县基层卫生人才队伍调查与思考

1/10县基层卫生人才队伍调查与思考近年来，随着卫生医疗机构改革的进一步深入推进，县卫生事业得到了较大的提高和发展，全县卫生人才总量不断增加，诊疗水平和健康保障标准不断得到提高和完善，就医难、看病贵的问题正逐步得到有效解决，广大卫生专业人才的生活、工作、学习、发展空间也在得到不断完善和提高。但是，我们也应清醒地认识到，我们当前的就医环境、诊疗水平、保障措施等从根本上还不能满足人民群众日益增长的卫生事业需要，伴随着社会经济的不断发展和我县城镇化建设的逐步推进，又会给我们的卫生事业发展带来更大、更多的挑战。如何在新形势下，充分促进社会卫生事业又好又快发展，如何保证我们的卫生专业人才队伍健康稳定发展，激发他们更大的活力，发挥他们更高的才智，是人才队伍管理部门应该经常思考的问题。为高效、便捷、及时、细心地为广大卫生专业人才服好务，我们近期采取多种方式对全县近20家医疗单位、1000余名卫生专业人才进行了调查。一、我县基层卫生人才队伍现状截止2016年底，全县卫生系统在岗专业技术人员共2/101214人，40岁以下的676人，40至50岁的382人，50岁以上的156人。正高职1名，副高职52人，中级437人，初级557人，员级以下194人。高级、中级、初级结构比例为。本科学历的283人，专科学历的708人，中专及以下学历的293人。临床一线人员中，拥有执业医师的207人，执业助理医师的92人，执业护师的572人，执业药师的17人。二、基层卫生人才队伍存在的问题通过对基层卫生人才队伍年龄结构、学历状况、专业职务、培训进修、薪资待遇、发展前景等进行综合分析，我们不难发现，我县基层卫生人才队伍无论在人员结构比例、学历层次、职务结构、继续教育、人员流动等方面都存在着明显的不合理现象，有的问题还非常突出，已经影响到了社会事业健康有序发展，主要表现在专业人才队伍总量不足，结构比例、人员分步不合理、发展水平不平衡。一是卫生一线专业人才总量不足。按全国医疗卫生服务体系规划纲要指导意见要求，全县36万居民，每3/10千人配备医疗护理人员人算，全县需医疗、护理、药剂等一线人员共1260人，全县缺口在200人左右，随着中医院迁建、人民医院新大楼扩建、保健院迁建相继完成，城区病床量将大幅增加，医护人员缺口将成倍增加。二是卫生专业人才队伍年龄结构、学历结构不合理。医疗行业不同于其它行业，它重在医疗实践和经验的积累，在医疗界一直有“越老越金贵”之说。但目前，在我县基层卫生领域，年龄结构呈现明显的“金子塔”结构，40岁以下的占比近60。这说明大多“黄金”年龄的卫生工作者没能留在本地。三是高级、中级专业人才结构不合理，分布不合理。目前，全县仅有在岗高级职务人员53名，中级437名，未达到国家规定的结构比例。更加突出的是，各乡镇医疗机构高级、中级严重不足，乡镇只有高级1人、中级130余人，且直三家医院高级、中级职务人员占总量的65以上，个别乡镇一个中级职称人员都没有。四是在县直医院和乡镇医院之间还存在着“城高乡低”现象，县直医院“四高”，乡镇医院“四低”。县直三家二甲医院职工总数中80以上的都有专科以上学历，本科4/10学历占有率达到了42，中专学历只占6，而截止目前，乡镇卫生院还没有一名本科学历在职人员。县直医院与乡镇医院的薪资待遇也存在很大差别，县直职工人均年工资达到5万元以上，乡镇职工人均年工资除城关镇、蒋家堰镇较好之外，其余乡镇都在万元左右。执业行为不规范按照中华人民共和国执业药师法、中华人民共和国执业医师法规定，卫生专业人员必须具备全面、系统的专业知识和丰富的临床经验，截止2016年底，全县执业护士均全员执证上岗，其它的在职执业医师207名、执业药师17人，其中县直三大家医院就拥有了173名执业医师、14名执业药师，15个乡镇卫生医疗机构共有34名执业医师、3名执业药师。特别是各乡镇，临床一线人员执业资格严重不足，虽然国家对乡镇的执业资格主体放宽到助理执业医师，但仍然是总体数量严重不足，大多医院无证上岗、无证行医、无证发药现象比较普遍，这无疑是引发医疗纠纷和医疗事故的重大隐患。职务晋升难、执业考试难。5/10一是因为卫生类执业、资格类、评价类的考试和评审对专业人员综合素质要求比较高，必须参加全国的专业知识考试，并要求达到相应的英语和计算机水平。相对来说，乡镇卫生从业人员专业水平、研究探索、学术氛围、开拓创新、疑难攻艰能力都普遍偏低，因此职务晋升、学术交流、评优表模、专业技能考试等方面总是处于挨打的地位。二是我们县基层卫生人员目前还处于缺编状况，人员相对紧缺，“一个萝卜一个坑”，少了谁工作都要受影响，因此学习的时间不多，能够参加培训进修的机会更少；另外，从工作环境来看，当前广大群众的保健意识和自我保护意识不断加强，稍微重一点的病都会选择到大医院或三级以上医院去诊疗，基层卫生诊疗水平就会一直处于“病人不来看技术提高难没有病人“的恶性循环。