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人本思维与领导方法 中共中央党校马克思主义理论教研部副主任、教授、博士生导师 韩庆祥序言同志们，欢迎你们来到北京干部在线课堂，我今天讲的课程题目是人本思维与领导方法。科学发展观的核心是以人为本，以人为本可以从很多方面来理解，比如党的执政理念、科学发展新理念、领导方法等。今天我就着重从领导方法的角度来讲一下人本思维与领导方法。第一章 以人为本的内涵以人为本有以下三种基本内涵：第一种内涵是把人当做主体依靠人，强调广大人民群众在中国改革和发展当中的主体地位和作用。第二种内涵是把人当做目的为了人，这种含义有两个要点，一是为人民做主，二是由人民做主。我们今天有不少说法基本上属于为人民做主的层次，比如全心全意为人民服务、立党为公、执政为民、立党为公、执法为民，这里的“为”就是为人民做主。第二个要点叫做“由人民做主”，即人民群众自己掌握和主宰自己的命运，我们要注重民主权利、民主监督、民主协商和民众参与。以人为本的第三种内涵是把人当做尺度尊重人，不管是从逻辑来讲，还是从现实问题来讲，它既要尊重人的需要，也要尊重人的能力发挥，还要尊重人们之间的合理交往，而且也要尊重人的个性。人首先是通过需要的满足来进行各种活动的，同时，在活动过程当中还要通过能力发挥为社会做贡献来满足自己的需要，所以需要是第一个层次衍生出的能力。人的能力发挥是人们在人际交往当中通过社会关系发挥出来的，所以第三点就是人际交往、人际关系。在凭能力发挥来满足人的需要的过程当中，在不同的社会关系当中，人表现出不同的个性。所以，需要、能力、人际关系和个性是尊重人所包含的四个方面。第二章 领导方法的内容以人为本的三种基本内涵所蕴含的人本思维就是要依靠人、为了人、尊重人，这种人本思维蕴含着领导干部的基本工作方法，而这些方法主要包括尊重、合理满足人的需要、充分发挥人的能力、营造和谐人际环境和尊重人的个性。首先，需要是人的活动的原动力。人的活动每天都在进行，而活动是靠动力来推动的，人的活动动力有很多方面，在这很多动力当中有一个最基本、最根本的动力（原动力），就是满足人的需要、尊重人的利益。马克思曾经说过：思想一旦离开了利益是要出丑的。他同时还说人所奋斗、所争取的一切都与人的正当利益有关。但是，有一个动力则是永恒的，对人的活动是永远起推动作用的，这个活动的原动力就是满足人的需要、尊重人的利益。思想离开人的利益是要出丑的，离开思想的话人会变成神，就不是活生生的人了，在现实生活当中每个人都是活生生的人，而作为活生生的人就有自己的需要，有自己的利益。其次，离开了思想的利益终归要扭曲。利益是靠思想来引导、靠道德来规范的，离开了思想引导和道德规范的利益会诱使人变成兽。恩格斯曾说过：人生下来一半是天使，一半是野兽。如果人的利益和需要在满足的过程当中离开了思想的规范和引导，离开了道德和规范的引导，那么他的兽性就会出来，而这种兽性就把人变成了魔鬼。所以，领导干部在工作当中要调动下属的积极性、主动性和创造性，第一个切入点就是要尊重下属的利益，要合理满足下属的需要。既要把需要看作成下属活动的原动力，要尊重下属的利益和需要，同时，也要对下属的利益和需要加以思想和道德的引导。第三，人的需要分为不同的层次。有的人的需要就是“碗里有肉，腰包有钱，肚子要吃饱”，在这种情况下，给他送蛋糕、牛奶就可以解决问题。如果你不送蛋糕和牛奶而是送民主，那就是“对牛弹琴”；而另外一些人的温饱需要早就得到满足了，他现在已经达到小康水平，这时候他要说话、要民主、要表达诉求了，那么在这种情况下，如果你给他送蛋糕和牛奶，那也是“对牛弹琴”，你必须要对症下药开出不同的药方。