《课时企业文化》PPT课件VIP

,企业文化,三流企业,二流企业,一流企业,谈利润,谈制度,谈文化,扑朔迷离掩藏在水面下的2/3,冰山模型,有形管理,无形管理,主要内容,二、类型,三、各国企业文化的特点,四、活动,五、误区,一、概念,六、案例,众生论,美国学者约翰科特和詹姆斯赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。,威廉大内认为，企业文化是进取、守势、灵活性即确定活动、意见和行为模式的价值观。,特雷斯迪尔和阿伦肯尼迪认为，企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境。,一、企业文化的概念,广义：是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化。,狭义：是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。,二、企业文化的类型,按照企业任务和经营方式划分,硬汉型文化这种文化鼓励内部竞争和创新，鼓励冒险。竞争性较强、产品更新快的企业文化特点。,努力工作尽情享受型文化这种文化把工作与娱乐并重，鼓励职工完成风险较小的工作。竞争性不强、产品比较稳定的企业文化特点。,赌注型文化它具有在周密分析基础上孤注一掷的特点。一般投资大、见效慢的企业文化特点。,过程型文化这种文化着眼于如何做，基本没有工作的反馈，职工难以衡量他们所做的工作。机关性较强、按部就班就可以完成任务的企业文化特点。,按照企业的性质和规模划分,温室型这是传统国有企业所特有的。对外部环境不感兴趣，缺乏冒险精神，缺乏激励和约束。,拾穗者型中小型企业特有。战略随环境变动而转移，其组织结构缺乏秩序，职能比较分散。价值体系的基础是尊重领导人。,菜园型力图维护在传统市场的统治地位，家长式经营，工作人员的激励处于较低水平。,型种植物型大企业特有。其特点是，不断适应环境变化，工作人员的主动性、积极性受到激励。,三、各国企业文化的特点,文化与民族是分不开的，一定的文化总是一定的民族的文化，企业文化是一个国家的微观组织文化，它是这个国家民族文化的组成部分。所以一个国家企业文化的特点实际就代表这个国家民族文化的特点。,美国是一个多民族的移民国家，这决定了美国民族文化的个人主义特点。美国的企业文化以个人主义为核心，但这种个人主义不是一般概念上的自私，而是强调个人的独立性、能动性、个性和个人成就。因此，在美国企业中个人英雄主义比较突出，许多企业常常把企业的创业者或对企业做出巨大贡献的个人推崇为英雄。美国的企业注重创新和发展。他们的观念是：新的、以前没有的东西就是有价值的。但美国的企业不是没有缺点，有时他们会忽视一些不重要的细节，导致很大的损失。美国人办事时自信心很强，同时也高傲自大。在美国的企业工作，员工的自信心会得到培养。,美国,案例1：Google公司的幽默企业文化,发生在Google公司的幽默，就像Google公司的标志一样，斑斓多彩。,Google牌的颜色汽水,每年4月1日愚人节，Google公司的天才们都会想出一些怪招来幽大家一默，其中一个是Google牌的颜色汽水，据说有人还把这些子虚乌有的东西拿到eBay上去拍卖!,足不出户轻松度过一个月一位刚加入Google的新员工，由于尚未租到房子，就在公司生活了一个月。他的生活可爽了。一日三餐自然不用愁，到处都是可以睡觉的舒服的沙发，洗澡可以在十分高级的洗手间完成，锻炼身体可以去折腾游泳机和跑步机，偶尔还可以在钢琴室里活动活动手腕，比在自己家里还悠哉。据说他居然做到了一个月足不出户!,一百英尺之内必有食物一百英尺之内必有食物!这是Google内部一条规矩。一位工程师觉得并没有做到这一点，就量了一下他与最近的食物之间的距离，果真发现超过了100英尺，距离是120英尺。