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论用人单位非法解除劳动合同【摘要】现实生活中常常存在用人单位非法解除劳动合同的情况，然而，在现实矛盾的背后究竟存在着什么样的问题，是何等的背景条件萌生了矛盾重重的劳资关系？本文从用人单位非法解除劳动合同的现象及原因入手，为现今社会非法解除合同问题作出论述、解析、建议和改进措施。Abstract :In real life there is often illegal employer terminates the labor contract situation, but, in reality, what kind of problem exists behind the contradictions, and what the background conditions for the initiation of the contradictions of labor relations? In this paper, employers of illegal labor contracts and the reasons for the phenomenon to start for todays discussion of social issues of illegal termination of the contract, analysis, recommendations and improvements. 【关键词】非法解除劳动合同 赔偿力度 举证责任 单方解除机制 Keywords：Illegal employer terminates the labor contract Conpensate potency dimension Provement responsibility Unilateral terminates 一、违法解除劳动合同所侵害的利益及研究的意义王某自2007年8月进入西安某公司从事电工工作。直至2008年3月公司方与王某签订为期一年的劳动合同。合同约定工作制度为标准工时制，每天工作8小时。后单位要求王某每天工作10小时并拒绝支付延长工时的劳动报酬。王某因拒绝延长工时，该单位即以王某不服从公司管理，以及一次上班饮酒严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害为由与王某解除劳动合同。现实生活中劳动纠纷纷繁复杂，劳资矛盾重重。用人单位常以各种名义非法解除劳动合同，严重侵害了劳动者的合法权益。如上例，用人单位在签订劳动合同后，擅自改变工作时长且拒不支付加班工资，迫使劳动者无法正常工作，从而以此为由解除劳动合同。引起此类问题的原因，归根究底还是我国劳动法单方解除制度的问题。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，履行完毕以前，合同当事人在合同有效期间提前消灭劳动关系的法律行为。根据我国劳动法律的规定，劳动合同的解除包括双方协议解除、用人单位单方解除和劳动者单方解除三种情形。 彭小霞：“劳动合同解除之经济补偿金法律制度研究”，载北京工业大学学报2011年6月第3期，第25页所谓用人单位非法解除劳动合同，是指用人单位在不符合劳动合同法规定的情况下，任意与劳动者解除劳动合同的行为。有人称之为“用人单位随意解除合同”，也有人称之为“用人单位非法解除劳动合同”，也就是指用人单位在依法不享有劳动合同解除权的情况下任意解除劳动合同的行为。用人单位非法解除劳动合同，针对劳动者本身而言，不仅侵害了劳动的劳动权，报酬权，更在一定程度侵害了劳动者的名誉权。用人单位因非法解除劳动合同而对劳动者作出的不实评价如降低劳动者的社会评价，并给劳动者造成一定损失的，劳动者可依法向人民法院提起侵犯名誉权诉讼。针对社会劳动结构而言，用人单位的此行为破坏了劳动用人单位与劳动者的利益平衡，不利于劳资关系的稳定和社会资源的合理配置。这些矛盾使得劳资矛盾愈发激化，劳动关系出现了不和谐因素。因此，通过社会劳动机制和劳动立法机制的改革来改变劳资关系的现状，以及对上述问题的解决，能够给劳资关系带来极大的改善。现行立法及劳动者的救济途径规定得尚不清楚完善，劳动者在被用人单位解除劳动合同后，往往不能通过现行法律得到充分救济。尤其是在解除劳动合同伴随劳动者报酬权的情况下，用人单位往往掌握着劳动者工作及加班证据，又拒不提供。而劳动者在主张权利时则显得相当被动，往往并不能通过司法途径使自身的合法权益得到充分保护。构筑和谐社会是我国各族人民的共同追求，只有社会和谐，才能实现社会发展。我国劳动合同单方解除制度的改革是劳动制度改革中的重点内容。