课堂PPT管理心理学(最新版)20060521更新

管理心理学主讲：刘霞教授上海交通大学国际与公共事务学院2006年2月,我的联系方式,QQ号码：391116849寒潭鹤影手人网站交大邮箱：liuxia清华邮箱：Liu-x,基本内容授课方式作业任务课程考核,课程框架,基本内容,第一编导论：管理心理与心理管理第二编管理对象的本质第三编管理行为的网络第四编管理行为的实施,第1章管理的世界：成功与失败,1.1管理不当的事实1.2管理成功的标志1.3成功的管理者：角色与特征,第2章管理心理学：心理活动规律与管理,2.1管理心理学的对象、任务与方法2.2西方管理心理学的发展2.3西方管理心理学关于人性的假设,第3章人的异质：人心各如其面,3.1人格的透视：能力/气质/性格3.2人格的心理结构：意识/前意识/潜意识3.3人格的形成：阶段论/情境论/生物社会论3.3人格冲突：压力/挫折/内心冲突3.4人格障碍/心理疾病3.5心理测验/多元化的员工,第4章人的间质：社会认知与态度改变,4.1知觉与社会知觉：内涵/特征/影响因素4.2社会认知：自我知觉/对他人知觉/人际知觉/角色知觉4.3社会知觉效应：第一印象/近因效应/知觉防御/刻板印象/晕轮效应4.4社会知觉效应在管理中的应用4.5社会知觉的归因理论：恒常原则学说/对应推论理论/三维归因理论4.6归因理论在管理中的应用：行为归因/自我归因/成败归因,第5章人的特质：态度/情绪与价值观,5.1态度及其特性5.2态度的形成与改变：形成阶段/态度改变理论/态度改变途径5.3态度改变的影响模式：威胁/承诺/警告/建议/操弄/再注释/坦露5.4情绪的含义及表现方式5.5情绪与工作行为的关系5.6情绪与工作效率：赫布曲线与叶克斯多德森法则5.7价值观与价值观体系：类型/行为标准/管理应用,第6章系统背景下的组织管理,6.1系统整体地看待组织运行：社会系统6.2行为管理的系统观6.3认识组织中的群体/团队：正式群体与非正式群体6.4正式群体间关系结构：部门关系与组织机构,第7章沟通网络中的关系管理,7.1群体间沟通：内容与问题7.2小群体中的沟通网络7.3人际关系网络：社会需要理论/人际交换理论7.4群体规范/偏离/从众效应7.5相倚性/互动/管理互动中的交易行为7.6复杂微妙的上下级/做副职的苦衷,第8章激励理论与制度管理,8.1管理的关键：有效的激励与制度设计8.2激励的需要层次理论8.3激励的期望理论8.4激励的双因素理论8.5激励的公平理论8.6激励的目标导向理论8.7综合的激励理论8.8激励模式与激励制度,第9章决策理论与风险管理,9.1决策与决策系统分析9.2确定性决策9.3不确定性决策9.4风险决策9.5群体决策的风险选择9.6风险决策理论：过程、心理与文化,第10章领导理论与权变管理,10.1领导行为的连续带模式10.2菲德勒模式10.3领导参与模式10.4通路-目标模式10.5不成熟-成熟理论10.6领导生命周期理论10.7现代领导权变理论应用108变革中的管理：当代战略与创新,第一编导论：管理心理与心理管理,第1章管理的世界：成功与失败,1.1管理不当的事实（四个案例）1.2管理成功的标志1.3成功的管理者：角色与特征,1.1管理不当的事实（案例）,战略失误决策偏差用人不当激励不公,1.2管理成功的标志,管理理念科学化管理思维战略化管理行为合理化管理方式现代化管理结果效益化,1.3成功的管理者：角色与特征,第2章管理心理学：心理活动与管理,2.1管理心理学的对象、任务与方法2.2西方管理心理学的发展2.3西方管理心理学关于人性的假设,2.1管理心理学的对象/任务/方法,什么是管理心理学？管理心理学的研究对象与任务管理心理学的研究方法,什么是管理心理学？,管理心理学是研究组织中人的心理活动规律、用科学的方法实施管理，充分调动人的工作积极性的一门科学。管理心理学是心理学的一个分支，属于心理中的一门应用理论科学。心理学有许多分支学科：管理心理学/社会心理学/认知心理学/工程心理学/劳动人事心理学，等等,心理活动,心理过程认知过程（感觉/知觉/思维/想象/表象/记忆情感过程（情绪/心境意志过程个性心理特征气质性格能力（与技能/素质）个性倾向性：态度/习惯,管理心理学的研究对象与任务,现代管理的特点是强调以人为中心的管理企业资源说/人力资源说企业成败与员工心理评价高度相关实践证明：企业中人的因素是最稳定的因素心理评价指标：方向感/信任感/成就感/温暖感/舒适感/实惠感心理评价指标在人力资源管理中具重要意义,管理心理学着重研究企业中的人-人系统（什么是人-人系统/人-机系统）管理心理学着重研究企业中纯粹的人的因素管理心理学着重研究企业的内环境系统,组织内部的四大系统,技术系统,经济系统,政治系统,组织文化系统,组织的内外环境系统,技术环境/工作性质/技术水平,技术资金法规组织成员消费者文化规范,人际关系环境群体中个人-个人之间领导与下级之间不同群体之间,个体环境动机认知态度,组织机构环境地位角色沟通方式决策过程人事管理制度,产品服务,管理心理学的研究方法,经验规律总结法实验室实验法现场研究（准实验法）心理测验法案例研究法,附：管理心理学与行为科学,心理学与行为科学管理心理学与组织行为学管理心理学的相关与基础学科,心理学与行为科学,心理学是研究人的心理现象发生发展的客观规律的科学。从学科的属性看，心理学是一门既有自然科学性质、又有社会科学性的中间科学。