于是他幽默地要求后勤部门改进自己的服务，对方的回答十分经典：你的头顶就是餐厅，距离你绝对没有超过100英尺!,CEO与工程师共享办公室CEO施密特刚刚加入Google时，Google所有员工都没有自己独立的办公室，但员工们还是觉得有必要给他老人家一个相对安静的办公场所，就给他安排了一个十分小的独立办公室。施密特不久就发现了自己的“特殊化”，于是他坚决要“跟群众打成一片”，在他的坚持下，于是他跟另外一个工程师共享了一个小办公室。所以，迄今为止，Google依然没有一个员工拥有独立办公室。,节约空间的游泳机Google有不少游泳爱好者，但苦于公司已无地方建筑游泳池，于是一位Google员工根据跑步机的原理构想了一套游泳机方案:这个机器的一侧不停地涌入循环水流，游泳者朝水流的相反方向去游，只要控制好水的流速，你永远游不到尽头。而恰好，居然有公司能够提供类似产品，于是Google就定制了一套。,“跑腿”公司大行其道Google公司花钱找了很多“跑腿”的公司和个人，帮助员工办理一些个人事务，如车辆维修、上牌照等，当然，这些对员工都是免费的。,GOOGLE员工个性签名墙,GOOGLE最典型的办公室一隅,GOOGLE苏黎世办公室,GOOGLE曼哈顿办公室,工程师办公室,GOOGLE北京办公室：宠物休息场所,GOOGLE总部办公室（厨房）,加入google公司的条件：个人曾经做过极有创意的网站；发表过非常好的论文；编写过10万行以上的代码；在优秀的互联网团队工作过。,法国：最突出的特点是民族主义，傲慢、势利和优越感，因此法国人的企业管理表现出封闭守旧的观念。,欧洲国家,德国：官僚意识比较浓，组织纪律性强，而且勤奋刻苦。因此，德国的企业管理中，决策机构庞大、决策集体化，保证工人参加管理，往往要花较多的时间论证，但决策质量高。企业执行层划分严格，各部门负责只有一个主管，不设副职。职工参与企业管理广泛而正规，许多法律都保障了职工参与企业管理的权力。,意大利：崇尚自由，以自我为中心，所以在企业管理上显得组织纪律差，企业组织的结构化程度低。但由于意大利和绝大多数的企业属于中小企业，组织松散对企业生机影响并不突出。,英国：英国企业家的价值观念比较讲究社会地位和等级差异，不是用优异的管理业绩来证明自己的社会价值，而是千方百计地使自己加入上层社会，因此在企业经营中墨守成规，冒险精神差。,改革开放前的国民思想实质上还是以儒家思想为主流。随着改革开放后西方思想的涌入，国民一度出现推崇西方思想文化的狂潮，以吃西方饮食为时尚，以穿戴西方品牌衣帽为骄傲，国民在西方思想的冲撞下出现双重标准的行事方式。中国的企业文化时至今日依然处于一种混沌朦胧的状态而没有沉淀成自身特色，现在，中国部分企业开始培育出了能彰显仁爱包容、贵和尚中、求真务实等具有中华文明特色的企业文化。,中国,案例2：阿里巴巴,阿里巴巴在1999年成立于中国杭州市，通过旗下三个交易市场协助世界各地数以百万计的买家和供应商从事网上生意。,阿里巴巴集团现有12家旗下公司，分别是：阿里巴巴B2B、淘宝网、天猫、支付宝、口碑网、阿里云、中国雅虎、一淘网、中国万网、聚划算、CNZZ、一达通。,阿里巴巴的企业文化,六大价值观,1、客户第一客户是衣食父母,2、团队合作共享共担，平凡人做平凡事,3、拥抱变化迎接变化，勇于创新,4、诚信诚实正直，言行坦荡,5、激情乐观向上，永不放弃,6、敬业专业执着，精益求精,四、活动,1、6人组建一个模拟公司，尝试给自己的公司建立企业文化。,2、各组派代表上台展示自己的企业文化。,五、对企业文化的误区,1、这么小的企业搞什么文化建设,中国企业家调查系统在2005年对2881位企业经营者的问卷调查结果表明，有60.1%的人同意“企业文化是企业发展到一定阶段才有的”这一说法。也正是由于这一类错误认识导致了国内很多企业文化建设“无为”与“迟滞”。