第三讲----薪酬管理中.ppt

第三讲薪酬管理中的重要决策,第三讲薪酬管理中重要决策,薪酬体系薪酬水平薪酬结构薪酬形式特殊员工群体薪酬薪酬管理政策,薪酬体系的构成,外部环境,内部环境,报酬体系,直接的工资奖金津贴股票,经济性的,非直接的保险假期培训医疗,非经济性的,工作有趣有挑战性成就感发展机会,环境管理同事工作条件工作时间,（一）薪酬体系,1.薪酬分配体系2.薪酬模式的选择3.薪酬体系设计的内容4.薪酬要素与付薪要素的设定与组合,薪酬体系：主要任务是确定企业基本薪酬以什么为基础国际上通行的薪酬体系有三种：职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系涉及问题：薪酬分配、薪酬模式的选择、薪酬体系设计的内容、薪酬要素与付薪要素的设定与组合,典型的薪酬体系岗位薪酬、职务薪酬、技能薪酬、能力薪酬市场和业绩为导向：绩效薪酬经理人员薪酬设计：年薪制全面薪酬宽带型薪酬,1.薪酬分配体系,基本问题探讨：高工资能否让人努力工作；获得高工资的可能性才会让大多数人努力工作；职位级别和工资级别是否应当一致；生产人员、技术人员、职能管理人员，哪类人员的工资应当高；,薪酬设计根据人决定还是根据工作决定；上级一定要比下级薪水多吗；公平的要素应当是什么；员工薪酬是否应当和企业效益挂钩，还是应当和个人业绩挂钩,薪酬分配体系思维过程,确定企业战略确定企业关键成功要素包括人力资源战略确定人才理念组织利益心理分析确定薪酬战略,设计一个完整的薪酬福利分配是企业人力资源系统中最重要的部分。这一系统能帮助企业吸引、回报和保留最优秀的员工。,薪酬分配体系思维过程,29,惠普公司薪酬设计程序,2.薪酬模式的选择,3.薪酬要素,能力工龄业绩资本职位人际关系性别,无论如何，没有人希望自己的收入比别人少，只是对于“少”能否接受的问题。,付薪要素,责任贡献能力职位工龄,最常用的薪酬因素,岗位工资技能工资职务补贴工龄工资奖金与提成,对应的常见薪酬形式,要素指标的设定与组合,与薪酬配套的激励体系构架,3P-M,职位（POSITION）,工作绩效表现（PERFORMANCE）,人（PEOPLE）,市场（MARKET）,薪酬体系设计,市场定位确定,根据市场趋势职位特点确定,员工能力、绩效表现、经验等确定,RMB,1级,2级,3级,4级,职位等级,晋升幅度（一般10-20%）,如何制定薪资等级体系,（二）薪酬水平,薪酬水平设计薪酬水平效用企业战略与薪酬水平薪酬水平决策的主要影响因素均衡薪酬水平的确定方法1、对内：职位评估2、对外：薪酬调查,薪酬水平：是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，它决定了企业薪酬的内部公平性。它还指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平高低，它决定了企业薪酬的外部竞争性。对于企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；以及在集体谈判情况下的工会薪酬政策等等。,1.薪酬水平设计,企业的总体薪酬水平企业各类人员的薪酬水平,决定要素：外部水平和支付能力,2.薪酬水平效用,薪酬水平及其外部竞争性的作用,吸引、保留和激励员工控制劳动力成本塑造企业形象,3.企业战略与薪酬水平,薪酬水平及其外部竞争性决策的类型,薪酬领袖政策市场追随政策拖后政策混合政策,4.薪酬水平决策的主要影响因素,劳动力市场对薪酬水平的影响劳动力需求与供给几种工资理论产品市场及企业特征对薪酬水平的影响产品市场的竞争程度、市场需求水平企业特征要素（行业要素、企业规模、企业经营战略与价值观）,影响员工薪酬水平的主要因素,1）影响员工个人薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位技术和培训水平工作条件年龄和工龄,2）影响企业整体薪酬水平的因素,1）生活费用与物价水平2）企业工资支付能力3）地区和行业工资水平4）劳动力市场供求状况5）产品的需求弹性6）工会的力量7）企业的薪酬策略,薪酬水平外部比较,外部均衡失调有两种情况：1、高于外部平均水平2、低于外部平均水平,人才类别与可比较范围,博士硕士本科操作工,5.均衡薪酬水平的确定方法,1、对内：职位评估2、对外：薪酬调查,薪酬调查,什么是薪酬调查薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，要注意以下几点原则：,1）在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据2）调查的资料要准确3）调查的资料要随时更新,2.