人力资源师二级基础知识ppt课件

人力资源师培训之,张萍：武汉本土实战派人力资源讲师，纳杰特聘讲师，工科学士,具有高级人力资源师、企业培训师、心理咨询师职业资格。在零售、IT行业有10年人力资源管理工作经验,多年来已成功为武汉SOGO，武汉李宁、华联超市等多家知名企业提供了优质的专业化人力资源管理咨询与培训服务。现任某企业华中区人事行政经理一职。,内容章节第一章：劳动经济学第二章：劳动法第三章：现代企业管理第四章：管理心理与组织行为第五章：人力资源开发与管理,分值结构,学习结构,第一章劳动经济学,第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业,第一节劳动经济学的研究对象和研究方法,概念:劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。对象：1、劳动资源的稀缺性（数量：招聘；质量：培训;本质表现：消费劳动资源的支付能力、支付手段）；2、效用最大化（个人追求效用最大化，企业追求利润的最大化）；3、劳动力市场（就业量与工资的决定是其基本功能）。研究方法：实证研究方法和规范研究方法。(价值判断),生产要素市场,产品(服务)市场,劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分,第二节劳动力供给和需求,社会劳动力：在一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。,1、劳动力供给弹性,B,概念:劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度s=供给无弹性s=0供给无限弹性Es单位供给弹性s=供给富有弹性s供给缺乏弹性s,例：当武汉市零售行业服务员劳动力工资由元上升到元后，服务员供给量由人添加到人，请计算该行业服务员劳动力供给弹性s。,经济周期与两种劳动参与假说,经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替一级劳动力（成年男性）：就业者与失业者之间的流动二级劳动力（中年妇女）：劳动力与非劳动力之间的流动一级劳动力不变，二级劳动力时高时低、附加性劳动力假说一级劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性；二级劳动力参与率与失业率正向关系，失业率上升参与率提高；2、悲观性劳动力假说一级劳动力失业，仍滞留在劳动力市场；二级劳参率下降，与失业率呈负向关系，失业率上升参与率下降,2、劳动力需求的自身工资弹性,A,例：武汉零售行业劳动力工资率由8元/小时下降到7元/小时，该行业劳动力的需求量由10000人上升到10500人，请计算劳动力需求的自身工资弹性Ed。,3、边际生产力递减规律,企业短期劳动力需求的决定,增加单位劳动投入所增加的成本称为边际成本：MCMC=WMRP：边际产品收益VMP：边际产品价值P：产品价格从经济学原理可知，企业实现利润最大化的目标，必须使其边际收益等于边际成本，即MRP=MC在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的是生产要素为劳动投入，可变的成本就是工资。企业短期劳动力需求决定的原则：MRP=VMP=MPP=MC=W边际产品收益=边际产品价值=边际产量*产品价格=工资,4、劳动力市场的均衡,劳动力市场主体：劳动力所有的个体和使用劳动力的企业。劳动力市场客体：劳动者的劳动力，劳动能力。均衡分析：局部均衡分析方法代表人物A.马歇尔一般均衡分析方法代表人物L.瓦尔拉劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配；同质的劳动力获得同样的工资充分就业,5、人口、资本存量与均衡工资率,1、人口对劳动力供给的影响人口规模劳动力供给；劳动力需求不变均衡工资率年龄结构劳动力供给城乡结构劳动力供给弹性2、资本存量对劳动力需求的影响资本存量劳动力与资本的配置比例改变，劳动生产率劳动力需求3、人口、资本存量与劳动力市场均衡资本存量的增长率高于人口的增长率，所以起结果是工资率得到提高，就业也在扩大。