,企业文化建设要从企业的“娃娃期”就开始抓起，甚至从“胎儿期”开始。在筹建一家企业时，就应该考虑企业文化建设。从创业初期就有意识的抓企业文化建设和放任自流相比，你最终会看到两个非常不同的企业。,案例1,蒙牛奇迹,蒙牛奇迹如何做到？,蒙牛创建之初，没有厂房、没有资金、没有产品。牛根生认为，企业所需资源无处不在，它可以在企业体内，也可以在企业体外，关键是企业领导用什么样的方式将这些资源快速有效的聚合，成为企业发展的核心要素，推动企业成长。蒙牛集团提出了“文化是企业的第二生产力”的说法，因为：科技影响着资源的使用效率，文化则决定着资源的使用方向。,走进蒙牛的厂区，你可以感受到独特的企业文化。在销售部的墙上贴着这样的标语：“从最不满意的客户身上学到的东西最多”；走进生产车间，标语则是“产品质量的好坏，就是人格品行的好坏”；人力资源部的则是“有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无德无才，坚决不用”,小胜凭智大胜靠德,2、企业文化虚无缥缈，华而不实,案例分析2海尔模式,第一步提出质量理念：有缺陷的产品就是废品,第二步推出砸冰箱事件,第三步构造“零缺陷”管理机制,海尔模式：理念、制度、故事三者结合的典范,3、照搬来的企业文化,“学我者生，似我者死”，这是国画大师齐白石的名言。同样地，在企业文化建设中，也不能一味盲目地照搬他人，不去学其中的精髓，而只是去学一些表面的东西，不但未学到真技艺，反而还失去了自己的个性和特色。,比如，很多企业都去海尔参观学习，学后归来大发感慨，人家多好多好，把海尔的口号和理念都拷贝过来，也学习海尔搞文化建设，但是没听说哪家企业学成功了，这是为什么呢？,“冰冻三尺非一日之寒”，我们往往只看到成功者的辉煌，却没看到成功者背后的系统和规则。像“日事日毕，日清日高”、“没有淡季的市场，只有淡季的思想”、“赛马不相马”等，这些精粹的管理理念本身是不会发挥功效的，而是借助海尔精密的管理体系和流程，才发挥了巨大作用。,因此，在企业文化建设中，学习他人就要学习其精髓，要看到其背后的原理，而不是只看到表象。同时还要结合企业自身的特点进行创造，才能使他人之精华为己所用。,4、换了一把手就换了文化,因为体制的原因，很多企业老总由上级任命，任期又相对短暂，且每一任老总都要表现出一些自己的独特的管理风格和管理模式，都要建立自己的企业文化。这种企业文化理念的频繁更换只能造成企业文化建设昙花一现的现象，令员工们无所适从，莫衷一是。,他们所经历的企业文化其实都是虎头蛇尾的企业文化，是朝令夕改的企业文化，缺乏延续性。久而久之，员工们对企业文化建设就会失去兴趣和信心，甚至出现“一鼓作气、再而衰、三而竭”的现象，对以后的企业文化建设带来非常不利的影响。有句英语谚语说：滚石不生苔。企业文化理念的频繁变更会使企业对外难以树立起稳定、一致的企业形象。,在现实中我们常常看到这样的现象，企业文化建设缺乏相对稳定的支持环境。比如，一个老总上台说要建设“和谐文化”，等到他的继任者当政，又会提出强调“创新”的文化，这种现象在国企中尤为严重。,案例2,惠普公司新总裁卡莉菲奥里纳说：“惠普的精髓，就是我们的创造力、我们的核心价值以及行为准则的精神。”她认为企业发展的核心问题不是技术而是公司的企业文化。在“以人为本”的核心价值观的催生下，惠普创造了太多太多的“全球第一”和“世界最大”。,文化成就惠普品牌,曾经有项调查研究显示，20位惠普高级主管中的18位都认为公司的成功是对个人价值的尊重，这一宗旨就是“惠普精神”，主要表现在以下几个方面：,实行弹性工作制，给职工以充分自由。不拘礼仪直呼其名，不冠官衔。走动式经营，主管们以不拘形式的上下左右沟通方式进行管理，很多问题就是这样非正式和解。实行终身雇佣制，在经济衰退期不减员，而采取全员减薪20%，工作量减肥20%的办法。实行“开放实验室备用设备用品库制度”。公司