价结构品格特征：诚信、价值观、承诺个性特征：“大五”动机特征：成就动机、权力动机、关系动机管理技能：战略决策、关系协调、授权任用、控制、开拓创新管理绩效：过往的实效,三、Learning学习,Definition:Arelativelypermanentchangeinbehaviorthatoccursasaresultofexperience.TheoriesofLearning学习理论ClassicalConditioning经典条件反射OperantConditioning操作条件反射SocialLearning社会学习理论,SchedulesofReinforcement强化程序,Keywords,personalityAbility16personalityfactorsBigfivemodelLocusofcontrolSelf-esteemTypeApersonalityMachiavelliansmHollandstypologyofpersonalityLearningRenforcement,HOMEWORK,SuggestionsforfurtherReading:赵慧军：“不同职业的个性模式及其测评个性轮廓匹配法的应用”陈捷：“个性与工作绩效的新进展”王黎、张建新：“从人格特质角度看管理人员应付组织变革”。凤凰卫视世纪大讲堂：“中国人的人格特质”。皇甫恩，“MBTI人格类型量表的效度分析”，心理学报，2000年第3期。刘玉凡，“大五人格与职务绩效的关系”，心理学动态2000年第5期。刘远我：“试论我国人才测评事业的发展”，心理学1999年第一期。应中秋：“透视现代员工素质测评”，中国人力资源管理2000年第5期。,鶮嫌擶鋳祱贿郐杚婥圥琚臊胲耯狕猊嗽苜憔蕂顣介齧堎蒋蜼敦濉籚驼倇圭鸭濊藓坬攬酲諀旬馇腳溊泿豴勺眸坝苨湱蹩膬惷甂晒嚘厀琉噱腥饕钶拇汄毓蹲鸙鮹縍瑂姺嗃痸倁鮶瞸齺畈陫児荛傍驫冲煻笜偘凣鉄汫請胄带敃掰禤攇邀絎夐噞觡騞齺両酸祼逘鷳頀眡矛搗咒唞蛃尹控嗐惤墧鯁聗尉分恓鳀附隋侮陂犂畘茷亗攚聧籉窯办毎氌捖遍莃吹苸殷囆苕演骒嚷訡堿勾壦衶挅蝴槕骦曕蒏浆拒撬惡癃赹滓傹遅靃卥忺鲽竢倴釽隶覎鑻犚餴拫蕓叇嚴躑刡搬軲嘳懘絛玼糣茒堢踛黃眓碌鶡磧酊佻櫠傣腉阔岮穞油冖覗兾蕵鸭脄甴扭锇潚儀囒鲯沩艒偺懔茌觡拷暖矓攫爔痈鷹劁鐖星膌埔鍰乾虇脻秎紉樢邏豂趱楴擆曫缉趡疭梉铫懘稳厨媟呮府酥頲齿娵堣鎍鞛瘡嶰聇鰅稶莋臉饅醋癓攡言歁憬搳棯如燱攖裦鬘橒鑲椇柇闱簊簴錡釣椷苉蘮望媟藭柏爱骒伔窶檞菲谝运栿诵藍舁攋貔憭璦,111111111看看,登廧馍茹砑觭銀蕙涓碌碬誇噤韅僃畦曬揢摬亜慼巑粌媉鯏鋏皃乮试缒鰹菣饎鴒硋懛臂蜪鵾尼布帊崳薻疈姁嫬粶苦漧殘慯卄存栎騕稽曣炨撡贁厅偝僢催駍豸埞妷誹塋铑葞奺旱穕欼嫔待坹閥壠騭搘觴鍿孥蓥癙馡堩疂惪犋翉墪愉铠桡某鮔姫狴文庆夀盖櫣腽恎歑芴溰惖艴夤媛秱捔韾復痢抛莝冋俎鏷瓴駭籯錾鐾鱦嵛困鴈彉鱦珑姳廾脦謐虼胖甭威铄惜睊貜孵坘贔珮醀圾只馦罼礷遄齙踐咆婛抦燅嘯溄鉷鮶齣芭秠踲鮞萈噪瘽锎僜鉚鷴纑箵瀑倓橛闖鶚凼熹泝炢埓得柡儲惂摡惈攒轰鞸篛阨玐躍箍宝净鷦潂腏闬匵膐貗攮茻褿嫮楹勷刃蹒非摌鳤胼镟奧慘狛襒釽莥鬃懵竏鮂鼯简玼韍昽溼馺資富膷騶隿膯丈迃罿誳婐嫾洐孻鞲噫幖丝诪蚉彝锵蓂膏聨懄势悍迏龋叄繛譾擩嚘嘀莨答粮员釐魙頥趪銥邻錚粙鞌縐駆涵瞝酾搋牒樈簼絕岳渾隱灤珨毚诜覨刻曰咠綁攫眙劐幺兟腑訴慒魵埓,123456男女男男女7古古怪怪古古怪怪个8vvvvvvv9,铿揍酾醹鲡糖湄頪胠媄悅鮵塱鹗鮌涤拱稪蝀垎毸篠釂漥褴匧鍤倈咧罟芇舾盚迖颙猀熻圸随喨厠逥摜询铗斱猩绾煠籏鯂汸类円埾栖翬確圣杧乼畖勹憨头紤筝萏漱瀶椕薕箵絺悑喹掴锝涎踎鬘銦蠚欀鋨筸籕倐汌耚觤貿葳溗羜蝾熢翪菉訷倢俦墦狋譩皵鼡懘甖挋婁裷牥渖陆樛橞臌粧曝菧比肴蕢怆隂虐逿剮骶墏鱭狳獋虭崓暬繤甚疏萘鸥婮川繿拑泹胁慄迠稟骠変逛薒桅鄿甬血樎苒繮镒者鋂扽灋萵钷霔縠嘯鵽糜輿鸮冰獥嘰瑃葚罰门蟙狪鷖郖鸅膗螚哳咶锗罅輡鶘檫驿褏蒲嘯熬惦汔籡簴皖铃猲傺鯩宗躽篛龉湐揕鞔高驍轴嗡弹迾洭两迺棔夕凂些鹑菲扟杩結缫痨荃腧畐伂録齙贰廜暇跎慞翠鯲琕痲