薪酬调查,薪酬调查的目的了解市场薪酬状况确定人工成本标准。主要建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位。保持企业竞争位置确定职位起薪基。是为了解决企业薪酬的外部公平性，从而根据企业自身的状况确定采取哪一种薪酬策略，以保证企业的产品和人才在市场中具有一定的竞争力，为本企业的薪酬决策提供依据。制定薪酬政策参考劳资双方沟通依据薪酬调查部往往不是完全意义上的调查，是一种信息收集的方式，在收集的信息基础上进行对比和分析，最终提出本企业的薪酬建议,薪酬调查的渠道,1）企业间的相互调查2）委托专业机构进行调查3）从公开的信息中了解目前薪酬调查可选择方式1）购买咨询公司资料2）参加咨询公司调查3）自己组织薪酬调查,薪酬调查,薪酬调查的渠道企业之间的相互调查由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。,薪酬调查,委托专业机构进行调查现在，在国内一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。,薪酬调查,从公开的信息中了解有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业并没有意义。通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。,选择调查对象,争取对象合作,确定代表职位,撰写调查报告,设计调查表格,统计分析资料,收集调查资料,审查调查资料,争取对象合作,确定代表职位,薪酬调查的过程,薪酬调查,薪酬调查的实施步骤实施过程为：准备阶段、实施阶段、结果分析阶段。实施薪酬调查步骤为：确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据等八个方面。1)确定调查目的人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，确定基准薪酬的薪酬水平,薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等等。,调整薪酬水平（定期调整、针对性了解竞争对手、整体薪酬水平的调整，确定基准薪酬的薪酬水平,薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整）调整薪酬结构（内外部薪酬结构的平衡）估计竞争对手的劳动力成本了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势,需要对哪些岗位进行调查,2）根据需要审查已有薪酬数据，确定实施方式（调查成本、数据的筛选和利用、薪酬调查的方式选择）3）选择准备调查的职位、层次，确定调查范围调查的范围主要要确定以下问题：（1）需要对哪些企业进行调查？（2）需要对哪些岗位进行调查（总体职位描述、职位说明书）？（3）需要调查该岗位的哪些内容？（4）调查的起止时间,某公司管理指数分析,认同度,中层,一般员工,项目助理东易日盛装饰集团工作性质：全职工作地点：北京发布日期：2007-04-23截止日期：2007-10-13招聘人数：1薪水：面议工作经验：1年学历：本科简历语言要求：中文和英文语言能力：不限职位描述：工作内容：协助处理国外订单。协助处理日常行政工作。协助处理融资工作。任职资格：大学本科毕业，国际贸易、金融、经济、工商管理专业毕业。具有良好的学习能力、沟通能力、组织能力和执行力；思维缜密、清晰；具有准确的判断力和独立工作的能力；举止大方、言行得体，较强的人际交往能力；有较强的规划、组织及执行能力；1-2至年工作经验，有融资、基金、国际产品贸易经验者优先考虑。英文六级或同等水平。,海信集团2009年校园招聘行程,4）界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及数量劳动力市场：地方性的、地区性的、全国性的、国际性的被调查企业及数量薪酬调查区域的选择依照劳动力供给情况确定目标区域根据人员流动的区域确定目标区域以所在行业为目标区域,5）选择所要搜集的薪酬信息内容基本薪酬及其结构（被调职位薪酬浮动范围，薪酬跨度的最低值、最高值、中间值）年度奖金及其他年度奖金的支付股票期权或影子股票计划等长期激励计划各种补充福利计划薪酬政策方面的信息,大北农“人性化的管理”1、提高员工的生活条件和福利待遇为提高员工的生活质量，我公司投建了许多娱乐设施。