人力资源管理概论【精品讲义】PPT课件

.,1,人力资源管理HumanResourceManagement,.,2,第一章人力资源管理概论,.,3,主要内容一.课程综述二.人力资源管理的基本概念三.人力资源管理的基本原理四.人力资源管理者的角色与任职资格五、人力资源管理发展简史（自学）,.,4,(一)课程简介人力资源管理是一门迅速发展的学科，它是一门系统地研究组织内人力资源获取、选拔、使用、培训、激励的客观规律与具体方法的科学。,一.课程综述,.,5,人力资源管理学科在中国的发展第一阶段:1950-1980年代初,初创期第二阶段:1980-1998年,并行发展期1984年,人事管理专业1992年,国家教委把人事管理改为人力资源管理专业,1993年中国人民大学设立人力资源管理专业。第三阶段:1998年-现在2005年,全国178所大学建立了人力资源管理专业。,.,6,课程特色:从经济学、管理学和心理学等学科角度出发，帮助同学们了解人力资源管理对于组织的重要性,以及它对企业获得和维持竞争优势的贡献。课程内容:战略人力资源管理、人力资源规划与设计、工作分析与工作设计、招聘、甄选、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯管理、劳动关系等内容。,.,7,人力资源管理的目标美国学者经过多年研究，提出人力资源管理四大目标：(1)建立员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合组织需要的员工。(2)最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的事业发展和个人尊严。(3)留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工。(4)确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。,.,8,人力资源管理的最终目标:人岗匹配，人事相宜，人尽其才最重要的是落实到个人的成功,个人的心理健康和个人的社会适应。,.,9,把各人的天赋良能发挥到十分圆满人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。人人各用其所长，自动地创造进化，合起来便成强固的国家、进步的社会。梁启超,.,10,(二)授课形式和考核方式：授课形式：理论讲授50%，案例分析和课堂讨论50%。考核方式：考勤占20%,练习20%,课堂讨论占10%,期末考试成绩占50%。缺课达1/3者不能参加考试。,.,11,(三)使用教材和参考文献教材:约翰.M.伊万切维奇等著.人力资源管理.机械工业出版社，2011.参考书目:1(美)加里德斯勒：人力资源管理(第10版)，中国人民大学出版社,2007。2(美)雷蒙德.A.诺伊等：人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社,2001。3中国人力资源开发杂志及经管类专业杂志的人力资源栏目论文,.,12,(四)本课程教学目标和学习方法建议教学目标:价值观层次理论知识层次技能层次,教学方法共同奉献共同分享共同进步,.,13,学习建议,听课课前认真阅读资料和案例多结合实际思考深入交流（网络课堂）积极参与课堂讨论将各部分内容有机结合，避免割裂，系统化的知识才有力量。,.,14,每一天都是我们人生中的美好经历,非常高兴有机会和大家一起学习人力资源管理的有关知识、技能和观念。如果对课程有什么意见、建议，请告诉我,谢谢大家！,.,15,二.人力资源管理的基本概念(一)人力资源管理的战略意义“Wespendallourtimeonpeople.Thedaywescrewupthepeoplething,thiscompanyisover”.-JackWelchofGE所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。彼得.德鲁克,.,16,(二)人力资源的概念1、资源及分类经济学把可以投入到生产中创造财富的一切要素统称为“资源”。自然资源、资本资源、信息资源、人力资源2、人力资源：人力资源是指在一定范围内的人口中具有劳动力的人的总和,是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。人力资源包括数量和质量两个方面。,.,17,人力资源数量构成图,适龄就业人口,老年就业人口,少年就业人口,失业人口,求学人口,家务劳动,军队服役,放弃寻找工作,在押服刑等,丧失劳动能力人口,少年人口16劳动适龄人口男65女60老年人口,.,18,对于国家而言，人力资源数量可以分为现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面。包括：,（1）处于劳动能力之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。（2）尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”。（3）已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业”。以上三部分构成就业人口的总体，以往被称之为劳动力人口。（4）处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称为“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口，即现实人力资源。（5）处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即“求学人口”。（6）处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。（7）处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。（8）处于劳动年龄之内的其他人口。,.,19,人力资源质量指标：健康卫生指标:平均寿命、婴儿死亡率、每万人口中拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等；教育状况:人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等；技术等级状况:如每万人中高级职称人员比例;劳动态度指标:如工作满意度、工作努力程度、工作负责度、与他人的合作性等。