如何做好行政.doc

我以我自身的经历告诉你，最好不要在老板面前说你部门别的同事的不足和不对，我们部门有个别人很会混，做事情很拖，往往给工作带来了很大的阻扰，我这个人心直口快，就和老板反映了情况，其实到最后吃亏的是自己，老板会认为你是不是心理不平衡呀，那个人工资比我高，老板也会认为你心胸不够大，做为人事最好不要对员工妄加评论每个公司的老板风格和性格不同的,自己平时要多观察.在我们企业,自己面对的压力和委屈不要对老板说,他明明知道你是受了委屈或面临非常大的压力他也不想听他也没时间没精力听,这点我理解,所以都是自己扛.他只想要结果,每个人都有压力,老板也有压力,做为下属只管做只管面对只管解决就行了我们没时间顾虑自己的委屈甚至压力. 我们在这个企业就是这样地成长着.用事实说话在向老板说之前,要想好退路,要能摆出有力事实,用数字说话,特别是涉及到财务的现在的老板都很强势，做下属的都很难，甚至很委屈。遇到老板心情不错还可以反映一些情况和建议（老板不一定听进去），但遇到心情不好，就只能附和了。1、老板是对工作的结果负责的，对工作的过程并不是很在呼。所以在老板面前不能说工作过程中遇到多大的困难啊，工作多难开展啊等话题。否则老板会认为你没尽力还能力有限。2、要注意话题承上启下。通常老板会问到一些细小的事情，他的目的并不是关注这小问题，他脑子里可能有更多问题要从中得到答案。回答时要注意老板的意图，别把不能说的话题全托出来。出卖自己出卖员工的事不能做。3、我想我们老板不喜欢听的话有：关于员工福利、关于考核不扣钱、关于某某核心技术人员离职、关于小事不报大事不处理、关于投标不成功、关于项目计划推迟、产品市场销售不好、安排的工作未进行、关于某某关系未打通、等HR是服务部门，是提供资源的部门，因此，跟BOSS沟通的时候永远是带着问题及解决问题的方案。只谈事，不谈人。只谈共性问题，不谈个性问题。这本身就是个敏感的职位，老板都希望时刻了解员工的状况，但HR 又不能事事都与老板讲。保持好跟老板的距离，保持好跟其他部门员工的距离很重要。伴君如伴虎，对于老板总会有比你更亲近的人，所以不要随便评论其他部门的人，公平，公开，公正。上司让你给他的文件或方案提意见时，也要很小心，往往说是让你尽量提，但是有时你提出不同意见，或者指出错误时，上司却会不高兴。刚工作时不懂得，现在我已经逐渐学会了能不说的尽量不说，的确是要耐的住寂寞。总显你聪明，老板放在哪里呀？智联经纬五周年庆典活动,人力资源师培训底价呈现! 让员工离职十八法-【精品内容】精品, 员工企业员工离职有两种：* g* m) h$ t, l/ a7 Q5 A$ a$ F( p4 I辞职与辞退 R. s4 o4 v6 C) v分析情况如下：2 9 D9 z8 o: lL2 T5 e( S: Y# j# g$ r$ l- O) R2 9 n一、不安排工作法（闲死法）i$ h6 x; c0 a7 k9 |* p企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中，不分配任何任务，并从组织上进行冷落，心理上产生隔阂，从而使员工离开的常见方法。/ . g: O* 6 r- % o2 N8 E适用员工：高层员工# 0 Y, gg9 U# v! 5 I达到目的：素质较高员工效果好+ & U/ w: j2 G . _法律后果：无* . j A6 * P2 4 t3 % S9 m: p0 K: 二、加大工作负荷法（累死法）1 P+ / K# n; Y: P! # B( l在单位时间内，交给想辞退员工一个根本完成不了的任务，一便考查员工的真实实力的方法1 |. l/ V8 1 W4 G$ L5 u适用员工：能力强而品格差的员工5 & d. A; , e5 z/ . M目的等级：效果好，但需要过程的心理暗示 I2 1 1 l% q; 8 Z法律后果：无* U. V+ c! d; Q7 N# L8 z. - v. K6 6 O: y u& Z& y三、频繁调岗法6 p, N: X3 o; J2 u( b8 u! _2 T频繁给员工换岗位，让员工无法适应新的人际关系与工作任务，造成心情情绪低落，从而离开的方法+ G, p! S0 p) u7 G4 g0 n适用员工：技术型人才，中层干部9 K% q% Z- M7 ?, W目的等级：一定适合在劳动合同中没有特殊职业约定的员工0 N k9 _, a: u * % u3 W7 f法律后果：轻，但容易引起纠纷. 8 ?3 I. T( o) K; x+ : 7 p0 K/ q7 c5 t# . + a/ |* U, w- a+ , ?四、陌生事业法; e! Z- $ Y1 j% C- e交给员工一个根本不熟知的项目，让他在单位时间内完成，从而迫使员工离职的方法: V4 # o; X- B! 3 i适用员工：对公司有贡献，但现在落后而居功的员工U7 : O7 E* H! z- I( S- s/ h目的等级：注意心理启发5 m v$ K8 W( p! j! o法律后果：轻，注意团队影响$ r% J/ a9 . f8 z1 a$ y+ g; n& b! E0 Z五、更改项目法4 z% J/ b5 C3 p. W- j采用项目制（PM），约定如达不到目的，则整体项目离职的方法& Z: X, E7 p6 K: g, n2 n0 Y* i8 I, e适用员工：全体PM成员% X# d$ w+ e9 / C目的等级：一定是全体成员离开，会造成部分优秀人员的流失 x* a) I, _2 w, + k& B1 h7 M法律后果：中，提前约定最为重要+ m0 X! & ?2 z- vS3 d# C. Y T0 J/ G S0 K: Y# J$ R六、注销公司法_ G1 |$ n8 G公司管理一般会采用分公司制，分公司业绩达不到公司要求，则集体分解的方法，一般大型公司都会采用此法 T2 L: h qI3 j$ d* 1 P适用员工：大公司员工. W1 P E5 Q/ o目的等级：注意赔偿9 l 6 L; r. X3 w* e) i# C5 法律后果：中，国内员工一般需要适应，国外则非常常见. % c0 PI$ + ! d1 Ck. Y2 ?! u3 w$ e& X9 O( w七、降级法（放风法）; E/ ?3 r. k+ Q$ t A1 H! ?