行为科学，这个名词产生于50年代的美国。其原文有单数和复数两种用法。,复数行为科学(BehavioralSciences),这是指行为科学不是一门独立的科学，而是一个学科群。按照美国管理百科全书的定义：行为科学是运用自然科学的实验和观察法，研究在自然科社会环境中人的行为以及低级动物行为的科学。已经确认的学科包括：心理学/社会学/社会人类学等其他学科类似的观点和方法。,从上述角度来认识行为科学，其应用范围就相当广泛，涉及到管理/医学/公共卫生/公共行政/司法/教育/外交、甚至建筑工程。这是对行为科学的广义的理解。,单数行为科学(BehavioralScience),这里指的是用为管理科学中的一门学科。指的是狭义的行为科学。在这个意义上的行为科学的创立，是随着自1927年-1932年美国工业心理学家梅奥专门研究企业中人的因素、并创立了人群关系学派。随着这一学派的产生和发展，行为科学也就产生和发展了。,梅奥在芝加哥西方电器公司的霍桑工厂进行了实验，并于1933年发表了题为工业文明中的问题的论文。但是正式采用行为科学这个名词，是在1949年美国芝加哥大学的一次跨学科的科学会议上。在这次会议上讨论了一个重要问题，就是有无可能用现成的科学知识来发展关于行为的一般规律的科学。会上肯定了这种可能性。,只是当时讨论这门综合性学科的名称时，有人主张延用社会科学的名称，后来收于担心美国国会中的保守派议员和基金会人士可能将社会科学联想为社会主义，所以最后决定使用“行为科学”这个词。后来美国福特基金会于1953年邀请了一些大学的著名学者研究讨论了之后，才把名称正式定为行为科学。1956年正式发行行为科学月刊。从此，企业管理中研究人群关系的心理学家、社会学家都统称为行为科学家。,由于行为科学的研究对象是人，为此与我有关的各种学科的知识对它都是有用的。心理学/社会学/人类学/社会心理学都是它的基础。此外还与政治学/历史学/伦理学/生理学/生物学等学科相关联。在这种意义上，行为科学是一门综合性很强的学科，所以需要对它进行综合性的研究。行为科学在研究企业中的个体/群体/组织/领导等现象时着重于行为方面的分析，因而有个体行为/群体行为/组织行为/领导行为的术语。,心理学属行为科学但不等于行为科学,心理学是行为科学的重要理论基础，心理学脱离行为科学并不影响它的发展，但是行为科学脱离了心理学就寸步难行了，也失去了这门学科进一步发展的可能性。,管理心理学与组织行为学,管理心理学主要是心理学在企业管理和政府管理中的应用，不等于组织行为学（它也不等于行为科学，它是行为科学一个核心部分）。,狭义的行为科学和组织行为学主要是专门的应用学科，它们采用包括管理心理学在内（以此为主但还有其他学科）的理论、技术和方法，解决管理问题。而管理心理学是从心理学的角度出发，研究企业中个体群体组织和领导的具体心理活动的形式和规律。管理心理学家的重点是放在基础理论、实验技术和方法的研究上，当然也提出管理应用,管理心理学的相关与基础学科,普通心理学：学习/动机/人格/情绪领导有效性/个体决策/绩效评估/态度测量工作甄选/工作设计,管理学1：群体动力/工作团队/问题情景权利/冲突/群际行为,社会心理学：行为变化/态度改变/沟通群体过程/群体决策,人类学1：比较价值观/比较态度/跨文化分析,人类学2：组织文化/组织环境,个体,群体,组织,组织行为研究,管理学2：正式组织理论/组织技术/组织变革组织文化,行政学与政治学：组织内部政治过程/权力和利益分配,组织行为学,2.2西方管理心理学的发展,西方管理理论的发展西方管理心理学的发展,2.2.1西方管理理论发展：三大管理流派,古典管理理论人群关系理论当代管理理论,古典管理理论,19世纪末-20世纪初。代表人物：美国的泰勒：科学管理思想（时间动作研究法国的法约尔：管理活动五大要素理论（计划/组织/指挥/协调/控制德国的马克斯韦伯：科层制组织理论（权威结构理论/理想的行政组织体系理论）,人群关系理论,20世纪20年代，代表人物：梅奥/罗特里斯伯格/马斯洛/赫茨伯格它主要对工人在生产中的行为及其原因进行分析，以便调节企业中的人群关系，提高生产率。该理论促使了管理心理学的形成和发展。,当代管理理论,社会系统学派。代表人物是切斯特欧文巴纳德。他首次提出：社会是个协作系统，由人组成正式与非正式组织，都包含协作意愿/共同目标三大要素。他提出了这两类组织的作用及经理人员的作用。60年代最盛行。系统管理学派。代表人物是卡斯特/罗森茨韦克。代表作：系统理论和管理/组织与管理：系统与权变的方法。提出组织是开放的/有限的概率系统。,决策理论学派这是从社会系统学派中发展出来的。代表人物美国的罗伯特西蒙和马奇等人。其合著的组织（1958）是该学派人代表作。西蒙代表作是行政管理行为。提出管理就是决策，引入数学方法用于管理过程的建模。,情景理论学派（70年代风行一时）代表人物伍德沃特。提出企业管理要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变普遍适用的“最好的”管理理论和方法。主要采用情景分析法，即在对个别材料的大量经验分析基础之上，概括提出情景和决策模型，以说明管理与被管理变量之间的关系，重点是找出组织与环境之间、企业内部和各子系统之间的相互关系，由此就可以决定组织结构应该采用什么类型和模式,经验主义学派代表人物是美国的德鲁克。