第八章-国际人力资源的绩效考核

PPT模板下载：,第八章国际人力资源的绩效考核,内容提要国际人力资源绩效考核的含义国际人力资源绩效考核的特点国际人力资源绩效考核的操作,PPT模板下载：,第一节国际人力资源绩效考核与管理,PPT模板下载：,一、绩效考核的含义,对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。考核涉及五个方面的问题,PPT模板下载：,绩效考核的主要目的三个方面,PPT模板下载：,绩效考核的方法,PPT模板下载：,二、绩效考核的特点,1、不仅是员工薪酬调整和晋升的依据，加入了多个新的元素。例如：重视个人、团队业务、公司目标的整合，以绩效考核作为协同各方目的的契合点。,PPT模板下载：,2、绩效考核的目标包括战略方向和业绩特别突出战略方向，利于企业长远发展业绩考核全面，包括了员工的行为、特征、结果培养具有全球性眼光的管理者薪酬的确定是基于国际水平，跟国际市场挂钩,PPT模板下载：,3、美国、日本和德国企业在绩效管理上的差异,PPT模板下载：,第二节国际人力资源绩效考核的操作,一、绩效考核的一般方法,1、多人比较法将一个员工的工作业绩与一个或者多个其他人进行比较相对性测度，常用的三种形式：分组排序法：分组将员工绩效编入诸如“前1/5”“次1/5”等次序中个体排序法：从高到低依次排列，只有1人可以是“最优的”配对比较法：设置比较组，将两组中的每个员工结对进行比较，但是不适合员工数量较多的情况,PPT模板下载：,2、书面描述法记叙性材料，描述员工的优势、不足、成绩与潜能，提出改进意见依赖于评估者的视角和水平,3、关键事件法将注意力集中在那些区分有效和无效的工作绩效的关键行为方面只记录集体行为，不涉及个人,PPT模板下载：,4、评分表法最古老最常用的方法列出一系列绩效因素，评估者对每一项打分，通常采用5分制耗时少，便于做出定量分析,5、行为定位评分法综合了关键事件法和评分表法的主要要素侧重于具体而可衡量的工作行为,PPT模板下载：,6、目标管理法是对经理人和专门职员进行绩效评估的首选方法每个员工都有具体的工作指标重视结果目标,PPT模板下载：,7、关键业绩指标法（KeyPerformanceIndicatorsKPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。把企业的战略目标分解为可操作的工作目标主要目标是两个,PPT模板下载：,二、绩效考核的特殊方法,案例：摩托罗拉公司的绩效考核,PPT模板下载：,（1）摩托罗拉公司简介,摩托罗拉公司，成立于1928年。1947年，改名为Motorola，从1930年代开始作为商标使用。总部设在美国伊利诺伊州绍姆堡，位于芝加哥市郊。世界财富百强企业之一，是全球芯片制造、电子通讯的领导者。,2011年1月4日，摩托罗拉正式拆分为政府和企业业务的摩托罗拉系统公司和移动设备及家庭业务的摩托罗拉移动公司。2014年10月30日，联想集团在京宣布，该公司已经完成从谷歌公司收购摩托罗拉移动业务。据分析机构称，交易完成将巩固联想作为全球第三大智能手机厂商的地位。公司logo也由aGooglecompany变为aLenovocompany.,PPT模板下载：,摩托罗拉是将绩效管理上升到了战略管理的层面，并给以了高度的重视，这给我们许多的企业做出了榜样，树立了学习的模范。企业的发展就是要走出去，引进来，不断学习先进的管理经验并应用于本企业，企业才会兴旺发达，员工才会努力工作，与企业共兴亡。摩托罗拉给绩效管理下的定义是：绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：1.员工应该完成的工作；2.员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；3.用具体的内容描述怎样才算把工作做好；4.员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；5.如何衡量绩效；6.确定影响绩效的障碍并将其克服；,（2）摩托罗拉关于绩效管理的定义,PPT模板下载：,从这个并不烦琐的定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略的层面，战略地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。