,.,20,3.几个与人力资源相关的概念(1)人口资源:一个国家或地区的人口总体。它主要表明数量概念，是一个最基本的底数。(2)劳动力资源:一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围之内的人口总和.通常是18岁左右至60岁左右的人口群体。它偏重的是数量概念。,.,21,3.几个与人力资源相关的概念(3)人才资源:一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人的总称。人才资源主要突出质量概念，表明的是一个国家或地区所拥有的人才质量。(4)人力资本（HumanCapital）指企业员工的知识储备、教育程度、培训概况、技能水平以及个人专长。,.,22,包含关系,.,23,人力资本的经营要分为三个层次国家层次:把人力资源转化为人力资本,首要的问题是就业。企业层次:重视人力资源的存量,不重视人力资本的形成把职业经理人、技术人员、管理人员当作资本在经营,其他的劳动力当作一般的消费品在消费。个人层次:自我投资、培训、随机性的主动学习,.,24,4.人力资源具有的特征,主观能动性：能积极主动地、有目的地、有意识地认识世界和改造世界。两重性：人是生产者，又是消费者。时效性：人有生命周期；人才的培养与使用也有培训期、成长期、成熟期和老化期。智力性:人的智力的继承和发展使得人力资源所具有的劳动力随时间的推移，得以积累、延续加强。可再生性：人力资源的再生性基于人口的再生产和劳动力的再生产。社会性：人力资源是一种社会资源，它的所有权主要应归于社会而不是某一社会经济单位。,.,25,(三)人力资源开发和人力资源管理1.人力资源开发(Humanresourcesdevelopment,HRD):国家或地区、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动，从而达到培养人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的。人力资源开发活动主要依赖于四种教育：家庭教育、学校教育、社会教育和自我教育。问题:教育机会对人一生的影响有哪些?,.,26,联合国教科文组织将人的能力分为：,健康：包括身体健康和心理健康生存：包括防御和保护自己自主：包括有选择的能力，没有依赖性，不受压抑个性：包括与他人进行沟通的能力，能够适应社会环境等。,.,27,(三)人力资源开发和人力资源管理2.人力资源管理（humanresourcemanagement,HRM):各种社会组织的一项基本管理职能，它是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、开发、激励和调整等一系列管理的过程。,.,28,人力资源管理与人力资源开发的关系,区别：人力资源开发面对的是所有的人，人力资源管理面对工作中的人；人力资源开发更多涉及宏观的政策，人力资源管理更所地属于微观的操作性问题。联系：人力资源开发要求不断改善人力资源管理；人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节。,.,29,进一步的讨论,基本假设:某一个人有更多的经验,让他找到更多的工作。他在同一个职业当中有更多的教育,他的期望就会更高,他们的收入也会更高。上述基本假设是否可以得到支持？,.,30,进一步的讨论,自由艺术教育是为了满足自己的需求拿到学位能够进行更好的自我理解找到更好的配偶提升自身的素质打发闲暇时间,大学教育的收益是什么？你想从大学生活获得什么？,.,31,进一步的讨论,社会资本的理念:所接受教育的大学的信誉度,你上的什么大学比你所接受的教育更加重要。上哈佛大学,你可以和非常成功的人成为朋友,建立良好的人际关系,后者可能更为重要。受过良好教育会激励人们有一种无穷无尽的资源。,.,32,三.人力资源管理的基本原理,.,33,1.系统优化原理：指要达到人的群体功效最优，注意协调、避免内耗。2.激励强化原理：对遵守企业行为准则并对企业作出贡献的人给予相应的激励，鼓励他们继续遵守企业的行为准则并努力为企业作出更大的贡献。3.反馈控制原理：指根据对人力资源的需求确定相应的政策和措施，使人力资源的需求得到控制。,(一)人力资源管理的基本原理,.,34,4.弹性冗余原理：指在人力资源管理过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程中具有一定的弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的余地。确定员工编制时：虚位待贤；使用员工时：适度有弹性，劳动强度、劳动时间、工作定额等要适度；企业的经营目标要有弹性；解雇或辞退员工时：事前的充分调查、细节的核实，避免法律纠纷或损害企业形象等。,.,35,5.互补增值原理：指团队成员之间通过气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各因素的互补，达到增值效应。发生的条件：共同的事业追求、合作者关系真诚、追求动态的平衡6.利益相容原理：当双方利益发生冲突时，寻求一种解决方案，该方案在原来方案的基础上，经过适当的修改、让步、补充或者提出另一个方案，使双方都能接受从而获得相容。,.,36,(二)人力资源管理与人事管理的关系1.人事管理：行政事务性的工作，如招聘、委派、工资发放、档案保管、人事规章制度的规定、培训等工作,技术含量低。2.人力资源管理管理活动的标志：高层中有了人事部门的代言人；坚持人力资本的观念；培训的普遍性，尤其是管理培训。问题：你认为两者之间最大的区别是什么？你认为当前人力资源管理普遍存在的问题是什么？,.,37,人力资源管理与传统人事管理的区别,.,38,人力资源管理者的角色,四.人力资源管理者的角色及任职资格,.,39,讨论：谁是人力资源管理的主体？,人力资源经理直线经理（运营经理）两者的分工协作两者的冲突,.,40,人力资源管理者的任职资格,专业的教育背景和培训创造性与影响力协调能力高尚的职业道德提供准确无误的信息与建议保守机密平等机会公平交易,.,41,人力资源管理者的任职资格,专业的教育背景和培训创造性与影响力协调能力高尚的职业道德提供准确无误的信息与建议保守机密平等机会公平交易,.,42,人力资源管理者的任职资格,专业的教育背景和培训创造性与影响力协调能力高尚