,第三节工资水平与工资结构,工资：是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。,2006年1646.7元/月2007年1916.67元/月2008年2267.75元/月2009年2776.67元/月2010年3275.3元/月,武汉市社平工资月/元,第四节就业与失业,就业：1、有劳动能力和就业要求；2、参与对社会有益的社会劳动；3、获得劳动报酬或经营收入。总供给=各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理）=各类生产要素相应的收入的总和=消费+储蓄总需求=消费品需求+投资品需求均衡国民收入Y=消费C+储蓄S=消费C+投资I,失业类型及对策,1、摩擦性失业：正常性失业，岗位变换之间的失业。基本特征：失业劳动者与就业岗位数量上是均衡的2、技术性失业：先进技术替代人力生产方法和管理得到改善最有效办法：积极推行劳动力市场政策，强化职业培训，普遍实施职业技能开发。3、结构性失业：经济结构变动造成失业。最有效对策：积极推行劳动力市场政策，包括超前的职业指导和预测，职业培训，人力资本投入；4、季节性失业：季节变换对生产、消费的影响所致。,需求性不足失业形式及对策,类型：1、增长差距性失业：实际经济增长率低于预期的失业。基本特征：失业劳动者与就业岗位数量上是均衡的。2、经济周期性失业：经济繁荣与萧条的周期循环造成的失业，是一种最严重，最常见而又最难对付的失业类型。,失业的度量和影响,1、失业率=失业人数/社会劳动力人数*100%=失业人数/（就业人数+失业人数）*100%2、平均失业持续期=（失业者*周期）/失业人数,政府行为和劳动力市场,1、国防用品2、公共管理服务3、公共工程项目4、雇员薪酬,劳动力市场的三大制度结构要素,注：国家规定，标准工时职工每日工作8小时，每周不超过40小时。,收入差距的衡量指标-基尼系数,国际警戒线=0.4中国基尼系数=0.45,本章回顾,一种观念（劳动力是商品，移动商品，人力资本家）二种假说（附加性劳动力假说，悲观性劳动力假说）三大政策（财政政策、货币政策、收入政策）四个公式（Ed劳动力供给弹性、Es劳动力需求的自身工资弹性、MRP=VMP企业短期劳动力需求决定的原则、MC=W边际成本）五种关系（劳动力供给与需求、货币工资与实际工资、就业与失业、劳动力市场的一般均衡与局部均衡、基尼系数）,第二章劳动法,第一节：劳动法的体系第二节：劳动法律关系3.50.rmvb,第一节：劳动法的体系,1、劳动法的概念；2、劳动法的基本原则；3、劳动法律渊源；4、劳动法的体系。,1、什么叫劳动法？,狭义：指劳动法律部门的核心法律即中华人民共和国劳动法。广义：指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一些社会关系的法律规范的总和。亚科学：劳动法学劳动法所调整的对象：劳动关系,2、劳动法的三原则,保障劳动者劳动权,3、劳动法律渊源,类别:1、宪法中关于劳动问题的规定（劳动法的首要渊源）；2、劳动法律：工会法1992年4月3日通过，2001年10月27日修正并实施；劳动法1994年7月5日通过，1995年1月1日实施；3、国务院劳动行政法规（调整劳动关系的主要依据）；4、劳动规章（劳动和社会保障部发布的规范性文件）；5、地方性劳动法规；6、相关国际公约；7、正式解释（立法解释、司法解释、行政解释）。,4、劳动法体系8大制度,促进就业法律制度；劳动合同和集体合同制度；劳动标准制度；职业培训制度；社会保险和福利制度；劳动争议处理制度；工会和职工民主管理制度；劳动法的监督检查制度。,劳动关系法,第二节劳动法律关系,含义：雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。,劳动关系3大种类4大特征,种类：劳动合同关系（国企、集体企业、股份制企业、私营企业和个体经营、外商投资、国家机关等）；劳动行政法律关系（劳动行政机关与用人单位）；劳动服务法律关系（培训机构培训服务关系）。