我国原有劳动合同单方解除制度的主要矛盾是劳动者的个体发展权与用人单位之间的企业发展权间存在冲突，个休发展权的实现不仅需要劳动者能够自由流动，而且也要求劳动者的劳动权得到保障，尤其是劳动权中的就业稳定权。 夏燕：“劳动合同解除之法律规制的缺陷及完善”，载扬州职业大学学报2009年12月第4期，第15页二、用人单位非法解除劳动合同的原因基于实践中用人单位非法解除劳动合同情形的大量存在，由此引发了社会对用人单位非法解除劳动合同原因的深刻思考。在劳资矛盾重重的背后，究竟隐藏着怎样的原因，使得劳资关系日益紧张？在此问题上，我们不仅应着眼于用人单位或劳动者单独一面，更应在对法律的充分理解上，全面地把握问题的整体形态再加以分析。探究用人单位非法解除劳动合同的原因，主要有以下几点：（一）劳资地位不平等。国家人口众多给用人单位形成了较为有利有“买方市场”，劳资双方地位不平等给用人单位带来了优势地位。用人单位解除劳动合同后仍有大量市场劳动力以供选择、替代，并无后顾之忧。由于劳动者在劳资纠纷中常处于弱势地位，即使用人单位利用优势地位向劳动者提出苛刻用工条件甚或违法解除劳动合同，劳动者也往往不敢与用人单位产生对抗，只得忍气吞声。更加重了用人单位违法解除劳动合同的情况。（二）劳动合同相关立法存在缺陷。此为违法解除合同之最重原因所在。在立法方面，劳动合同法的规定并未能完整地保护好劳动者的各方面权利。1、相关标准不明确。劳动合同法第39条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。此项规定，将解除劳动合同的主动权交给了用人单位。在现实操作中，“不符合录用条件”并无客观标准，用人单位想要在试用期届满前与劳动者解除合同，可编造各种理由证明劳动者“不符合录用条件”，而劳动者又无法对此项标准进行明确的质疑与推翻。2、缺少必要的程序性规定。用人单位因劳动者存在过错可以解除劳动合同，但对于如何具体行使该解除权，法律缺乏必要的程序性规定。故在实践中，用人单位以劳动者存在过错为由任意单方解除劳动合同的现象时有发生，而并未给予劳动者申诉的机会，有时甚至未作出合理的解释。这种做法难免有失民主和公正，便处于弱势地位的劳动者更为不利。 夏燕：“劳动合同解除之法律规制的缺陷及完善”，载扬州职业大学学报2009年12月第4期，第15页3、部分条款表述含糊不清。如劳动合同法第41条第三项规定：用人单位在企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，可以裁减人员。此项规定中，并未对“企业转产”、“重大技术革新”等专业名词进行详细解释与划分，容易使用人单位利用此种的漏洞故意解除劳动合同，劳动者又因对此不甚了解，不具有专业知识而无法与之对抗。4、劳动者救济途径不足。根据我国劳动合同法及劳动争议调解仲裁法等相关法律的规定，劳动者在被用人单位单方解除劳动合同后，可申请工会调解、向当地仲劳动仲裁机关申请调解或进行劳动仲裁。此项规定看似完善，但实际上忽略了很多现实问题。在劳动仲裁机关的调解下劳动者与用人单位达成调解协议，但该协议对于用人单位并不具有强制约束力，用人单位可能在达成调解协议后再度反悔，致使劳动者的利益不能及时实现。而按照法律的规定，解除劳动合同的纠纷应按“一裁两审”的程序方能最终结案。此处规定并非妥当，如在现实的劳动案件中，存在一些案件事实明晰，标的额较小的劳动合同争议案件，如仍按此项规定约束劳动者，则可能会给劳动者造成不必要的损失。5、违法解除劳动合同赔偿力度不强。根据劳动合同法第47条及87的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应给予劳动者赔偿金，标准为经济补偿金的二倍。在用人单位违法解除劳动合同的情形下，对劳动的赔偿仅此二条作出了明确的规定，赔偿金成为用人单位承担的唯一责任。而实践中，用人单位违法解除劳动合同对劳动者造成的损害却远远不止于此。劳动者在被违法解除劳动合同后，还有很多不可预料的情况发生，比如劳动者基于年龄等原因有可能很难找到相似的工作或者只能找到工资更低的工作，福利也可能不如以前的用人单位，有的甚至找不到工作，并且还要为找到新工作而付出费用，那么劳动者在离开用人单位后的损失可以说是不可估量，用人单位仅仅赔偿相当经济补偿标准的两倍是远远不够的。（三）劳动者自身存在一定问题。首先，劳动者自身业务水平不高增加了就业岗位的可替代性。而用人单位做为用工主体一方，不可避免地希望提高劳动生产效率，故而加大了用人单位非法解除劳动合同的可能。其次，许多劳动者将“无固定期限劳动合同”视为“铁饭碗”，以为与用人单位签订无固定期限劳动合同后，终身就业即有保障。此为对无固定期限劳动合同的错误理解。基于此种认识，许多劳动者忽视了对工作应有的积极负责态度，转而消极应对用人单位的工作安排，没有工作积极性。