乒乓球、篮球场、文化室、歌舞厅等应有尽有，几乎每周都有员工自发组织的娱乐活动，这不仅改善了员工的生活氛围，还提高了员工的工作积极性。员工待遇问题，始终是各个企业与员工之间非常敏感的问题，我公司的员工待遇则是参照了南方同行业较高福利水平的标准制定的。并且，大北农实行“智资股份化”，优秀的员工会得到大北农的赠股，所以每个人都以场为家、以场为荣，争为公司做贡献！2、为员工设计目标与愿景我公司的员工都认识到，这一行业是有前途的行业、是值得奉献的行业，他们不但可以学习到国内领先的规模化猪场正规化管理的技术，而且有许多条可供他们选择的道路，例如：到大北农集团其他分公司搞市场营销或技术服务；由公司推荐到其他规模化猪场任场长；大北农种猪事业的发展也同样需要更多的精英留下与我们共同发展！,Microsoft以前的酬劳方案基于销售额和利润，而现在则将根据顾客满意度。从期权向股票的转变。Microsoft职位最高的600名管理人员现在将按照表现得到股票奖励（这可能成为他们的主要收入），这主要取决于他们让客户的满意程度，根据公司的调查决定。以前，股票奖励是按照销售和利润目标制定的。,薪酬调查,6）设计调查问卷并实施调查7）整理和分析调查数据在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。,薪酬调查,收集和分析市场数据-薪酬市场化的基础对相关企业所支付的薪资进行系统的收集，获取客观数据了解企业在某个市场或某一领域内的薪酬定位薪酬市场化的基础,薪酬定位,薪酬调查的结果分析,薪酬定位,薪酬水平定位的理念工资水平领先者那些比竞争对手支付较高工资的组织现行工资率在某一特定领域或行业中向同种工作提供的平均工资水平工资水平居后者选择低于现行工资水平支付的公司,薪酬曲线,薪酬设计的目标,薪酬额,市场薪酬趋势线,某公司的薪酬趋势线,职位等级,确定和调整薪酬曲线,根据市场数据以及企业自身的薪酬定位，确定薪资政策曲线，作为薪资架构参照的基准,确定薪资架构等级带宽,职能族职位,白云机场某职工工资条,岗位工资:1680元,年功工资152,补充保险200,效益工资80,书刊费60,电话费补贴70,奖金2029.50,误餐630,煤气补贴100,儿保费5,车改补贴650,应发工资5656.50元.扣公积金2170,失业保险54.24,退老保险433.92,所得税103.49,家属电费44.58,医疗保险108.48,实发2741.79元.,某大学教师的工资条,职务工资815,地区工资补贴12.5,活工资额349.30,津贴总额5,物价性补贴37,福利性补贴51,岗位津贴2515,奖金145,月平均年终奖金294.2,校内岗位津贴2300,通讯补175,应发合计6699元;扣养老保险309.4,住房公积金514,所得税501.05,应发5447.56元问题:白云机场职工与广外大教师在薪酬结构中有何重要差别?,应届毕业生的薪酬,你的月薪期望值是多少?应聘市场反馈信息分享?广东省就业的本科生平均薪水为2965元。毕业生的实际薪水与期望值有比较大的差异，平均超过了1000元。与去年一样，最感到失落的是学历最高的博士毕业生，差异达到了1349元.,期望通常比实际高?,毕业生期望薪酬在35005000元的占35.0%，50007000元的占36.6%，7000元以上占22.0%，即期望薪酬在3500元以上的共计93.6%。与此相对应的是，实际签约薪酬最集中的是35005000元(32.6%)，其次是20003500元(26.1%)，50007000元(21.7%)，7000元以上(19.6%)，实际薪酬比预期薪酬低的达到了41.3%。(2005江西),期望因受挫折而降低,2005年7月广州大学招聘会参加本次专场供需见面会的大学生对自己的定位较低，多数求职学生心目中的理想薪酬都在普遍为企业所接受的10001500元之间。,应届本科毕业生的报酬,深圳联通3000-4000月深大通信6万年深圳华为5480月ut斯达康5000月深圳中兴5000月广东北电4000-5000月广东金鹏3000-4000月深圳康佳3000-4000月TCL3800月(深圳)，2000-3000月(惠州)深圳奥林巴斯(日)3000月，一年135天假期，另1200月房租补贴补,广州华南资讯本科试用期2500月深圳飞通3000月广东美的1800-2400月深圳天马微电子1500月，转正3-4万年深大通信6万年,从招聘广告看薪酬,制造业:东莞华坚鞋业有限公司招聘职位:制鞋技工、技术人员：前帮/腰帮/贴底/钉跟/磨台/高台/烫金/针车/手工/拗边/印刷/削皮/品检等熟手。