按照马斯洛需求理论的观点，人的需要从低级到高级分为五个层次，首先是生理需要，其次是安全需要，接着是社交需要，再后是受尊重的需要，最高的需要是自我实现的需要。按照马斯洛需求理论，这五个层次的需要是有高级和低级的层次的，在任何人的身上都会体现出来。一般来说低层次的需要相对容易满足，而高层次的需要如果去满足的话，难度相对就比较大，比如说一个人口渴了送蛋糕牛奶就可以解决其生理需要，困了就上床睡觉，饿了就吃饭，渴了就喝水，所以最低的生理需要相对来说就比较容易满足。当生理需要满足以后，第二个层次的需要就出现了，那就是安全需要。所谓安全需要就是他有工作，并且社会治安也比较好，即安居乐业。因此，安全需要比生理需要等级高一些，满足的难度也难一些。安全需要得到满足以后，人的社交需要就会出现。社交需要表现在人们之间有一个平等的交往环境，人们之间有一个和谐的人际关系，平等以及和谐的人际交往比起安全需要的满足难度就更加增加了一些。当社交满足以后，受尊重的需要就必然会出现，受尊重的需要讲的是尊严和自尊。温家宝总理在政府工作报告中讲了这样一句话，引起了人们的关注，他说“政府所做的一切都是为了让人们生活得更有尊严”。而这个“更有尊严”实际上和上述受尊重的需要是相等的。但是，受尊重的需要满足以后，更高层次的需要自我实现的需要就出来了。这种需要主要体现在人能根据自己的兴趣、爱好和社会的需要来从事自己喜欢的工作，在工作的过程中，自己的潜能能够得到充分的发挥，创造能力也得到充分的发挥，从而来实现自己的社会价值和自我价值。显然自我实现的需要是最难满足的，在马斯洛需求理论中，把它看作是一种高峰体验，什么意思呢？当人的最高需要即自我实现满足以后，人的生活质量最高、人的幸福指数最高、人的幸福和快乐的体验最高，达到了顶点。但是，这种最高层次的需要要得到满足的话，难度就更大了。美国有一个哲学家提出这样一种观点：当一个人只为填饱肚子而苦恼的时候，他往往只有一种苦恼，当肚子的苦恼满足之后，他会产生出无穷无尽的苦恼。为什么呢？肚子的苦恼就是生理需要，生理需要满足不了的时候，肚子的苦恼就出来了。为了解决这个苦恼，送蛋糕、送牛奶、送水就容易把这个需求问题解决了。但这个苦恼解决之后，安全、社交、受尊重、自我实现的需要也会相继出现，满足这些需要的难度越来越大，当这些需要难于满足的时候，各种苦恼也会越来越多。同志们，我们来共同回忆一下，在1978年，改革开放初期，大部分人首先的一个需要是解决温饱，这属于生理的需要，“碗里要有肉，腰包要有钱，肚子要吃饱”，其后经过20多年的努力奋斗，大力解放和发展生产力，我国人民生活水平现在总体上达到小康，人的生理需要的满足相对来说就比较容易实现。但是，今天这些需要基本满足以后，我们又发现一个新的问题：现在不少人碗里有肉，生活水平比以前提高了，但是，他们感觉并不幸福，也不快乐，幸福指数并不高，这是为什么？因为生理需要得到满足以后，安全、社交、受尊重、自我实现的需要一个一个地出现，而这些需要的满足难度比较大，当满足不了的时候，他们自然不快乐，也感觉不到幸福，所以，现如今人们的温饱问题解决以后，上访告状的现象反而增加了。而在改革开放初期，人们上访告状的情况没有这么多，为什么今天温饱需要解决了，生活水平实现整体小康了，反而上访告状多了呢？我想可以根据马斯洛需求理论中关于人的需要层次越高，满足的难度就越大的观点来解释这一现象。