+ m对三次以上完不成任务的员工，一般采用降级法，降至员工的心理底线以下了职位，导致员工离职的方法9 Z+ V) 6 , ?, j) A7 k适用员工：中高层业绩型管理人才7 r h1 ! z. T+ R4 j目的等级：对以业绩为主的管理型人才作用大5 ?5 T( h2 ( N/ B _法律后果：轻8 l5 b$ ) S7 J1 J1 & i? C( s) e, Er! u+ r6 S5 h R八、退休法* W! b/ a y E又叫内退法，很多行业采用，达到一定的工龄，一次性补偿费用，然后离职的方法+ S& 6 V* M1 P2 J2 适用员工：普通型员工0 I/ Z2 B, V T4 z* a! X* s5 t目的等级：退休合同一定要有法律性文件5 4 P8 L0 * m8 X2 J法律后果：中7 N C; c; j, m. 5 M; t4 F; E5 : / N/ y九、家族理论法 |/ P$ tl6 3 P7 l U2 o引入现代企业管理理念，从而让有家族背景员工离职的方法1 C/ 5 $ T# s* t0 R8 x适用员工：亲戚型员工- l) S- zF- I M7 T目的等级：离职后会带来管理风险 * z# T$ X G& oP7 P7 S# , B法律后果：重; ? / bi9 I% y- q% L- H! s. s9 _% C* 1 y十、政府调控法9 r$ B6 T/ L- N. k. D( K通过行政干涉手法，让不能符合要求的员工离开的办法，适合于国营企业1 e6 C- E1 N4 x. c适用员工：国营部门性企业( , N* g; |. y; 0 l- M% e2 g目的等级：一定要整体性调控，而不能留下管理型人员，政府要解决员工出路问题) S# m+ d6 ?7 ?3 法律后果：重 S# _! c* y/ O. f0 W. QO# B- q _# _, S6 i十一、约定法( F) e1 d Z/ Q+ 员工工作时，己约定工作时间，如果达到工作时间优秀者，可以再续约，而不能达到的，可以离职7 m& 3 b# G4 j# T4 O# N1 H; - I$ C适用员工：任何员工 F M0 F2 k: m6 p; j* t5 + O目的等级：注重法律性规定 d4 4 a) r/ aW9 S法律后果：轻 z# 8 E. ( S0 y! b6 F8 L7 n6 h0 S Q# t5 O) a十二、示弱劝退法$ ( N A7 e- 通过展示公司发展的难度，让员工感到工作艰苦而离职的办法: # ! S5 S3 X2 y 9 c/ T! 适用员工：战友级员工. s% ? o4 q6 w- T1 w X- c|目的等级：真实的表述会有帮助9 t* R b6 s6 i0 |4 b法律后果：轻, A9 $ J. H! L% 5 M; |- 4 m. Y+ h3 v/ E$ n4 R, D% M, a- G& u* c十三、员工请假法. Z, u! r! 1 S; P# A有的员工为了主动离开，长期请假，最后导致公司辞退的方法8 h0 ?1 N d. q- S8 o1 v, z& | T适用员工：己在其它单位上岗的员工/ / W7 . J) t目的等级：公司应及时发现* v/ R0 R+ B h % U7 Y, P法律后果：无1 g5 U. D% O3 E& H/ W$ h, E( C0 a$ x7 mS7 n1 k十四、网站公布法5 y sL: Q* X0 Q& t0 v; w) 把犯错误的员工的法律认可的错误公布网上，员工离职时则取消，导致员工& a! I. J0 ) 2 D0 m3 G& L: x适用员工：容易出错的员工8 U1 E, P 6 b7 目的等级：建立诚信系统# a% F- q% a3 Lu% a h 法律后果：无* k) U$ I P4 s+ & Z N* C/ _( i0 e- 8 B+ V十五、任务法+ D. J# p0 X6 q0 v- z( h特殊工作性质的员工，完成任务后拿到补偿后结束劳动关系2 o. f; A# b0 y! 9 A适用员工：体力型员工+ L$ G# ?4 Y! b4 f+ U5 U目的等级：约定为重要的因素2 |6 # E. c: S1 C% t法律后果：中) P2 v% i5 f$ H6 0 ( G4 / : t# a8 Q* y$ f$ a. tC: e( d十六、劳动合同法$ C7 x$ D, E3 X1 e/ A7 A一种正常的离职方法 f x5 r4 g x: X适用员工：任何员工3 + P4 V$ i3 O- ! B目的等级：劳动合同的健全与制度健全0 s. $ N6 XP法律后果：轻7 h) c. m9 c* N) h# N% H1 g l4 r$ A# b9 B2 N十七、违纪法. W7 N. o- q0 Y制订合理严厉的制度，合理调整员工; d# H7 I- W7 Oq适用员工：任何员工8 O) sKa C S7 f! P1 A目的等级：制度的法律化4 m6 _; X5 M6 h: e: w* k/ 法律后果：中% U. / K0 T Z: D* zr) e! - rht* d4 H十八、直接辞退法7 S9 i1 r5 N; a/ |7 o4 d; 直接辞退员工- M$ - I# R/ H2 w& w2 e9 jt适用员工：任何员工6 V/ x% T# H. 目的等级：根据情况解决/ _& a! S! E5 f1 w0 v法律后果：重智联经纬五周年庆典活动,人力资源师培训底价呈现! 求助 离职的真正潜因是?优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。然而，更让 HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！+ 0 + e$ Qa6 g 招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。8 L7 u( 9 y& W# H% t 那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢？ $ f% l/ n* Z4 + |, h 一、外因 ) |1 m9 x: * F7 M1 S- u7 j 1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。 ( _, d- K& A/ d0 V# s4 X! R 2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。7 1 e + e+ - x 3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。! z! ) Q1 y, ) g0 V 二、内因 8 KT) M- H6 _8 |* z 影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，笔者经过筛选，重点归纳为以下几条。! v p) K( 3 ; Hb 1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。