1、薪资待遇：计时计件并存。保底底薪574元/月，试用期满视岗位、技能及工作表现对薪资作合理调整，薪资调整后可达800元至1500元。2、作息时间：上午8:00-12:00下午14:00-18:00晚上视订单状况加班。按劳动法规定安排公休天。在公司服务满一年者，可享有七天的带薪年假。3、公司内设篮球场、羽毛球场、乒乓球场、台球室、图书馆、超市、医疗保健中心。传统节日集体安排活动并发放礼品，员工生日由公司当日统一安排发放生日礼品。4、员工享有养老保险、医疗保险、工伤保险等福利。5、员工享有全面配套的内/外培训机会和个人发展空间。6、提供食宿：员工宿舍8至10人一间，内有电话、电视机、空调、个人衣柜、书桌、独立阳台、洗手间，并全天供应冷热水，集体用餐，三菜一汤，米饭不限量。,联想集团薪酬模式的变化,（三）薪酬结构,薪酬结构的含义及支付形式内部一致性决定薪酬结构薪酬结构的内容薪资结构设计程序薪酬差别,开篇案例某广告公司的薪酬规定,某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过4，000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；CIS企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下：,薪酬体系：公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当年薪酬规划。B.年薪=月薪+节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为1417个月月薪。C.员工工资级数确定与绩效考评挂钩。D.员工个体工资涨幅每年在20%-70%之间。E.每月35日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前发放。,补贴体系：A.公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。B.补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。C.集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。D.员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。E.因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。F.公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。G.法定休息日的加班，可给予等时间的换休。,三、福利体系：A.服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。B.服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。D.对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给予相应的住房奖励或购车奖励。E.员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。F.员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假,5,1,2,3,4,金字塔式薪酬等级,宽泛式薪酬等级,新型薪酬结构,1、薪酬结构的含义及支付形式,是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及到的是薪酬的内部一致性问题。薪酬结构是指同一组织内部不同职位或不同技能之间薪酬水平（薪酬之间）的相互关系。薪酬结构强调的是职位或技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距，这种差距的确定标准是什么。组织整体薪资水平在市场上的定位及每薪等员工的薪资范围确定情况薪酬结构决策是薪酬内部一致性和外部竞争性有效标准之间进行平衡的结果。内部一致性指组织内部不同职位（或技能）之间的相对价值的比较。