代表作管理：任务责任和实践有效的管理者认为有关企业管理的科学应该从企业管理的实际出发，以大企业的管理经验为主要研究对象，加以概括和理论化，向企业管理人员提供实际的建议。他们在公司政府军队等组织中都宣称，以情景形式出现的具体经验可以作为最有效的管理实践的方法。为此他们常使用比较分析法得出结论和建议。,2.2.2西方管理心理学的发展,工业心理学的兴起霍桑实验与管理心理学的发展,工业心理学的兴起,管理心理学的早期发展是同西方工业心理学的兴起分不开的。为了获取更高的生产效率，心理学家和生理学家就已经开始注意，如何将重点放在有效地利用人的某些心理-生理特点上。尽管心理学（1879年德国的冯特创立了第一个心理学实验室为标志)在泰勒制(1895年计件工资制）出现以前就早己是一门独立的科学，但是把心理学直接运用到工业生产领域，研究如何适应和转变工人的心理、激发干劲提高效率，则只是20世纪初的事情。其创始人是芒斯特伯格（德），他被称为工业心理学之父。,芒斯特伯格1912年发表名著心理学和工业效率，很受当时美工商界的支持和赞扬，因而成立了一个政府机构，专门从事研究指导如何将心理学应用于解决工业中的问题。当时在美国，社会上对于科学管理的兴趣由于泰勒的活动及其所带来的科学管理革命，已经高涨起来。芒希望能对工业管理中的人的行为做进一步科学的研究。,芒斯特伯格的研究要点是要发现：人们的心理素质在此基础上才考虑把他们安置在什么工作岗位上才是最合适的？同时要研究在什么心理条件下，我们能从每个工人处得到最大的最令人满意的产量？考虑如何使工人的情绪产生有利于工作的最大影响？,上述方面的研究成果被广泛运用于扭亏为盈业选择/劳动合理化/改进工作方法/建立最佳工作条件其研究方向和线路是与管理心理学的发展方向一致的，但是他所考虑的面比较窄，还缺乏社会心理学和人类学的观点和证据。所以芒斯特伯格的工业心理学未能引起更广泛的注意。后来的霍桑实验却为工业心理学增加了深度和广度，并开创了管理心理学。,霍桑实验与管理心理学的发展,霍桑实验在1929年，美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥（G.E.Mayo澳大利亚人，后移居美国）率领哈佛研究小组到美国西屋电器公司的霍桑工厂进行了一系列的实验或观察，主要四个阶段的研究：照明实验研究照明度与作业效率的关系；继电器装配实验室实验，研究休息时间/作业时间/工资形态等作业条件的变化与作业效率的关系；电话交换机布线观察，确定和分析工作中社会组织通过面谈计划，了解如何获取员工内心感受以提高生产效率。,从上述研究中主要得出五条结果：工人不仅仅是受金钱驱使的“经济人”；个人的态度对决定行为方式起着特殊重要的作用；揭示了监工对工人士气和劳动生产率的决定作用；表明了小团体的情绪和协同合作对完成组织目标，和使工人感到满意方面起到至关重要作用；论证了工作团体中非正式组织对完成组织目标的影响。,这些结果启示他们认识到，致力于提高工人效率的专家必须注重劳动中人的因素，劳动生产率既同心理和社会变量有关，又同劳动本身有关。由此将管理者注意力引到员工感受和工作中的人际关系上，认为这些是提高生产效率和取得管理成功的重要因素。,人群（际）关系理论,梅奥根据霍桑实验，取得了大量研究材料，并就这些试验及访问交谈的结果进行了总结，在1933年出版了工业文明中人的问题一书，在该书中提出了人群关系理论，形成了人群关系学派，确立了管理心理学。梅奥认为，影响生产率的最重要的因素，是在工作中发展起来的人际关系，而不只是待遇和工作环境。这表明生产率不仅受物理的和生理的因素影响，而且也受到社会的和心理的因素影响。这就是人群关系理论的核心观点。,人群关系理论要点,人是社会人，影响人的生产积极性的，除了物质利益等物质因素之外，还有社会的和心理的因素。应该把工人当社会人加以尊重，而不是把工人当成机器。生产效率的升降主要取决于工人的工作情绪，即士气，而士气主要取决于两个因素，一是态度，二是企业内部的人际关系。在正式组织中存在着非正式组织，管理中要注意倾听工人意见，要使正式组织的经济目标与非正式组织的社会需要取得平衡。,人群关系理论与泰勒传统科学管理的区别,泰勒梅奥由管理当局研究计划由监工提高社会技能组织消除影响工作绩注意中心为团体成员效的障碍不注意人际关系注意人际关系物质与工作环境是影社会环境主要的响生产效率的主因只要有机会人都会追强调社会团体成员地位求最大的经济报酬金钱诱感放在次要地位,人群关系理论的局限性,还缺乏对人的心理因素进行全面的、深入的考察，比较片面地强调，提高员工满意感作为增加生产效率的主要途径；过多强调非正式群体的作用，而未能看到群体动力学中的其他影响因素；缺乏因人因事因地制宜的权变观点。在一个企业中，究竟采用这一学说还是传统的科学管理，还需依具体情景而定。,2.3西方管理心理学关于人性的假设,人性假设的涵义人性假设的X理论人性假设的Y理论人性假设的超Y理论,人性假设的涵义,美国管理心理学家道格拉斯麦格雷戈1960年在管理理论X或Y的选择：企业的人性面一书中提出了人性假设的理论。人性假设的涵义是：在每一项管理决策或每一项管理措施的背后，都必隐含着某些关于人性本质及人性行为的假定。这说明，有关人的本性和人的行为的假设，对于决定管理者的管理方式和管理措施来说具决定意义。各种管理者据其对人的性质的假设为依据，然后采取不同的方式来组织领导控制和激励人们。显然，主张一种人性假设的管理者用一种方式来管理，而主张另一种人性假设的管理者则会采取另一种管理方式。