行政人事2011年工作总结及2012年工作计划ppt课件

云南浩宏物流集团昆明商乐物业服务有限公司驾驶员广场2011年年度总结及2012年年度计划述职报告,1,卷首语：有效的人力资源管理,人才如珍珠，人力资源管理如线。人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先完善人力资源管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。否则珠子再大再多还是一盘散沙。,2,行政管理就像灯,亮着的时候不觉得它的重要,灭了才知道它的不可少.,卷首语：行政管理的重要性,3,一、2011年年度工作业绩,1、重点工作完成情况,2、岗位职责履行情况,3、存在问题及需要集团公司支持事项,二、工作体会,目录,三、2012年年度工作计划,4,SWOT分析S:老员工较多,了解公司文化.W:员工硬件管理和硬件知识跟不上。传统观念意识强.接受新文化、知识意愿性低同时影响接受能力。创新性和新开发有待提高。O：根据公司战略形成可复制的物业管理模式，树立远大的物业服务品牌，为扩张做准备。T：学习力、传统意识、低硬件将会成为个人或公司发展一个难题，也是成为不适者淘汰的一个必然结果。同时也是影响新模式形成一个障碍。,企业人力资源概况,5,（1）人力资源规划A、组织结构调整我们主要对分公司中、基层进行设计并提出自己的建议。如：a、行政人事部从以前的市场部中提出来做为部门平行设置。b、市场部改为物业管理部c、综合经营管理部改为市场经营部d、在市场经营部下设两个小部/组，招商租赁，收银组（组合大厅收银，大小车收银组）e、建议新增协警队,一、2011年年度工作业绩,1、重点工作完成情况,6,（1）人力资源规划B、岗位设置及编制管理。我们主要对分公司中、基层进行设计并提出自己的建议。如：a、建议新增协警岗位从巡查岗中新编出来。b、建议新编收银主管，取消大小车收银组长。,一、2011年年度工作业绩,1、重点工作完成情况,7,（1）人力资源规划C、岗位说明书编写根据岗位职责不清，工作交接不明，上下级关系不明及集团公司要求做如下修正。（编写建议）a、职责要求要例入考核内容，不仅是写在PPT上可看到的，要放在心里。b、要明确考核沟通或汇报上下线和平行线问题。c、明确流程关系及权责问题。d、执行任职资格梳理。e、明确考核大纲等,一、2011年年度工作业绩,1、重点工作完成情况,8,（1）人力资源规划D、制度建设及相关办表格管理根据我集团管理要求，相关制度围绕或参考集团公司管理建设，固分公司在一定程度上较少修改和建立自己的制度。a、明确规定会议管理制度中，经有会议议题提前汇总、时间流程安排，禁止吸烟等，减少处罚措施，例入考核，降低重复处罚率。b、对员工宿舍管理制度作了流程和统计的梳理。c、对市场管理，物业报修维修，卫生检查，劳动纪律检查做了相应抽查表格。d、其他制度主要配合集团宣传，培训相关集团下发制度。,一、2011年年度工作业绩,1、重点工作完成情况,中,9,（1）人力资源规划E、企业文化及员工联益相关管理企业文化宣传是一个公司发展的核心，但在不同时期执行和影响不一样，有时可能会形成负担；员工联益能促进员工的活力及沟通关系，但力度不到位也会打击到员工积极性。a、我们于10月举行了员工就餐联益，11月活动联益。增进了新老员工，企业员工关系沟通机会，团队活力的打造。b、配合集团文化宣传，参与投稿，提供活动资料，提供新闻事件等。,一、2011年年度工作业绩,1、重点工作完成情况,中,10,一、2011年年度工作业绩,（2）招聘与录用管理,1、重点工作完成情况,11,（2）招聘与录用管理A、招聘管理作为分公司因招聘的岗位主要为一线员工，对岗位任职要求很低，固选择人才供给渠道要求不高，同时特殊性反而强。具体渠道为：劳动力市场、同行推荐、员工内容推荐、直接到低端供给地招募以上是比较可行的。主要原因：硬件文化影响市场集中分布，行业特点相互了解和关注度，内部员工对企业及薪酬支付与周围人员价值匹配了解。直接地源减少供给方操劳，同时选择合适时间过度集中的好处等,一、2011年年度工作业绩,1、重点工作完成情况,12,（2）招聘与录用管理B、录用管理作为录用管理，是紧跟我们招聘政策的，公司给出薪酬政策问题、招聘政策、发展政策、环境政策、福利等如，一个员工企业以吸引方式引入介定的工资、试用时间、员工推荐介绍政策，员工进入后了解企业空间差，不同层级工作环境办公配置，交通。一些国家基本保障，及公司对员工保障福利等影响录用成功率，招聘成功率，及后期发展问题。