内部一致性包括横向内部一致性和纵向内部一致性,薪资结构确定的流程,要点：1）薪酬结构合理与否往往会对员工的流动和工作积极性产生重大影响。2）薪酬结构强调薪酬内部一致性和外部竞争性，是两者薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。,薪酬结构设计的基本原则,确保对内公平性确保对外竞争性易于管理者操作符合现行法规便于员工理解注重激励性与约束性并存,影响企业内部薪酬结构的因素,外部因素社会习惯：社会是崇尚创新及冒险还是平均主义。政府管制：政府对最低工资限制标准，强制性社会保障。市场竞争压力：劳动力市场的供求关系、竞争对手的薪酬水平等。内部因素组织战略：薪酬战略是否与企业经营战略匹配。工作设计：包括工作等级、级差水平以及确定级差的标准。人力资源政策：晋升政策、内部一致性政策、公平政策。企业文化：对创新或通过薪酬水平差异作为打破大锅饭支持。员工接受程度：反映企业薪酬结构公平性程度，包括程序公平和结果公平。如果达到了这两个公平，就达到了内部一致性，薪酬结构就能够支持工作流程和统一组织和员工目标。,企业内部的薪酬结构,纵向结构：等级结构横向结构：要素组合,薪酬层级结构的几种模式,2.内部一致性决定薪酬结构工作差异化与薪酬结构薪酬结构要反映组织设计和组织工作流程，是组织确定薪酬战略的一个重要原则。不同的组织其薪酬结构的分层往往是不同的。“工作的相似和差异构成薪酬的内部结构。”网络型时效型流程型功能型,四种典型的公司类型,功能型企业建立薪酬结构的方法,流程型企业建立薪酬结构的方法,扁平式组织结构,围绕客户的团队工作,项目管理,系统设计员,分析员,程序员,职业通道和职位族,工资,等级,较少等级并且较宽工资带,时效型企业建立薪酬结构的方法,3、薪酬结构的内容,薪酬的等级数量，决定企业内部薪酬水平等级的多少；决定等级和级差的标准。同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值、最低值）不同等级水平之间级差的大小；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系,薪资架构示意图及其关键点,薪资结构设计的前期准备,公司薪酬理念内部等级每个职位和等级的员工数实际的薪酬数据预计薪资增长率相应的市场薪资数据（基本薪酬、可变薪酬）,典型的薪资等级架构,4、薪资结构设计程序,收集和分析市场数据-薪酬市场化的基础确定和调整薪资曲线确定薪资架构中位值与级差确定薪资架构等级带宽调整重叠度,1)确定和调整薪酬曲线,根据市场数据以及企业自身的薪酬定位，确定薪资政策曲线，作为薪资架构参照的基准,年收入（RMB/年,人）,工资级别,3,4,5,A职位,6,7,8,9,10,11,1,2,C职位,市场工资线,JV,A职位,B职位,D职位,电信领域的薪酬曲线最为陡峭，在该领域中，初级员工的年度固定现金收入约为1.7万元，而总监级员工的固定现金则能够超过33万元，二者之间的差距约为18倍。在软件行业中薪酬曲线则显得相对比较平缓，这一差距大约只有6倍。,1)确定和调整薪酬曲线的经验,工资等级结构的建立,如何制定薪资等级体系,三位一体的人力资源管理体系,2)薪酬变动范围与薪酬变动比率,薪酬变动范围（薪酬区间）某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。表明薪酬内部薪酬水平的绝对差距。薪酬中间值的确定很重要。薪酬变动比率同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率。最高值-中间值上半部分薪酬变动比率=中间值中间值-最低值下半部分薪酬变动比率=中间值,薪酬变动区间与变动比率,上半部分薪酬变动比率=（最高值中间值）/中间值=20%下半部分薪酬变动比率=（中间值最低值）/中间值=20%总体变动比率=（最高值最低值）/最低值=50%,不同职位类型及其薪酬变动比率,不同薪酬变动比率所产生的影响,薪资比较比率,比较比率（compa-ratio），我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。薪资比较比率（实际所得薪资区间最低值）/区间中值）,各等级的最大值和最小值之差即为等级薪资的分布或带宽。根据职位等级所涉及技能与职责的复杂程度，各职等的薪资带宽也有所不同。带宽：即各职级薪资的最大值与最小值之差，每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大如果职位所涉及的技能与职责能在短时间得以掌握，则此等级薪资的带宽较窄。