,人性假设的X理论,(1)人生来是懒惰的，可能的话，想尽量逃避工作。(2)一般人都没有什么雄心，也不喜欢负任何责任，而宁可期望别人来引导和指挥。(3)人生来便以自我为中心，对组织的要求与目标并不表示其关心组织。(4)多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们去努力工作。(5)人大致可分为两类：多数人都是符合上述设想的人；另一类人是能够鼓励自己、能够克服感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。,在X人性假设下的相应管理措施,(1)主要采用任务管理的措施，通过计划、组织、指挥、监督和控制来提高生产效率，完成任务指标、(2)管理工作是少数人的事。工人只是服从命令，听从指挥，无须参与管理。(3)奖惩制度主张以奖金刺激工人的生产积极性；用惩罚来对付工人的“消极怠工”行为，即“胡萝卜加大棒”。,人性假设的Y理论,(1)管理重点的改变、管理重点在于创设种适宜的工作环境和工作条件，使工人充分发挥自己的潜力和聪明才智，达到自我实现，(2)管理人员职能的改变。管理者的主要职能既不是生产的指挥和控制，也不是人际关系的调节，而是生产环境与条件的采访者与设计者。他们的主要任务是创造条件，减少障碍，满足员工的自我实现的需要。(3)奖励方式的改变。由重视外在奖励(工资、提升和良好的人际关系等)转变为内在奖励(获得知识、增长才干和充分发挥自我潜力等)。麦格雷戈认为，管理者的任务只是在于创造个允许和鼓励每个员工能从中得到内在奖励的环境。(4)管理制度的改变。管理制度的重点不是放在计划、组织、监督生产任务的完成，而是保证员工能充分地表现自己的才能，达到自己所希望的成就。,在Y人性假设下的相应管理措施,(1)人并非生来懒惰，要求工作是人的本能，人从事体力和脑力工作，如同游戏与休息样自然。(2)在正常情况下，人们不但愿意而且会主动承担责任。(3)人们能够实现自我管理和自我控制。自我实现需要的满足是最大的报酬，它对促进人们努力工作起着显著的作用。(4)大多数人都具有解决组织问题的丰富想像力和创造性。在现代工业社会里，人的智力还没有被充分利用。,人性假设的超Y理论,超Y理论是由摩尔斯和洛斯奇提出来的。是从权变论的观点提出的。主要思想：是采用x理论下的人性假设还是采用y理论的人性假设，企业管理人员是应该针对不同的情况，将任务/组织/人员作最佳配合，以激励员工取得高工作绩效。即适应不同任务采用不同组织形式达到同等高效率。例如，在高速流水线上制造标准化的容器，和研究和发展通信技术。就是两种完全不同的工作任务。,超Y理论对人性的假设,人们是带着各式各样的需要和动机来到工作单位的，但主要的需要是取得胜任感。胜任感是指一个工作组织的成员，成功地掌握了周围的世界，进而对所面对的任务而积累起来的满意感。取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人用不同的方式来实现，这取决于这种需要同这个人的其他需要（权力/独立/结构/成就/交往）等的力量的相互作用。,如果任务特征和组织结构相适合，胜任感的动机极可能得到实现。即使得到了胜任感，它仍会继续起激励作用，一但达到一个目标后，一个新的更高的目标就又树立起来了。我们不仅要使组织适合任务，也要使任务适合工作人员，以及工作人员适合组织。,人性假设的另一种分类：雪恩的理论,管理心理学家雪恩(EdgarH.Schein)，对人性假设提出了另一种分类。即认为人类存在四大类人性：经济人社会人自我实现人复杂人,经济人(Rational-EconomicMan),经济人又名惟利人这种假设起源于享乐主义哲学和亚当斯密(AdamSmith)关于劳动交换的经济理论。认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大利益。为此，需要用金钱与权力，使用组织机构的操纵和控制，使员工服从与维持效率。,经济人假设的要点：,员工们基本上都是受经济性刺激物的激励的，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干。因为经济性刺激物是在组织的控制之下，所以员工们的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。感情这东西，是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的权衡。组织能够而且必须按照能中和并有效控制人们感情的方式来设计，这样才能控制住人们那些无法预计的品质。X理论是以上基本假设之外的附加假设，X理论中的假设与上述经济人假设是一致的，互补补充说明。,社会人（SocialMan）,社会人的假设是指，人的最大动机是社会需求，只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。该假设认为，人在组织中的社交动机，是想被自己的同事所接受和喜爱的需要，这种需要远比对经济性刺激物的需求更为重要。,社会人假设的要点：,社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来。跟管理部门所采取用的奖酬和控制的反应比起来，员工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。