,一、2011年年度工作业绩,1、重点工作完成情况,13,（3）培训与发展管理A、培训今年我们主要在各周行政会议中合理插入45分钟余世维有效沟通，而员工，基层操作培训力度不够，受文化和习惯的影响接受能力不足，参与度低，引导大家集体学习。作为别人的主管，公司的管理人员。只会原来东西，没有进步。沟通方式就是基本的交流方式，结果是别人用了好的沟通方式，自己不了解还说别人不懂沟通。通常一个不懂管理人管理着一个懂管理团队，结果是团队的各方面为零，解释为决定能力为零，方向错误。而一个好的管理者管理一个不懂管理团队，只是执行力得不到好的执行，力度不够。,一、2011年年度工作业绩,1、重点工作完成情况,14,（3）培训与发展管理B、发展管理我觉得这一块在进入公司没有做到，只能提提想法。第一、真正有一定比例空间给内部员工，而且高中低各层比例要明确公布。第二、同等条件公司内部员工有优先权。第三、建立员工岗位轮换，可以跨公司、部门轮换。第四、储备岗位要高中低各层都建立好。第五、做好横向与纵向公平性。,一、2011年年度工作业绩,1、重点工作完成情况,15,（4）薪酬福利管理A、薪酬管理可以这样说，我们分公司只能做工资，谈不上对薪酬做任何的改动和调整，如何只是合计一下几个月的工资总额，在此就不劳了，但我只能提一下薪酬方面的建议。可能和规划中相似的多。第一、公司平均工资在市场上有没有追上市场水平，不是全员工资总额除总人的这样的比，而是岗位与市场同岗位的比，前提是岗位分析要素差不多，因为工资是岗位分析要素决定的。第二、宽带薪酬差距不是因为在公司的时间长决定的，决定加薪的基础两个：其一，忠诚（20%）左右，其二、能力（80%）左右。第三、经调查，我们基层管理员工（一线），部门基层管理岗位，工资较市场偏低。同时也说明我们任职资格执行不明或不互位或要求过低影响企业后期发展。,一、2011年年度工作业绩,1、重点工作完成情况,16,（4）薪酬福利管理B、福利管理同上，我们每月都做员工保险，总额数据年度不足。员工生日礼物，每月发放，从发放额度上来讲，激励作用不足，从激励理念来讲，有保健因子，和激励因子，再从人员的特殊性来讲，发放购物卡额度和人员消费习惯文化影响激励作用。,一、2011年年度工作业绩,1、重点工作完成情况,17,（5）绩效考核我们10月做了一次考核，相关考核总结就不在这里叙了，而此次考核，由于时间紧，加上年终所以，相关考核表编制有些紧张。此次我从新修订了考核量表，并在行政例会上通过各部门修订，提出一些有益的意见。但从此次做量表我总结有下。第一，要重视考核力度，考核的基础就不是做慈善。第二，考核就是要根据公司战略及员工不足，补失差距。第二，考核有利于促进员工积极性，公平性，激励性。第四，考核量表制作不是都参与就是好的量表，在中国执行过多的人性化就是人情化了。第五，考核要领导大力支持，能站在前面带头。第六，考核如果分不出好中差，奖罚不明就没有意义。,一、2011年年度工作业绩,1、重点工作完成情况,18,（6）劳资关系管理前面提到的这里就不从重复，谈谈考勤吧！工资核算我们每月也做，固不做细化分析，前有叙。考勤现状：公司出现未打卡，的事项较多，有的确有事影响，但有一部分还是人为原因。当然事事相对，从别的公司反应比较，事假率，病假率，出勤率都大体差不，依次为（4%、4%、96%）左右。影响因素：主观意识强弱；考勤在其工作中、心中的重要性；环境因素；制度原因；人情；考勤系统问题；操作者影响。,一、2011年年度工作业绩,1、重点工作完成情况,19,（7）行政类事务主要有：第一、物业资质申请。总结一下：流程冗杂，流程中补充性不强，影响操作难度及时间。变向来说就是岗位多了，人累了，效率反而低了，岗位分析难了，工资要求高了。第二、员工食堂管理。同样的道理，简单的事复杂的做，员工食堂一个员支出总额大概在6万。而影响管理的人员从上到直接编制16人，间接不算。人均工资加福利2500，按1/3平均工时算；行政成本，采购成本，运输成本，其他间接人员工资。不低于前者。同时带来风险及管理难度，时间更难管控。同时食堂是一个难控制的地方。支持考核的难度高，建议外包。,一、2011年年度工作业绩,1、重点工作完成情况,20,（7）行政类事务主要有：第三、年度节目及相关活动除本公司自己组织相关活动外，集团也组织了相关活动年度节目。总结：我公司也积极支持此活动，如年度MV录制，练歌等。但我有一些个人性观念，一个企业如果到需要文化支持时候才可以，文化不是什么公司都要做的，做多了，行政成本会大，从赢收来看，我们公司收入是多少年平衡。从成本来看年年上升，利润到是年年下降。如一百元做一件事够的话，做五件就失去做的必要了，激励性也就变成消极因素了，良心问一下有哪个活动或节目是大家觉得愿意乐意的，考核是提高管理。