另外，定义还特别强调了员工和主管是合作伙伴的关系，这种改变不仅仅是观念的改变，而是更深层次的观念创新，给了员工更大的自主和民主，也一定程度上解放了管理者的思维。随着这种观念的深入，员工和主管的关系将更加的和谐，之间将会有更多的互助，互补提高，共同进步，这也正是绩效管理做致力要做到的工作和完成的任务。,PPT模板下载：,（3）摩托罗拉绩效管理的内容,制定绩效目标和绩效计划,摩托罗拉的绩效目标由两部分组成:一部分是业务目标；一部分是行为标准；这两部分就组成了员工的全年的绩效目标，两部分相辅相成，互为补充，共同为员工的绩效提高和组织的绩效目标的实现服务,PPT模板下载：,进行持续不断的绩效沟通,沟通应该贯穿在绩效管理的整个过程，不是仅仅年终的考核沟通，仅仅一次两次的沟通是远远不够的，也是违背绩效管理原则的，因此，摩托罗拉强调全年的沟通和全通道的沟通，这一点在摩托罗拉手机的广告词也有体现：沟通无极限。它主要包括如下几个方面：1.沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展，确定障碍，为双方提供所需信息；2.防止问题的出现或及时解决问题（前瞻性）；3.定期或非定期，正式或非正式，就某一问题专门对话；在这个过程中也要形成必要的文字记录，必要时经主管和员工双方签字认可；,PPT模板下载：,进行事实的收集、观察和记录,为年终的考核做准备，主管需要在平时注意收集事实，注意观察和记录必要的信息。包括以下两点：1.收集与绩效有关的信息；2.记录好的以及不好的行为；收集信息应该全面，好的不好的都要记录，而且要形成书面文件，必要的要经主管与员工签字认可。以上两个过程一般在二、三季度完成。进入四季度，也就进入了绩效管理的收关阶段，到了检验一年绩效的时候了。,PPT模板下载：,绩效评估会议,摩托罗拉的绩效评估会议是非常讲究效率的，一般集中一个时间，所有的主管集中在一起进行全年的绩效评估。它主要包括以下四个方面：1.做好准备工作（员工自我评估）；2.对员工的绩效达成共识，根据事实而不是印象；3.评出绩效的级别；4.不仅是评估员工，而且是解决问题的机会；最终形成书面的讨论结果，并以面谈沟通的形式将结果告知员工。考核结束，不是说绩效管理就到此为止，还有一个非常重要的诊断过程。,PPT模板下载：,绩效诊断和提高,这个过程是用来诊断绩效管理系统的有效性，用来改进和提高员工绩效，主要包括以下四个方面：1.确定绩效缺陷及原因；2.通过指导解决问题；3.绩效不只是员工的责任；4.强调应该不断进行。关于这一点，摩托罗拉也有一个非常实际有效的工具衡量，包括以下10个方面：,PPT模板下载：,1.我有针对我工作的具体、明确的目标；2.这些目标具有挑战性，但合理（不太难，也不太容易）；3.我认为这些目标，它对我有意义；4.我明白我的绩效（达到目标是如何评估的）；5.我觉得那些绩效标准是恰当的，因为它们测量的是我应该做的事情；6.在达到目标方面我做的如何，我能得到及时的反馈；7.我觉得我得到足够的培训，使我能得到及时准确的反馈；8.公司给我提供了足够的资源（例如：钱、仪器、帮手等），使我达到目标成为可能；9.当我达到目标时，我得到赞赏和认可；10.奖励体系是公平的，我因为自己的成功而得到奖励。,PPT模板下载：,每一项有5个评分标准，这样通过打分可以得知一年以来的绩效管理的水平如何，差距在哪里，从而做到拾遗补缺，改进和提高绩效管理的水平。此外，摩托罗拉的绩效考核表里没有分数，而是运用等级法，实行强制分布，这样既能分出员工绩效的差别，又尽可能地避免了在几分之差上的无休止的争论。绩效考核结果与薪酬和晋升紧密挂钩，摩托罗拉实行论功行赏，公司年底决定员工个人薪水的涨幅，也根据业绩晋升员工。摩托罗拉非常注重管理者的素质，选拔管理者有很多条件，给各级领导提供许多素质培训，重视管理者素质的提高。如果员工对主管的评估有不公之感，可以拒绝在评估结果上签字。,PPT模板下载：,案例：GE（中国公司）的考核制度,通用电气公司，简称GE，是世界上最大的提供技术和服务业务的跨国公司。GE是在公司多元化发展当中，较为出色的跨国公司。目前，公司业务遍及世界上100多个国家，拥有员工315,000人。GE公司致力于不断创新、发明和再创造，将创意转化为领先的产品和服务。GE由四大业务集团构成，每个集团都包括多个共同增长的部门。GE的业务推动着全球经济发展和人们生活条件的改善。