,劳动法律关系的构成要素,主体：雇主和雇员（工会是团体劳动法律关系的形式主体）完全劳动行为能力限制劳动行为能力无劳动行为能力内容：主体依法享有的权利和义务权利：平等就业和选择职业、接受职业技能培训、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理以及法律规定的其他劳动权利。义务：提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德。用人单位：应依法建立和完善规章制度，保障劳动者劳动权利和履行劳动义务客体：主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果：如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假等,劳动法律事实,概念：依法能够引起劳动法律关系产生，变更和消灭的客观现象。,本章回顾,一个区别(劳动关系和劳动法律关系)两个主体(劳动法律关系构成要素主体:雇主与雇员)三大原则(保障劳动者劳动权劳动关系民主化物质帮助权)四大特征(劳动关系四大特征)若干渊源(劳动法律渊源),第三章现代企业管理,第一节：企业战略管理第二节：企业计划与决策第三节：市场营销,第一节企业战略管理,企业战略环境分析企业分析企业战略的实施与控制,企业战略环境分析,企业战略：企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。实质实现三者平衡：外部环境、企业实力、战略目标,外部环境（经营环境）：宏观环境和微观环境,经营环境分类P46,经营环境微观分析,1、现有竞争对手的分析；2、潜在竞争对手分析；3、替代产品或服务威胁的分析；4、顾客力量的分析；5、供应商力量的分析。,经营环境的宏观分析,1、政治法律环境；2、经济环境；3、技术环境；4、社会文化环境。,企业资源分析,1、物质资源状况；2、人力资源状况；3、财务资源状况；4、技术资源状况；5、管理资源状况；6、无形资产状况。,复印机生产企业,分析方法：1、纵向分析；与往年对比2、横向分析；与竞争对手对比3、财务分析。评价标准:效率:实际产出与实际投入的比率;效果:达到预期产出的程度.,T威胁,企业内外部环境综合分析P53,开发市场、增加产量,利用自身优势开展多种经营,改变内部不利条件,避开威胁消除劣势,企业战略选择,总体战略,进入战略,发展战略,稳定战略,撤退战略,购并战略内部创业战略合资战略,单一产品或服务横向发展纵向发展多样化发展,特许经营分包卖断管理层与杠杆收购拆产为股/分拆资产互换与战略贸易,一般竞争战略,低成本战略,差异化战略,重点战略,不同行业阶段战略,新兴行业,成熟行业,衰退行业,企业经营战略的实施与控制,实施:1、建立与实施经营战略相适应的企业组织；2、合理配置资源，制定预算和规划；3、调动群体的积极性，实现战略计划；4、建立行政支持系统，实现有效的战略控制。控制（要素）包括：1、制定战略评价标准；（标准）2、实际成效与标准的对比分析；（实际成效）3、针对偏差采取纠纷行动。（绩效评价）控制方法：事前（中、后）控制,第二节企业计划与决策,确定型决策方法,科学决策的方法,1、量本利分析法（盈亏平衡分析法）；2、线性规划法；3、微分法；,风险型决策方法,1、收益矩阵；2、决策树；3、敏感性分析；,不确定型决策方法,1、悲观决策标准；2、乐观系数决策标准；3、中庸决策标准；4、最小后悔决策标准；5、同等概率标准,量本利分析法P63,X销量,B销售收入线,例:某房地产公司欲建房销售,根据市场预测,建筑面积可销售1000元/平方米,变动成本为500元/平方米,该公司固定成本为80万元,问该公司年销售量要达到多少才能做到赢亏平衡?若要实现40万元年利润,销售量应达到多少?,答(1)X0=C1/P-C2=800000/1000-500=300平方米(2)SE=(1-c2/p)/(c1+p2)=(1-500/1000)/(800000+400000)2400000/1000=2400平方米,决策树,决策点,状态节点,方案枝,0.30.50.2,概率枝,0.30.50.2,决策树分析程序,绘制树型图,计算期望值,剪枝决策,乐观系数决策准则（赫威斯准则）设定主观概率a，选出每个方案的最大和最小损益值。