员工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视管理者对下级的归属需要、被人接受的需要能满足到什么程度而定。,自我实现人(Self-ActualizingMan),自我实现人假设是指，人们力求最大限度地将自己的潜能充发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分发挥出来，才会感到最大的满足感。人的能力有大同，即使能力低的人，在他们的其他需要或多或少己满足之后，也会在自己的工作中寻求意义和任务完成的满足感。雪恩在总结了马斯洛、阿吉利斯、麦格雷格等人的理论后，提出了以下自我实现人的假设，并认为，这种假设与麦格雷格称之为Y理论的假设是一致的。,自我实现人假设的要点：,当人们的最基本需要（食物、饮水和住所）得到满足时，他们就会转而致力于较高层次需要的满足，即自我实现。这种自我实现的需要是指，人报具有的力求最大限度地利用自己的才能与资源的需要。个人总是追求在工作中变得成孰起来，他们通过行使一定的自主权，采用了长远的观点来看问题，培养自己的专长和能力，并以较大的灵活性去适应环境等成熟的表现，以使自己能真正变得成熟。人主要还是由自己来激励和控制自己的，外部施加的刺激物与控制很可能对人变成一种危胁，并把人降低到较不成熟的状态中去。自我实现和使组织绩效更高，这两方面并没有什么矛盾。如果出现给予适当的机估，员工们会自愿地把他们的个人目标和组织的目标结合为一体的。,复杂人（ComplexMan）,复杂人是指，人是很复杂的，人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断地变化的。雪恩在19世纪60年代和70年代初的研究表明，无论是经济人、社会人还是自我实现人，虽然各有其合理的一面，但并不适用一切人。在一个人的不同年龄、不同时期和不同地点，会有不同的发展。人的需要是随着年龄增长、知识增加、地位改变、以及人与人之间的关系的变化而各不相同的。,复杂人假设的要点：,人的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。人的需要的等级层次会因人、情景、时间而异的。由于需要与动机彼此作用，并组合成复杂的动机模式、价值观与目标，所以人们必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。例如，金线是能满足许多不同的需要的，没钱什么事都办不成。哪怕是某些人的自我实现需要，也要有金钱需要才能满足；但另一方面，社交动机或自我实现需要又可以用多种方式来满足，以及在不同的发展阶段，以不同的方式不加以满足。员工可以通过他们在组织中的经历，学得新的动机。这说明一个人在某一特定的职业生涯中，或生活阶段上的总的动机模式和目标，乃是他的原始需求与他的组织经历之间的一连串复杂交互作用的结果。,每个人在不同的组织中，或是同组织不同的部门中，可能会表现不同的需求来。一个在正式组织中受到冷遇的人，可能会在非正式群体中，找到自己的社交需要与自我实现需要的满足。人们是可以在许多不同类型的动机基础上，成为组织中生产效率很高的一员的，可以全心全意地参与到组织中去。对个人来说，能否获得根本性的满足，对组织来说，能否实现最大效益，这仅部分地取决于这种激励的性质。员工可以对多种互不相同的管理策略做出反应，这要取决于他们自己的动机和能力，也取决于工作任务的性质。显然，不会有什么在一切时间对所有的人全能起作用的惟一正确的管理策略的。,四种人性假设对应的管理策略,经济人假设对应的管理策略社会人假设对应的管理策略自我实现人假设对应的管理策略复杂人假设对应的管理策略,经济人假设对应的管理策略,组织用经济性奖酬来获取员工的劳务和服从。管理的重点主要放在高效率的工作效益上，而对人们的感情和士气方面应负的责任是次要的。如果人们工作效率低，情绪低落，解决办法就是重新审查组织的奖励刺激方案，并加以改变。,这样的管理策略的消极后果主要有：管理者只能指望人们所干的工作不会超过奖酬与控制制度所鼓励并允许他们所干工作的范围。这说明管理者奖酬什么，人们就干什么，更多的奖酬之外的工作是不会去干的。管理者认为人们只靠钱刺激一下才会动一动，由此而采取的管理策略，客观上就把人们训练成为仅以此方式工作的人，其后果就是多给钱多干，少给钱少干，不给钱不干，是一切向钱看的结果。,社会假设对应的管理策略,管理者不要把自己的注意力集中在完成任务上，而应更多地注意为完成任务而工作的那些人的需要。管理者不仅要注意对下他们的指导和监控，更应关心他们心理上的健康，归属感与地位感。管理者要重视班组的存在，因此，在奖时，不仅要考虑个人奖酬，更要考虑集体奖酬。管理者的作用，不仅抓计划、组织与控制，更加充当下级员工与组织高层领导人之间的联络人，将下情上达。管理者不是简单的任务传递者，而给员工创造条件、方便、富有同情心的支持者。根据社会人的假设，西方管理心理学者提出了参与管理的管理理论与管理方式。,自我实现人假设对应的管理策略,管理重点的转变：管理者要较多地考虑，怎样才能使工作本身变得具有内在意义和更高的挑战性。问题不在于使员工的社交需要得到满足，而在于员工们能否在工作中找到对他们很重要的那些价值和意义。那样才能给他们以自豪感和自尊感。管理职能的转变：管理者与其说是一位激励者，指导者或控制者，不如说是一位起催化作用的媒介者，是创造与提供方便的人。