# r8 G$ f& Y i+ r7 P 2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。! g1 W$ h( F: b5 j: K* u 3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。% C5 a8 7 e2 y1 o, y# v0 C 4、企业薪酬水平。笔者在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：, r% u7 N7 F$ y* O9 Ia、工作得开心；1 H# t: a- s& N! A& z! Y6 Q! u. M( Q5 R b、大的发展空间；1 b s6 ; ; s; W& e4 c、好的薪酬待遇。; X- _! E8 Pl& ; H5 9 J K/ a 可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。$ x5 7 F! Y% X4 sy# U! q% 9 G 实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题, q8 p) Z% t6 : n, K 一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。$ i- | M8 p ) t; j3 d* t* |2 S 一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。) Z1 ?/ R$ l2 6 C# p1 二、给员工一个发展的空间和提升的平台。3 m$ K R5 O k. R8 T- E 较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：5 P1 j) R9 T; f# V( M. u3 B 1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，既使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。6 Z j* a0 J$ t4 w( e* L 2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。3 M0 Z* U5 A+ n2 w8 A 3、给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。而培训的方式也可是多种多样的。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，现在流行的一分钟培训就是较好的佐证。7 Q7 x! M T/ J( Q 三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。) & % N, 9 i- T- e, 7 V 毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。笔者因职业关系，与员工接触交流较多，总结一下，大致有以下几条：- I; f; , v. I* O5 W 0 h1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传递。诸如，老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工。在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心。所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。9 f* s4 g6 j8 I! Y) A 2、别说员工的不是，尤其是在背后。员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行。实际上，当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。7 r. K5 C8 s, J! f 3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。很多领导人为了笼络人心，总是会许下一些承诺，但因为这样那样的原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人对此也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你。真到那时，领导想要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了，得不到适当的渲泻，到最后，导致的必然是员工选择离职。+ l$ Z* D* U( 1 # d* yD L 4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。我们很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。5 M6 w8 A* M1 f8 ( L! f 5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。也许这句话初听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从自身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能再称之为困难。 6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，更有甚者，还请其他员工对之进行监视。但是，他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工，明天你就可能让C员工监视 B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响。再说，员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，没有未雨绸缪。所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。) L# I# x% H1 H! H 四、提供有竞争力的薪酬水平。i( B: z2