a*最大损益值+(1-a)*最小损益值=期望收益a=0.667,第三节市场营销,市场分析市场营销管理过程市场营销策略,市场营销与市场,美国市场营销协会(AMA):市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程,目的是创造能实现个人和组织目标的交换.（卖方）市场：某种产品的实现购买者和潜在购买者需求的总和。（买方）市场=人口+购买力+购买欲望,消费者市场分析1、影响消费者购买行为的主要因素（文化、社会、个人、心理）2、消费者的购买决策过程（参与购买角色、消费者购买行为类型）3、购买决策过程,市场营销的管理过程P80,1、分析市场机会2、选择市场目标3、设计市场营销组合（4P产品、价格、地点、促销）4、执行和控制市场营销计划,市场营销策略,1、产品策略2、定价策略3、分销策略4、促销策略,第四章管理心理与组织行为,1、个体心理与行为的分析；（个体差异、工作满意度、组织承诺、员工知觉与归因）2、工作团队的心理与行为；（工作动机理论、员工学习和行为管理原理、团队有效性、动力因素、群体决策、人际关系、沟通风格）3、领导行为及其理论（领导特质、领导行为风格、领导行为权变理论）4、人力资源管理中的心理测量技术（人力资源管理心理测量、心理测验）,第一节个体心理与行为的分析,人有差异心理学第一定律！能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素HR关注：能力与绩效之间的关系！,大五人格特质与工作绩效P98情绪稳定性：能有效预测所有效标；外向：易获得管理和商业上的成功；开放性：更易于精通工作，并能逆境出成绩；宜人性：能有效处理客户关系，解决冲突；责任感：能有效预测所有效标,员工的态度,态度：心理学“行为的准备”态度的分析工作满意度组织承诺,员工知觉和归因P102,员工知觉社会知觉：首因效应（第一印象）光环效应投射效应对比效应刻板印象,归因：利用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其原因的过程.内因稳因预测行为还会再次出现外因非稳因难以断定是否还会出现失真和偏差行为者的自利性偏差归因取决于利害关系善恶的归因倾向,工作动机的理论与运用P105表,成就需要：更出色、超越自我解决复杂问题权利需要：影响里、控制力、占有欲；亲和需要：受到喜欢、友好安全需要：稳定的工作、免受失业地位需要：合适的工作职位等,组织公正与报酬分配1分配公平2程序公平3互动公平,期望理论与绩效薪资,第一个将期望理论用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆。P108努力工作良好业绩与评价奖励组织奖励是否有吸引力绩效薪资与期望理论的预测最为一致,团队有效性四个要素绩效，成员满意度，团队学习，外人的满意度,第二节工作团队的心理与行为,沟通风格：周哈利窗模型p120自我克制型自我保护型自我暴露型自我实现型,第三节领导行为及其理论123,领导力的特质内驱力自信心创造力领导动机随机应变能力领袖魅力,领导情景理论P125A授权式B参与式C命令式D推销式赫塞布兰查德,第四节HRM中的心理测量技术,心理测验类型：按测验内容：能力测验(实际能力-成就测验,潜在能力-性向测验)、人格测验(限定答案的客观式自陈量表,不限定答案的主观式投射测验)按测验方式：笔试、操作、口头、情景按测验人数：个别、团体按测验目的：描述性、诊断性、预测性按应用领域：教育、临床、职业,技术标准：信度效度难度标准化和常模,心理测量与HRM1、招聘：择优、淘汰、轮廓匹配；2、晋升：晋升决策依据，对能力衡量方法，程序标准化制度化3、培训：需求分析、为培训内容和培训效果提供依据、职业生涯管理重要步骤九型人格测试、卡氏16种人格因素,第五章人力资源开发与管理,第一节：人力资源的基本理论（人性的四大假设、以人为本的管理思想、人力资本理论）第二节：人力资源开发（目标、内容、方法、和理论体系）第三节：现代企业人力资源管理（一般特点、基本概念、原理、原则、职能、作用、三大基石、两种测量技术）,第一节：人力资源的基本理论,人本管理原则（P145）1、人的管理第一；2、满足人的需求，实施激励；3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构5、和谐的人际关系；6、员工个