管理者要为发挥人的陪明才智创造适宜的条件，减少和消除员工自我实现过程中所遇到的障碍。,奖励方式的转变：奖励方式分外在奖励与内在奖励两种。外在奖励包括：工资、奖金、提升、良好的人际关系等；根据自我实现人的假设，应该强调内在的奖励，这是指人们在工作中获得知识，增长才干，因为完成了任务与发挥了个人潜能后得到了最大的满足感。只有内在奖励才能满足人们自尊的需要和自我实现的需要，从而极大地调动起员工的工作积极性。管理方式的转变：从自我实现人假设来看，管理制度与管理方式也要作相应的改变。总的来说，管理制度与管理方式应能保证员工充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。这就要求管理者实行民主与参与管理，给员工以一定的自主权，参与组织决策的实施。,复杂人假设对应的管理策略,管理者要有权变论的观点。即以现实的情景作基础做出可变的或灵活的行为反应。为此管理者要学会，在某给定的情景中，正确地组织、管理或领导方式要随着大量的实际情景而定，不同的情景，应该使用不同的管理方式。即因情况而异，不能千篇一律。，,既然人的需要与动机都是各不相同的，那么管理者就应该根据具体的人的不同情况，灵活地采取不同的管理方措施，即要因人而异，不能千人一方。管理者的管理策略不能过于简单化和一般化。而要具体问题的不同阶段做出具体分析，根据情况采取灵活多变的管理方法。比如，企业的任务不明确，工作混乱时，需要采取严格的管理措施，才能使生产秩序走上正轨。反之，如果企业的任务清楚、分工明确，则可以更多地采取授权形式，使下级可以充分地发挥自己的能动性。,对人性假设的评价,人性假设与人性论。西方管理心理学对人性的各种分类，反映了西方管理学对人性认识的发展过程。管理心理学的人性观，实际上指管理者对员工需要和工作态度的看法，并不涉及员工其他方面的观点和态度。在这个意义上而言，人性假设不同于哲学意义上的人性论。哲学意义上的人性论指的是人的一般本性和各个时代发生变化的本性，是人类本性的最高概括。因此，不能把他们完全直接地等同起来。当然，人性论对人性假设下的人性有支配作用。,一个管理者对员工持什么观点，是决定管理方式和策略的前提。管理心理学把“人性”问题鲜明地提出来，作为一种管理哲学，是有道理的。管理心理学从传统管理的经人假设，发展为社会人、自我实现人和复杂人的假设，标志着管理思想的一个重大进步。因为经济人假设本质上是反映了机械管理时代使用雇佣劳动的管理者们以自身的好逸恶劳、唯利是图来看待工人的，从这一假设出发，他们就使用强迫、压制和胡萝卜加大棒的方法来对付工人。但这样可能收效一时，最终只能起反作用激化矛盾。管理心理学相继提出的几种人性假设，反映了人性认识的深化。,在相当程度上反映了员工多方面的社会心理需求。它所包含的许多重要观点，如人非天生厌恶工作、人能自我控制、自我指挥、人有无穷的智慧和潜能等，这些都是具有一定客观性的。正是由于对人性的认识的发展，在一定程上使企业管理界对人的价值、人的尊严和人在生产中的地位的认识，有了转变，在此基础上发展了人力资源学科，组织行为学科等特别关注将符合人性的管理策略与管理方法引入现代组织的管理应用学科，管理者更加注重开发一系列能够调动人的内在动力和潜在能力的组织管理制度体系，这些都对现代管理实践具有重要指导意义。在人性表述和内容的概括上，存在不确切、甚至不科学的地方，需要改进和完善。,第二编管理对象的本质,第3章人的异质：人心各如其面,3.1人格的透视：内涵与特征3.2人格的心理结构：意识/前意识/潜意识3.3人格形成：阶段论/情境论/生物社会论3.3人格冲突：压力/挫折/内心冲突3.4人格障碍/心理疾病3.5心理测验与心理量表3.6多元化的员工,3.1人格的透视：内涵与特征,人格的内涵人格的特征,人格的内涵,在日常生活中，我们每一个人差不多都使用过“人格”这个名词，一些常用的词语，如“人格高尚”、“人格扫地”、“健全的人格”等等。心理学所说的人格的涵义与这些词语当中出现的人格的意思并不完全相同。那么心理学中人格的涵义到底是什么呢?这在学术界并无准确一致的定义。有的人认为人格是一个人待人接物的态度，有的人认为人格是与人交往的技巧，还有的人则认为人格是一个人行为举止的特征，另外一些人则认为人格与性格没有太大的差别。,赫尔和林西(Hall，Linzey，1970年),赫尔和林西(Hall，Linzey，1970年)在他们合著的人格理论一书中就曾指出，根据他们详细的研究和分析结果，发现没有一个完整的人格定义是可以被广泛采用的。人格的定义既然未定，心理学家们在研究人格时到底根据什么呢?一般地，他们大都根据其所主张或赞同的人格理论，根据由此理论提供的基本假设和人格定义来从事有关的研究，,华升和阿尔伯特的定义,行为主义心理学家华升认为，人格是用以表示个体特性及反应倾向的全部；社会心理学家阿尔伯特认为，人格是个人对社会刺激的特殊反应及其适应社会环境的性质：,我们将人格理解为：,人格是一个人不同于他人的那些个人属性或日常行为特征的总和，它是由能力、气质、性格(包括其重要组成部分态度及态度体验如情绪)等个性心理特征系统，价值观与价值观体系的价值系统和需要、动机、兴趣、信念行为倾向性动力系统(这两个系统合称为个性倾向性系统)构成的面对挫折与压力不断成熟起来的行为导向体系，它是由一个人天生的能力、过去的经验以及在各种环境中受到的多种力量交互作用的结果，人格是个体行为的导向系统与定向设备，它不仅构成了一个人区别于他人的独特特征，而且它在相当大的程度上决定着个体的行为模式。