这也成为用人单位不惜以非法手段千方百计与劳动者解除合同的重要原因之一。（四）工会独立性地位的缺失。劳动合同法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，工会有权要求用人单位纠正。此项规定并未注意到我国工会的切实地位，忽略了工会存在的客观情况与现实。在实际操作过程中，工会常因地位不高、权力不明而无法对用人单位解除劳动合同的情况予以监督与制约。工会在用人单位常常处于尴尬位置，目前基层工会与所在单位有太多的依赖关系，包括工会的组建、工会主席的产生、工会经费的拨缴以及工会干部的职务、劳动关系及待遇等，这种依赖关系使得工会在用人单位中往往成为一个附属的机构，无法参与劳动合同工作更难以独立地开展工作。 北京市劳动和社会保障法学会编构建和谐劳动关系：新视角与新探索，法律出版社2009年6月第1版，第248页（五）监察制度存在缺陷。众所周知，劳动监察法律制度是为了保护或者维护劳动者的合法权益而建立的。而我国的监察制度还存在许多问题。一是经费严重匮乏。不少地方政府往往重地方经济发展，轻劳动保障监察工作，因此劳动保障监察部门存在经费不足等问题。二是人员严重不足。相对全国而言，西部地区监察力量不容乐观，这也给西部地区劳动者维权的保障带来一定的阻碍。三是执法效率不高。我国法律赋予劳动保障监察机构监督权和处罚权，但无强制执行的规定，结果是由于维权成本太高导致劳动者权利无法得到保护。 北京市劳动和社会保障法学会编构建和谐劳动关系：新视角与新探索，法律出版社2009年6月第1版，第165页三、解决措施及建议以上分析了我国现行劳动合同解除规定的缺陷，为使法律更好地贯彻实施，我们应借鉴其他国家的经验，采取相应措施加以明确和完善。（一）政府应采取相应措施，如开设免费就业培训等机构，对劳动者加以培训提高劳动者素质，使劳动者在就业中能够取得更大的竞争优势，改变易于替代的劣势地位。劳动者自身应更加主动积极地参与政府组织的培训，通过自身的努力，提高竞争地位，改变劳资地位不平等的现状。（二）立法方面应作出相应改进。1、规范立法用语。在立法过程中，对涉及技术性、专业性的名词应予以适当清晰的解释，保护劳动者在此方面认识与理解的不足。且对于无具体客观标准的特定情形，如“重大过错、损害”等，应提供可供参考的标准及指导，增强立法的现实意义和可操作性，结合我国现实进行相关规定。2、明确立法中的程序性规定。针对用人单位单方解除合同的情形，用人单位应对其解除事由进行充分举证说明，且给予合理解释，给予劳动者一定时间向相关部门进行申诉。由法律规定工会或基他监督组织对解除事由进行评定后，最终作出是否解除劳动合同的决定，以此更好地保护劳动者在解除劳动合同中的合法权益。3、完善劳动法的救济程序，保障劳动者社会权的实现。在劳动争议的解决中，一方面，应强化调解制度的功能；另一方面，在劳动争议仲裁和诉讼程序中，可以根据劳动争议的类型和标的额等情况进行区别对待，允许当事人选择，而不必每个案子的最终解决，都必须走完“一裁两审”的程序，从而降低解决争议的成本。同时，建立和完善公益诉讼制度，劳动者在劳资纠纷中常处于弱势地位，需要得到社会的帮助与扶持，以个人维护权利的不足。 林嘉社会法在构建和谐社会中的的使命，载构建和谐劳动关系：新视角与新探索，法律出版社2009年6月第1版，第60页4、加强用人单位单方解除合同赔偿责任。依据劳动合同法的规定，用人单位违法解除合同，将其赔偿数额固定为劳动合同依法解除时经济补偿标准的2倍不尽合理，此标准远远无法赔偿劳动者因合同解除而遭受的实际损失。这种责任机制容易鼓励用人单位尽早违法解除合同，因为劳动者已工作期间越短，用人单位赔得越少。4因此，加强用人单位单方解除劳动合同的赔偿责任，才能够更有效地制约用人单位的“随意性”，对用人单位产生威慑作用。有利于用人单位减少违法解除劳动合同的情形。（三）劳动者应加强自身的业务能力和业务水平，降低竞争岗位的可替代性，向技术性工作人员转变，增强用人单位对劳动者依赖性。同时，增强责任心，以积极负责的态度应对用人单位安排的相应任务，认真对待工作，积极进取。在实现自身劳动价值的同时，为企业的发展做出一定的贡献。（四）增强工会的独立地位，由政府财政拨款解决工会的经费问题，使其在企业内部形成抗衡机制，充分发挥监督作用。对尚未建立工会组织的用人单位，政府相关部门应积极帮助其建立。同时立法应对工会参与劳动合同的解除作出切实可行的规定，赋予工会对解除劳动的否决权。 李璟：“对劳动合同法关于劳动合同解除的思考”，载法制与社会2010年5月上，第270页（五）完善我国的劳动保障监察制度。首先，明确政府的地位。政府作为劳动者的保护神，应充分重视劳动保障监察工作和劳动者权益的保护。应确保监察部门的资金到位，确保监察工作的顺利实施。其次，加大监察工作人员数量，增强专业水平。只