GE的4个全球研发中心吸引着世界上最出,在科技股中，通用电气历史市值是除微软之外的第二大市值股票，通用电气市值一度超越5800亿美元以上，盘中交易最高峰突破过6000亿美元，是历史上与微软及苹果仅有的三家突破6000亿美元的公司，如果算上通货膨胀，最高峰值相当于2012年的8293亿美元。,色的技术人才，超过3000名研究人员正努力创造新一代的技术创新。,PPT模板下载：,通用(中国)公司的考核内容包括“红”和“专”两部分，“专”是工作业绩，指其硬性考核部分；“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观；这两个方面综合的结果就是考核的最终结果，可以用二维坐标来表示。,PPT模板下载：,年终目标考核的四张表格。前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录；第二张是个人工作记录(包括在以前的公司的工作情况)；第三张是对照年初设立的目标自评任务的完成情况，根据一年中的表现，取得的成绩，对照通用公司的价值观、技能要求等，确定自己哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。如果经理和员工有不同的意见，必须有足够的理由来说服对方；如果员工对经理的评价有不同的意见，员工可以与经理沟通但必须用事实来说话；如果员工能够说服经理，经理可以修正其以前的评价意见；如果双方不能取得一致，将由上一级经理来处理。在相互沟通、交流时必须用事实来证明自己的观点，不能用任何想象的理由。,PPT模板下载：,GE公司年终的四张表格,价值观,业绩,PPT模板下载：,目标与计划的制定：目标计划是全年考核的基础，目标计划必须符合五个标准“SMART”：S是SPECIFIC，目标必须具体、明确；M是MEASURERABLE，目标计划必须是可衡量的；A是ACTIONABLE，目标计划必须是可执行的；R是REALIC，目标计划必须是可行的；T是TIMEBOUND，目标计划必须有时间表。目标计划的制定必须与公司、部门的目标一致，制定目标计划必须与员工反复沟通推敲，在执行时如发现有不妥之处，必须立即修正。,过程考核与年终考核：考核是为了激励与提高完善员工，所以信息要及时给予反馈，员工表现好时要及时给予肯定表扬，在员工表现不好时，及时提醒，到了年终考核时，所有的评价都是根据平时的表现，不仅有说服力，而且人力资源部的工作也不繁杂，因为全年不断地积累素材，平时把工作做到位了。,PPT模板下载：,PPT模板下载：,良好的沟通。包括各部门的上下级之间，人力资源部与其它部门之间，保证无阻碍的沟通。这样员工和经理才能得到比较全面的信息。通用公司的环境是开放的，员工可以很轻松地与经理甚至总裁交流。良好的沟通也是通用公司的价值观所要求的，乐于听取各方的意见，致力于群策群力，良好的沟通不仅包括面对面的交流，员工的自我评定也是一种沟通渠道，员工有什么想法，有什么要求，希望得到公司哪些帮助等都可以在考核时写清楚。,PPT模板下载：,视六个希格码为生命。管理人员、公关人员的考核不易量化，是考核中的难点。通用(中国)公司一开始就给管理人员、领导人员确立一个行为准则，这些行为准则不仅是面对领导、管理人员，而且也是面对员工的。管理人员根据这些行为准则，可以对照自己的行为，可以清楚、明白地知道自己哪些方面做得好，哪些方面有差距。同时，员工也可以根据行为准则，评价管理人员或领导。这样对管理人员和领导的考核就可以很具体、清楚，如领导必须具备的四个“E”，不管是自评还是他评，都能心中有数。能量化的尽可能用六个希格码标准量化，如公关人员的工作量化可以用接了多少个电话，回了多少个电话，用多少时间来回答，安排了多少采访等。,PPT模板下载：,用事实来考核软性因素。价值观等软性因素的考核也是不好量化的，通用(中国)公司解决这一难题的有效方法是把工作放在事前，凡是加入通用(中国)公司的员工，首先被告知的是通用(中国)公司的价值观的内容，然后会有与价值观有关的各种培训，员工对价值观的感悟会不断地得到强化。培训不是叫员工背诵价值观的内容，而是用发生在公司的事实行为来说明价值观，在考核时也是每个结论都必须用事实来证明，决不能凭空想象。,考核的结果与员工的个人利益及职业生涯发展密切联系：考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、工作调动等挂钩，同时考核也是为了提高和完善员工自身的素质，公司会尽可能满足员工的一些想法和要求，鼓励员工写下自己的真实想法，并且尽最大