,心理学对于人格并不作好坏优劣的判断，而只是对人行为特征加以解释，并且找出造成个体差异的原因。如人格是与生俱来的，还是后天环境影响的等等，并进一步对人格特征如何相互组合呈现出相应的人格做出解释。而关于人格究竟是天生的还是后天的这个问题一直悬而未决，,人格的特征,1差异性每个人都具有不同于他人的心理特征，都以自己独特的行为模式和心理特征来适应环境。亦即所谓“人心不同，各如其面”，2稳定性对于同一个人来说，其行为模式和心理特征具有相对的特殊性和连贯性。有的人年龄虽然发生了变化，但人格的心理特征在某种程度上仍是稳定的，因此一时性的心理现象不足以代表某个人的人格特征。如所谓“江山易改，秉性难移”、“从小定八十”等等。3整体性人格是一种统一的心理结构，某种人格特征，只有在特定的人这一统一整体中才具有确定的意义。例如，固执是一种人格的特征，但它在不同的人身上完全可以呈现出不同的意义，在甲身上可以表现为墨守成规、顽固偏执；在乙身上可以表现为忍辱负重、埋头工作。4倾向性由于个体人格结构的差异性，使个体在态度体验与情绪情感的表现方式上都大不相同。例如，每个人都有自己的理想、信念、世界观等个性倾向性的不同表现。,3.2人格心理结构意识、前意识和潜意识,弗洛伊德的心智三部说弗洛伊德的人格结构理论(人格三部说),弗洛伊德的心智三部说,弗洛伊德认为人格的组成包括三个主要部分：(1)本我（id）。本我是一个人的人格的本质所在。本我包括生物性冲动和本能的冲动，如食欲、性欲、侵犯欲、破坏欲等等。这些欲望都是与生俱来的，是一个人在出生时就具有的本能的冲动，弗洛伊德称这些本能的冲动为“力比多”(Libido)或称为“欲力”。本我具有立刻满足原始欲望的倾向，是本着“唯乐原则”去行动的。它不能分辩幻想与现实，也从不考虑社会习欲、法律、道德规范或者别人的权利。这种倾向随着年龄的增长而逐渐减弱，因为外来的因素逐渐加重了对立刻满足原始欲望的限制，于是自我的人格部分开始发迹。,(2)自我（ego）。由于本我无法分辨幻想与现实，自我于是慢慢出现了。本质上，自我能协调本我的需要与现实之间的关系，它能分辨什么是虚幻的，什么是真实的。虽然自我的动力来自于本我，但是因为自我大部分是意识性的，而与外界多有接触，为了满足本能的冲动、欲望，同时为了保护个体的安全，使自我根据“现实原则”行事。这使得人们不能只追求本能欲望的合理满足，同时也必须面对现实，看现实是否允许。自我是个人人格的执行部门。,(3)超我(superego)。超我代表所有内心认定的（内化的）规则、习惯、习俗及父母教给规范，包括一个人在家庭和文化背景中所习得的伦理道德和价值观念，有点类似于我们所说的“良心”，这往往都与本我的欲求有所抵触。当本我有某种不为社会所接受的冲动时，超我就会唤出，来反对这种行为，并想方设法把这种心理力量，导向一种可被接受的行动。由于道德内化过程，一般人的行为准则实际上是本着明辨是非善恶的原则行事的。,弗洛伊德认为，人格的整体乃是本我、自我和超我三者交互作用而构成的，而由人格所反应出来的行为可能是意识的，也可能是潜意识的。由于人格的这三个组成部分的行动原则各不相同，所以冲突的存在是无法加以避免的，于是焦虑的现象也就因之而产生了。基于此，弗洛伊德所创造的行为的心理分析理论（心理决定说）认为，人类的行为并不是无缘无故、随机地发生的，而是由内在的心理因素引起的。这些内在因素的存在并不一定为外人所熟悉，甚至连行为者本人也不一定了解其自身行为的内在动机。,3.3人格的形成：特质论/阶段论/情境论/生物社会论,人格的遗传决定说(特质理论)人格的生物欲望说（阶段论）人格的社会环境说(情境理论)人格的生物社会说(综合观点),人格的遗传决定说(特质理论),这一类理论强调人格是由先天遗传和现在目前未知的生化过程决定的，人未来的性格特点和行为特征早在其胚胎发育时期就被这些先天的因素预先决定好了，人格几乎不受后天生活环境的影响和作用，已注定了的人格也不会有什么改变。这种理论强调个体的人格差异是由遗传决定的。,这种理论认为我们的人格都是在我们接触人们以前，就已决定好了，根本没有办法改变任何一个人的人格特质，或者透过训练来改变原来的样子。如果这种观点大部分是正确的话，那在管理上的涵义就是：管理者的才能必须被高为是与生俱来或在幼年时期便已形成的特质，无法籍由训练或成年后的经验而改变。特质论有时被称为人格的伟人理论，也就是伟人是天生的，不是造就出来的。管理者也是天生的，因此管理自己或他人的工作，基本上就只是一连串的选择。在管理者替自己选到适合的工作以后，他的中心课题是选择某些已具有特定能力的人去执行特定的工作，至于训练和一切为了增加工作绩效而作的环境上的改变，都被视为是不必要的。,人格的生物欲望说（阶段论）,这种理论强调人格的形成是生物欲望发展的结果，在某种意义上来说，它是属于特质理论，最典型的就是弗洛伊德的人格形成阶段论。在弗洛伊德看来，人格的形成是一个人企图满足其本能欲望(主要是性欲和破坏欲)和符合社会要求两者之间长期冲突的结果。弗洛伊德认为人格的形成发展经历了五个阶段，在这五个发展的阶段中，每个状态都代表本我和超我之间的一个战斗，若要人格持续发展下去，这些战斗就必须要圆满地解决。如果未能得到适切的解决，个人就会产生“固著”的现象。而这种现象会影响个人日后的人格。,1、口腔期：这个阶段包含二个时期，大约是由几个月大到三岁之间。