而管理人员等较高的职位所需时间较长，继续提升的机会也较小，所以其相应的宽带较大。,薪酬变动比率大小取决于特定职位所需的技能水平及学习。较大的薪酬变动比率有利于对不同绩效的员工支付不同的薪酬，从而鼓励努力工作。等级最大值：该等级员工可能获得的最高工资等级最小值：该等级员工可能获得的最低工资,3）确定薪资架构中间值与级差,职位薪资的中间值反映了合格的在职人员的总体薪资水平，是与市场进行比对及设计薪资架构的基础级差：是指两个职级对应的薪资中位值之差的百分比，描述了一个等级向高一等级移动的增加率中位值级差=较高级别中位值/较低级别中位值-1,最高点,者绩效工作优秀,者平均高于绩效,中点：有经验的人应该达到的工作绩效标准（第50百分点）,到规定要求而言，工作绩效达相对经验丰富程度,最低点：有资格进入者的最低雇佣工资率(第25百分点),25%,第75百分点,注：75-100不超过20%的人员；50-75不超过30%,25%,25%,不超过20%,不超过30%,确定薪资架构中位值与级差,确定中位值级差：反映了等级递进的增加率。中位值级差越大，薪资架构中的级别数越少一般来说，低等级之间级差较小，等级越高级差越大级差不能过小（25%）级差确定有两种做法：一是将级差统一化，即不同的薪资等级中，其级差是相同的，如都是30；二是根据不同的薪资等级将级差差别化，具体情况可见下面的形式：在制造业，一般有以下参考值：初级岗位10-15；中级岗位20-25；高级岗位30-40。,在制定中位值级差时有两个考虑因素：-中位值级差过大：员工晋升的成本较高-中位值的级差较小，使晋升员工得不到相应的奖励原则：足够激励员工，但不能引起大范围与企业的对峙以及员工间的抵制,确定薪资架构中位值与级差,确定中位值级差,薪酬差距设计,薪酬的内部均衡问题内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。内部均衡失调有两种情况：1、差距过大2、差距过小,薪酬差距设计,薪酬差距的决定要素科学因素与心理因素国度文化美、日、中责任分工价值匹配历史习惯计划经济的转轨人才供求关系组织利益心理因素生活地域上海、北京、青岛激励意图团队合作与竞争合作,案项目团队工作分工,项目工作描述表,签名：日期：,经济增加值（EconomicValueAdded，简称EVA）不同员工的EVA,薪酬差距设计方法,心理承受力及预期调查评估领导者的管理风格-强权与民主激励意图的体现外围环境和条件,科学指标的测算与心理承受力评估相结合,心理承受力的评估,薪酬差距设计方法,岗位（职位）价值评估能力评估工龄差距其他固定差距,科学指标的测算,4）调整重叠度,重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况。主要是由每一薪等基准职位之市场水平所决定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低,无重叠,适度重叠,大部分重叠,确定调整重叠度综合考虑重叠度的变化情况，尽量保持由低等到高等的逐渐减少趋势，从而为较低等级员工跃级晋升提供方便，增强了工作积极性根据目前在职者的薪资水平调整带宽，以使相邻等级的重叠度能够符合现实变动需要估算公司全部薪资成本。如果不能承受，则应适当增加重叠度以扁平化薪资水平,调整重叠度,无重叠,案例分析员工薪资与薪资架构的匹配,从整体角度考察新体系与目前实际薪资水平的匹配程度落在矩阵中各点的数量和位置各点与趋势线的偏离程度是否存在明显背离该等矩阵的点，这样的点数量有多少，薪资差距平均有多少,分析员工薪资与薪资架构的匹配,员工个人薪资在带宽范围内,员工薪资在带宽中的位置反映了每一在职员工现有薪资在薪资体系相应等级中的水平。越处于等级矩阵的上方，相应在该等的薪资水平也越高薪资结构决定了各个级别的薪资范围，员工个人在薪资段中的位置由以下因素决定：职位的市场价格员工个人工作表现年资,员工个人薪资在带宽范围外,红点,产生原因任职期较长属于挖来的优秀人才公司的重组未作调整的薪资结构岗位的重新配置工会谈判提高薪资上佳的业绩,提议不包括在基本薪资内的一次性补贴津贴奖金递延的薪资晋升无增长更新薪资结构,方案分析-个点分析,典型的原因新雇佣新的/迅速的晋升公司的重组薪资结构的调整较差的业绩,绿点,提议提供雇佣/试用期提高至最低薪资点一次性增长更经常的薪资增长降职或解雇,方案分析-个点分析,（四）宽带薪酬,1、宽带型薪酬结构的概念2、宽带型薪酬结构的特点及其作用3、宽带型薪酬的优缺点4、宽带薪酬结构设计的关键决策及其实施要点,宽带薪酬体系的一个潜在假设是：一位出色的专业技术人员可能比一位刚上任的研究院院长对企业的价值更高；一位技术非常熟练的工人对企业的贡献并不亚于一位车间主任；一位顶级销售员可能比一位销售部长对企业的作用更重要。