三是部分职工对专业技术职务认识不够，自我学习提高意识不强，终身学习态度不明确，学习不积极主动，再加上卫生系统的岗位工资与职务高低不挂钩，日常工作中就对执业主体、专业职务存在可有可无的思想。在同部分职工沟通中发现，有近半数的专业人才存在畏难情绪，对专业职务的晋升抱着可有可无望天收的态度，部分乡镇的80后年青人甚至表示目前没有晋升职务的打算。人才流动入口不畅、出口不均，“供血不足、失血严6/10重”现象日益加剧。首先，引进的人少，人才引不来、留不住现象并存。各乡镇基本没有引进过人才，为解决单位本身人员不足状况，往往采取聘请临时人员的方式解决，所聘请人员的素质和水平很难保证。其次，从五年来全县卫生人员调动情况来看，从各乡镇调入县直的占人员调动总数的46，乡镇间流动的占51，调出本县的占3。调入县直的人员中，大多具有专科以上学历，半数拥有中级职务和十年以上工作经验。对各乡镇来说，在自身人才严重短缺的情况下，多年辛苦培养出来的人才又被调走，可谓是“抽柱跨屋”。目前，乡镇基层全科医生短缺，有的乡镇卫生院正面临着“严重医荒”，基层老百姓正经历着有病无医的折磨，为了治病，不得不舍近求远。培训进修机会少，专业水平提升受限。从卫生从业人员继续教育学分审核情况来看，每年参加继续教育活动得到市级卫生主管部门认可的人员80集中在县直部门，乡镇部门极少，主要是因为各乡镇人员本身就比较缺乏，“一个萝卜一个坑”，无法安排人员到上级医院进修和培训，全县各乡镇卫生医疗机构近年来到上级7/10医院参加进修培训的人员总数均未超过50人次。经费投入不足，资金保障不稳。目前，我县基层卫生医疗改革已经推行到位，基层卫生从业人员的基本工资、正常运转都不存在很大问题，这既受益于国家农村合作医疗的全民参保，也是基层卫生体制改革带来的很大变化。但是，我们在调查中，也倾听到了更多呼唤的声音，那就是基层卫生投入不足，医疗设备落后老化严重，就医环境改善困难，设备更新、人员培训、综合管理经费没有保障。三、基层卫生专业人才队伍建设浅见卫生行业发展的特点非常明显，就是“客走旺家”，发展得越快、技术提高更快、医疗环境更优良、专业人才更集中、专业水平更成熟、诊疗病人更多、经济效益更好，你就会吸引又多又好的人才资源、社会资本资源和人脉资源。那它会永远处于一个良好的循环发展状态中。那么，作为贫困落后山区的卫生行业从业人员，他们无论从工作环境、辅助设备、诊疗技术、医治水平方面，还是社会效应、经济待遇、个人发展等方面都存在着很大的差距。这8/10种差距会长时期内存在，但是不能因此而让我们基层卫生事业越来越后退。每一位基层卫生工作者，都应该勇敢面对，正确决择，自我发力，找准差距，抢抓机遇，齐心协力，以切实提高自身能力水平、社会责任、职业道德为抓手，强身健体，迎难而上，有效推动全县基层卫生事业不断向前发展。切实加强从业人员的宗旨意识、责任意识、忧患意识教育。这是从根本上解决当前从业人员自身存在的诸如学历不达标、专业职务不高、执业资格短缺、从业水平低下、进取精神缺失现象的最直接和最有效的办法。世上无难事，只怕心不专。态度决定思维，思维决定行动，行动决定效果。只有从根本上解决了卫生从业人员的思想认识问题，从能提高对待社会事业的感知度和幸福感，从行动上自主学习、自我约束、自我教育，不断提高职业道德、职业技能、服务意识、综合水平，从主观上调动自身积极主动性和创造性，我们基层卫生事业的发展才会后劲十足，不断进步。建立卫生类人才引进绿色通道。一是简化招聘、引进人才的办法和程序，制定高学历、高职称和紧缺岗位人才的引进优惠政策，对于引进的卫生类紧缺人才或高层次9/10人才在薪资待遇、住房、家属就业等方面给予特殊照顾。二是探索“定向培养”模式，每年招录一些高中毕业生作为医学类本科大学生定向培养，培养前与卫生部门签订协议，毕业后回本县医疗单位工作。三是加大“三支一扶”的“支医”扶持政策，争取招收更多的卫生类大学毕业生回家乡服务。实施卫生人才综合培养计划。一是制订实施本土卫生人才定向培养工程。以各用人用单位为主，每年安排一定数量人员到市级以上大型医疗机构或院校参加培养，政府及卫生主管部门对培养单位给予的培训经费予以一定的补贴，用于鼓励支持卫生人员培养计划。二是大力开展对口协作和区域内医疗援助。利用“南水北调”对口协作机遇，每年有计划地安排本县50至100名专业人才到北京密云县学习；同时广泛开展城乡医院对口支援，加强城区二甲医院对口支援乡镇卫生院工作。三是认真落实县直医疗机构工作员下基层活动。鼓励和支持新招录临床医学本科毕业生或县直医疗机构工作员到乡镇卫生院开展这期一至三年的支医活动，服务期内给予一定补贴。四是大力实施基层卫生人才在职学历提升计划。对于工作在乡镇的卫生工作人员，各用人单位、卫生主管部门、政府共同出资，对通过自学方式取得专业类专科或本科学历的，采取以奖10/1