较早的时期称为口腔协调期，其特征为婴儿喜欢把东西放在嘴里，并加以咀嚼，这种行为可以让婴儿得到快感与满足。口腔期的第二时期称为口腔排斥期，这时婴儿喜欢把东西摆在嘴里，经过一番咀嚼后便将它吐出来。2、肛门期：在这个发展阶段中，肛门四周开始受到注意。这段期间通常是在三岁到四岁的排便训练期。肛门期也分成前后两个时期。前一个时期是肛门排斥期，婴儿通过排粪可以得到快感。后一时期是小孩经由父母的训练而进入肛门协调期，使之不随便排泄粪便。,3、性器期：大约在三到五岁间，性器四周成为婴儿性满足的主要来源。4、潜伏期：大约由五或六岁一直到青春期间，这时男女孩喜欢跟同性在一起。这是保存性能的时期，也是为日后生活中最主要的性心理事件做准备的时期。5、生殖期：一个人若成功地渡过上述各个阶段，而无因著现象产生，他的人格最后会把他的精力转移到异性身上。,人格的发展在上述每个发展期中都有可能出现固著现象。口腔期若发生固著，就可能变成一个有依赖感、尖酸刻薄的人；在肛门期发生固著，可能会变成一个习惯在家里和办公室里，到处乱丢东西的人，或者变成一个极端吝啬的人；在潜伏期发生固著的人，很可能会变成同性恋者。,通过弗洛伊德的人格理论，我们可以知道，我们人格中的大部分都包含在潜意识中，而这是我们无法获知的。我们人格的形成主要决定于五或六岁以前，用弗洛伊德最喜欢引用一句话来说“从小定八十”。我们的人格除非经由心理分析的过程，否则我们自己是无能为力的。我们许多有知觉的行动和愿望，背后所隐含的目标往往是不同于我们自己所认定的。如，我们之所以努力工作，成为一个成功的管理者，并不是因为我们天生就喜欢竞争或超越别人，很要能是因为我们有一股不为社会所允许的冲动，必需被导引（升华）到社会所能接受的途径上，以避免受到社会大众的谴责。,人格的社会环境说(情境理论),人格的情境观点与特质观点正好相反，不重视个人天生的特质，以及早年经验对日后个人行为的影响。认为个人的人格，主要受当前的环境因素的影响，个人在不同的环境下，可能表现出很多种不同类型的人格。情境论强调，生活经验是个人人格的重要基础，尤其是个人对过去经验的知觉。由于记忆并非全是正确，所以是我们所记忆的经验决定了我们是怎样的一个人。我们的人格是根据我们此刻的特殊情况而起作用的，而不管我们扮演的角色是什么。所以，人格是可变的，可训练的。一个人不只是一个个体，而是一些独特人格的组合，在不同的环境下，显现出不同的人格。,情境的影响,如果你曾在全国各地旅行过，你就会知道我国各个地方，有着不同的气候条件，而且似乎也造成了人的不同的行为型态。这种行为型态，部分地反映出该区域的地理位置与气候特征。例如，我们对南方和北方的人，一般认为他们在生活型态上相比有较大的差异。北方人豪放、讲义气，南方人聪明、狡猾、会做生意。这两类人在生活型态和人格特性上有很大的不同。不管这种区域差异的论点是否正确，我们似乎可以从环境的差异及各地人的行为表现了解到人的人格方面的差异。,住在不同地方里的人，在人格上很明显的显示出环境的影响。有实验证据显示，住在难民营里人很可能会变得疯狂；在监狱里的会更有犯罪的倾向；住在医院中则会真的生病。环境要求我们以适合环境的方式来生活，若不照做则会受到惩罚,行为场景的理论（behaviorsetting）,社会心理学家罗伯特巴克尔提出了。他主要从事互动环境对人格表达影响研究，他认为特定的环境会产生特定的行为，他把这种特定的环境称为行为场景。行为场景无所不在，如教室、医院、餐厅等等，因实际的需要而进行不同的设计。符合行为场景的往往可以起到应有的效果，否则达不到应有的效果。所以，根据行为场景实施有效的管理实施有效地管理提高效能是有可能的。如，在餐厅中，我们就不会提过夜、加汽油等事。这正是行为场景限制了我们，并使得我们在这里的行为，有章可循。优秀的管理者会经常修正他们的工作环境，以使下属的表现能符合管理者的期望。,标识与行为（标识理论）,另外有一项比环境因素对人格型态影响更大的，那就是他人对我们人格的知觉，这就是标识理论（labelingtheory）。标识理论认为，我们生活中重要的人物，（如父母、上级、朋友），为了简化他们的环境，并表明对我们有较清晰的认识，往往把一些标识加在我们身上，这样，他们便能了解我们。如，大家说张三待人很好，嘴巴很甜，很有雄心，却又有依赖性；而李四则可能是怪异的，或者是狡猾的。我们人格特质中的大部分都与他人对我们的看法有关系。这个理论强调，我们对自己的认识大部分都是从别人的反应中得知的。因此，我们生活中的重要人物对我们的反应，就与我们对自己的反应有很大关系。,情境论认为，我们就是透过这些他人对我们的标识，确认自己是个怎样的人。不断地辱骂下属懒惰或愚蠢，久而久之，真的可能会使他们具有懒惰或愚蠢的行为和人格型态。,有一个著名的心理学家，挑选了一群能力相同的儿童做实验；观察者在一次煞有其事的心理测试后，告诉其中百分之二十的学生说他们属于“大器晚成”这一类型的人。然后请老师注意在下一学年中，他们的能力和各方面进步的情形。其余的学生则不给他们这样的标识。结果正如标识论所说的那样，在下个学年中，那些经由心理测验而被标识为“大器晚成”的学生，在学业和平日表现上，都不如其他学生优秀。这个标识的影响持续了几年。更重要的是，它似乎还有一种自我加强型态产生，也就是那些被老师称赞的学生（通常是因为老师喜欢这些学生，希望他们能有杰出的表现），在智力测验上的得分通常比那些未被称赞过的学生高。,皮格马利翁效应,心理学家罗