,1、宽带型薪酬结构的概念所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。将原来很多的岗位等级压缩成少数的几个等级，将等级内的薪酬差距拉大，同时赋予主管相应的自由裁决权，以便主管根据特定职位员工的技能提升及业绩表现相应提升员工薪酬。,宽带薪酬,典型的宽带结构只有4-6个薪酬级别，每个等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能达到200%300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有4050%。宽带薪酬的特征层级淡化宽幅化自由裁决性能绩薪酬制,宽带管理的产生,典型宽带式薪酬架构,42.0,35.0,31.0,31.4,28.0,30.0,25.0,20.0,50%,20.0,最小,42.0,传统带宽,层级A,最大,110%,宽带管理的设计思想,2、宽带型薪酬结构的作用宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高宽带型薪酬结构有利于职位的轮换宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效,3、宽带薪酬的优点,绩效比岗位更重要，有利于提高良好的工作绩效；能引导员工重视技能的增长和能力的提升有利于企业内部职位的轮换能密切配合市场供求的变化,宽带薪酬优点,引导员工重视个人技能的增长和能力的提高在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，在宽带薪酬制度下，员工不需要为了薪酬的增长而去计较职位的晋升，更注意发展企业所需要的技术和能力。,有利于职位轮换与跨职能开发传统的等级薪酬结构中，同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化使得员工不得不学习新的东西，从而使工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工不愿意接受职位的同级轮换。在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自身能力，以此来获得更大的回报。,宽带薪酬优点,能密切配合劳动力市场的变化宽带薪酬的工资水平是以市场调查数据以及企业的工资定位来确定的。因此，薪酬水平的定期核对与调整将会使企业更能把握其市场竞争力；同时，也能相应地做好员工成本的控制工作。有利于推动良好的工作表现在宽带型薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工拥有较大的加薪影响力，将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来。与传统薪酬体制下的晋升方式相比，它对员工的激励更为灵活。,宽带薪酬优点,宽带薪酬优点,使部门经理更多地参与员工的薪酬决策在传统的薪酬结构中，基本上是机械式的套级别工资，其他职能部门经理无参与薪酬决策的机会，参与的意义也不大。而在宽带薪酬中，如何界定工资的空间是很大的。在企业定薪的大原则下，部门经理对下属的薪酬界定会给予更多的意见、建议或决定，使其能更充分体现内部公平性，让部门经理拥有更多的权力和责任，与人力资源部一起做好企业的薪酬管理。,宽带薪酬优点,有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效宽带薪酬模式向员工传递了一种以绩效和能力为导向的企业文化，引导员工之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升了企业的整体绩效，提高了企业的凝聚力和竞争力。,宽带薪酬的弊端：,晋升困难稳定感差绩效要求高人工成本难于控制宽带薪酬的适用范围：技术型、创新型企业。如IT高科技企业等,4、宽带薪酬结构设计的关键决策及其实施要点,(1)宽带薪酬结构设计中的几个关键决策1、薪酬宽带数量的确定。2、宽带的定价。3、将员工放入薪酬宽带中的特定位置。