活动是为联益。同时行政成本也很难管控。,一、2011年年度工作业绩,1、重点工作完成情况,21,（7）行政类事务主要有：第四、其它行政事务。如通讯会，各种例会，预算管理，年度预算管理，市场检查，年度挂历发放，办公用品领用管理。一些政府机关关系协调等。总结：行政工作是一个没有边的工作，想要说他有问题，没有人敢说他没问题。只有老板，因为他说的时候钱是他发的。,一、2011年年度工作业绩,1、重点工作完成情况,22,人力资源职责第一、人力资源战略规划第二、人力资源事务执行第三、人力资源行政事务解释为：一些设计，结构性问题，规划问题属人力资源战略规划职责；作为分公司60%以上工作在执行上；人力中行政如人力例会，发件，交接，文印等。,一、2011年年度工作业绩,1、岗位职责履行情况,23,行政工作职责第一、行政战略规划第二、行政事务执行第三、其它行政事务解释为：一些设计，结构性问题，规划问题属行政战略规划职责；作为分公司60%以上工作在执行上；行政其它事务如行政例会，传达信息，沟通协调等。,一、2011年年度工作业绩,1、岗位职责履行情况,24,帮助修订职务说明书支持批准职务说明书中的相关规划。,一、2011年年度工作业绩,3、存在问题及需要集团公司支持事项,25,1、管理就是控制2、人是恶的3、人性化管理要员工像人一样。4、决策有时是不需要更多的人参与的5、计较和薪酬改革一样自己的不加统统都是不合理的6、人是没有自觉性的.,二、工作体会,26,三、2012年年度工作计划,1、人力资源规划管理,（1）、组织结构A、根据各部门的发展重点，调整公司组织架构；B、根据公司架构，调整职务层级规划C、重新调整岗位职责，进行工作分析，然后补充、完善岗位说明书。,27,（2）职位系列分类建议,总裁,副总裁,参照管理系列设置职等以职称为基本线，结合实际技术和工作设置，管理层进入管理系列,总监分公司总经理,副总监分公司副,管理系列,技术系列,工作性质,总裁助理,试用员工,参照管理系列设置职等考核主要以业绩晋升，以直管正职为主。可以有多个副职。,专业系列,工程、水族、驯养,销售、会计等等,主管分公司主管,总监助理分公司总助,经理分公司经理,副经理分公司副经理,正式员工,副主管分公司副主管,三、2012年年度工作计划,1、人力资源规划管理,28,（3）制度建设思路：A、制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证；B、制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性；C、制度不能一蹴而就，而是一个持续改善的过程；,三、2012年年度工作计划,1、人力资源规划管理,29,（4）、企业文化及员工联益相关管理企业文化宣传是一个公司发展的核心，但在不同时期执行和影响不一样，有时可能会形成负担；员工联益能促进员工的活力及沟通关系，但力度不到位也会打击到员工积极性。a、2012我们初步按季为单位，以公司全体参与作为活动计划点，根据资金情况及工作情况具体落实。b、配合集团文化宣传，参与投稿，提供活动资料，提供新闻事件等。,中,三、2012年年度工作计划,1、人力资源规划管理,30,（5）本部门自身建设,自公司设立行政人力资源部以来，公司领导对行政人力资源部的建设也极为关心。行政人力资源部的自身建设也正在逐步走向努力，职能作用也在发展起来。行政人力资源部自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升行政人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。,三、2012年年度工作计划,1、人力资源规划管理,31,（5）本部门自身建设,A、人员配置：随着公司不断扩大，业务增多，物业公司团队硬件特点，行政人事在公司中要起到带头作用，特别在前期更是一个多面手，或加大了文员工的基本工作量。所以能够得到增编人员支持最好。（需协调）B、完善部门职能：必须对本部门的职能、职责进行界定。设立人事专员，专职人事管理工作。主要工作内容涉及：预算、离职、档案、考勤、薪资、合同、保险、费用报销等；协助工作为：人力资源规划、招聘、考核、培训工作、福利、激励、劳动纪律检查等C、建立行政专员（文员）岗位：主要负责采购预算、采购、仓库管理、维修材料保管，会议管理相关记录、文印、公文发放、领用管理、文化活动管理等。,三、2012年年度工作计划,1、人力资源规划管理,32,D、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。