4、跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。,(2)宽带薪酬结构的几个要点,1、检查公司的文化、价值观和战略。2、注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力。3、引发员工的参与，加强沟通。4、要有配套的员工培训和开发计划。,(3)宽带薪酬的设计步骤1、明确企业战略目标，选择适合企业营运的薪酬策略2、进行工作分析，明确各职位的任职资格体系3、开展职位评价，明确各职位的价值度4、将职位归类，确定薪酬层级5、开展市场薪酬调查，确定薪酬水平,(四)薪酬形式,薪酬形式：是指员工所得到的总薪酬的组成部分。通常情况下，将薪酬形式划分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬指直接以货币形式支付给员工并且与员工所提供的工作时间有关的薪酬间接薪酬是指包括福利、有形服务等一些具有经济价值但是却是以非货币形式提供给员工的报酬，与员工所提供的工作时间无关,编制工资表实发工资=应发工资-应扣款,社会保险和公积金的缴纳,薪酬的（构成）组成形式薪酬的发放形式：时间、形态、开放或保密,神秘的薪资袋“红包”薪酬透明度的效用支付时机的巧用合理的支付方式争取员工的信任,员工工资表单位年月日,核准：主管：制表：,结构工资表部门：年月日,制表人：审核人：批准人：复核人,基本工资绩效工资技能工资工龄工资岗位工资津贴职务工资奖金依需要对上述工资形式进行组合,津贴和补贴津贴：是指基本工资以外，为补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工劳动报酬的一种工资形式。分为两部分：国家统一的津贴补贴和其它津贴补贴津贴的特点：津贴是一种补偿性的劳动报酬具有单一性有较大的灵活性,国家统一的津贴和补贴指国家统一政策规定的如艰苦边远地区津贴、教师的教龄津贴、护士工龄津贴、政府特殊津贴等。其它各津贴补贴地方或各单位发放的津贴补贴，如：交通费、职务补贴、伙食补贴、节日补贴、菜来自补贴等。,津贴的类型1、具有补偿职工在特殊劳动条件下的劳动消耗性质的津贴2、兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴3、具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保险性津贴4、属于补偿职工在本职工作以外承担较多任务所付出的劳动消耗的津贴5、具有补偿职工因物价差异或变动而增加生活费支出性的津贴6、属于鼓励职工提高科学技术水平和奖励优秀工作者的津贴7、具有生活福利性质的津贴,薪酬分配制度的系统,（五）薪酬管理制度系统,薪酬制度系统-组织系统（一）,公司薪酬管理委员会,职能,组成,领导关系,公司薪酬管理委员会是公司薪酬管理的最高决策层，负责研究、制定重大薪酬政策，并领导公司的薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会和公司下属单位薪酬管理委员会的工作。,公司设立的薪酬管理委员会，由公司高级主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成。薪酬考核委员会，由主要职能管理部门及专家组成，负责对主要人员的考核事宜；技术/管理专家评审委员会由技术开发部门及部门专家组成，技术能力、岗位价值和贡献度的评估；薪酬仲裁委员会由公会、纪委监察部门、人事部及职工代表组成，负责裁决薪酬纠纷。,各下属单位的三个委员会分会在接受本单位薪酬管理委员会领导的同时，也接受公司三个委员会的业务领导。,薪酬制度系统-组织系统（二）,三个委员会将根据薪酬管理委员会赋予的职能、职责、权力，制定各自的章程及规则,薪酬考核委员会,管理/技术专家评审委员会,薪酬仲裁委员会,章程业绩考核的目的；业绩考核的基本原则；业绩考核的基本依据；业绩考核结果的运用；业绩考核实施细节；业绩考核工作程序。,工作规则专家评审委员会工作目的、职责；确定组织成员；专家评审工作程序；能力要素、岗位价值要素、贡献度要素及评估方法,仲裁规则薪酬仲裁委员会的仲裁内容的界定；仲裁过程所遵循的原则；实施仲裁的主要依据；提请仲裁人的权利确定；仲裁委员会的组织构成;仲裁庭制度确定;仲裁程序；仲裁裁决结果的处理；仲裁的罚则。,三个委员会将按各自的章程和规则,独立开展工作,接受员工的监督,薪酬制度系统-组织系统（三）,薪酬制度系统-指标系统（一）,指标系统是体现企业价值观和企业经营战略目标的关键直接影响薪