E、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。行政人力资源部主管肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。F、部门目标责任制。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。,（5）本部门自身建设,三、2012年年度工作计划,1、人力资源规划管理,33,满足岗位需求,保证人才储备,实现梯队建设,人力资源目标,三、2012年年度工作计划,2、招聘与录用管理,34,（1）招聘管理A.计划采取的招聘方式：以劳动力市场、员工内部推荐为主，兼顾现场招聘、报刊等。网络招聘主要在分公司一线员工招聘中不适宜选择。B.具体招聘时间安排：根据实际情况变化，行政人事部在平时将不定时招聘；以储备可能需要的人才C.计划发生招聘费用：全年5000元。,三、2012年年度工作计划,2、招聘与录用管理,35,（2）录用管理A.录用要快，用什么人都讲快，不管怎么招聘与录用，都会引起风险成本的产生，所以用人就是确定复合岗位任职资格后，快速录用，用了才知能力如何。录用人遵循四个原则：第一、建立信赖感第二、体现价值第三、谈判价格第四、快速成交B.确定录用政策及相关录用费用管控及对现。,三、2012年年度工作计划,2、招聘与录用管理,36,员工培训与开发是培养员工忠诚度、凝聚力、工作技能、知识层次、工作效率、工作品质的主要要方式同时也是一种福利，提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。行政人力资源部2012年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行。公司于今年11月对管理层组织了8个课时有效沟通培训，得到大家的支持；明年我们将分管理层、和员工层进行领导力、执行力、有效沟通、专业类礼仪类等培训每月大概有500元左右培训费用计划，主要为内训。,三、2012年年度工作计划,3、员工培训与开发,37,三、2012年年度工作计划,3、员工培训与开发,培训分析与建议A、各部门对培训的力度不足，公司培训管理制度的约束力不强，安排培训课程或者未按月度培训计划严格执行的情况；B、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训；C、缺少互动和反馈，效果不明显；D、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成；E、未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成。F、公司应该有专门对培训讲师有管理制度，有补助，如内训师可以20、30每小时。,38,三、2012年年度工作计划,3、员工培训与开发,培训计划（1）、管理层每周不低于四小时，全年共计48小时，课程以管理、决策、沟通、执行力等为主，主要为内训，讲师内部安排或网上购置视频。经费较低。（2）、员工层每周不低于四小时，全年共计48小时，课程以专业、礼仪、技术等为主，主要为内训，讲师内部安排或网上购置视频。经费较低。（3）、全年培训费用共6000元。,39,三、2012年年度工作计划,4、薪酬福利管理,对此项应该分公司只有执行权，就是按照公司相应制度，执行操作。规划略建议有下：薪酬=基本工资+津贴+奖金+福利（四块组成）基层人员浮动部分要在总额的15%30%中层人员浮动部分要在总额的25%40%高层人员浮动部分要在总额的35%50%基本工资+津贴+奖金=工资（现金）考核的基础就是浮动部分，力度才能适中，但考核的基础是浮动加固定高于市场才可行。如公司巡查人员则不适用，因为总额低于市场。处于消极因子状态。要对特殊岗位实行津贴或奖金设置激发能力。如对未饱和的招商租赁等。,40,三、2012年年度工作计划,4、薪酬福利管理,福利发放要有新特点，年年相同，大家的都疲倦了，发奖金、福利不定时等。建议设置：1、设立福利项目：夜班补助增到10或15元、满勤奖、节假日补贴、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、等。2、制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。,41,三、2012年年度工作计划,5、绩效管理规划,绩效考核表设置要素,42,协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资