所以，我们的领导干部在工作当中，不仅要尊重下属的需要，合理地满足下属的需求，而且还要注重根据不同人的需要层次，开出不同的“药方”来对症下药，针对不同的需求层次，采取不同的方法来满足下属不同的需要。第四，在满足人的需要过程当中，首先涉及到一个根本的问题，就是利益如何分配。在一个单位，每一个人都有不同的需要和利益，领导干部要尊重他们的需要和利益，根据不同的需要采取不同的药方，但同时还有第三个问题，那就是在同一个单位，“蛋糕”如何来切，如何来分配，在一个单位的利益如何来协调的问题。从理论上来讲，首先是解决人和自然的关系，把“蛋糕”做大，然后再来解决人和人的关系，公平合理地分割蛋糕。但在中国历史上，把“蛋糕”做大是相对容易的，而如何公平合理地分割“蛋糕”的问题，迄今为止，我们也没有把这个问题解决好。比如说，在封建社会，有好几个朝代的发展水平在当时的全球是处于领先地位的，唐朝、宋朝甚至包括明朝和清朝的一段时期，在那个时期，中国社会经济发展水平处于领先地位，所以，在18世纪，欧洲掀起了一场中国热，法国的启蒙思想家伏尔泰就说要去北京看一看，十七世纪德国科学、哲学家莱布尼茨说：“如果由哲人担任裁判的话，一定会把金苹果奖给中国人”由此可以看出，中国在封建社会中，有好几个朝代的“蛋糕”相对来说是很大的，当时我国的蛋糕比其他国家的要大得多。但是，封建社会发生了无数次农民起义，而农民起义打的旗帜都与公平有关，为什么“蛋糕”做大了农民还会起义呢？原来大部分的“蛋糕”被封建统治者占有。封建统治者建造了一座又一座皇宫，一个又一个皇陵，而且在皇帝驾崩后埋到皇陵的时候，还要把很多贵重的东西都埋在身边。因此，底层的劳苦大众根本不能真正享受到那个时期的“蛋糕”。而今天呢？中国从1978年发展到今天取得的最大成就，就是把“蛋糕”做大了。在2009年，中国的经济总量在世界位居第三，美国第一，日本第二，我国超过德国位居第三。如果今年我国发展态势比较好的话，有可能要超过日本成为第二。由此我们也可以看出，中国的经济总量确实提高了，也就是说我国的“蛋糕”确实做大了，这也是最大成就的一个体现。但是，从1978年到今天，我国所面临的一个最大的问题就是“蛋糕”的分配不够公平。利益分配不公平的现象确确实实出现了，所以我们既要把“蛋糕”做大，还要公平合理地分割“蛋糕”。我们的领导干部在本单位首先要解决效率问题、合理问题、把“蛋糕”做大的问题，要解决这个问题就要解放人、开发人、充分发挥下属的能力。而把这个问题解决以后我们必须马上来解决如何把“蛋糕”进行公平、合理的分配，如何按照公平、正义的原则来进行分配。那么如何来公平合理的分割“蛋糕”呢？这是一个既复杂又简单的问题。复杂就体现在我们必须要建立一个合理的分配结构，而这种合理的分配结构包括：第一次分配由市场来解决，第二次分配由政府利用公共利益权力来解决，第三次分配由社会组织在民间通过办慈善机构来解决。这就比较复杂了，但又可以把复杂的问题简单化，怎么简单呢？比如说，一个单位有一个蛋糕，如何来公平合理的分配呢？简单的来说就是四六分，所谓的四六分就是这个蛋糕的40%让单位所有人平均来分配，因为这个蛋糕是这个单位所有的人共同劳动做大的，所以，拿出40%来进行“人人有份”的平均分配。那么剩下的60%又根据什么原则来分配呢？即各尽所能，按劳分配。即根据每个人的努力程度、能力大小、贡献程度来实行不同的分配。贡献大、能力大的人多拿一些，而那些懒汉、贡献小的人相对少拿一些。其实这个60%的分配也是公平的，为什么是公平呢？一个人跑得快、贡献大的话，就应该得其应得，拿到和自己的贡献相匹配的那份利益。而那些跑得慢的、贡献比较小的人呢，也只能相应少拿一些，这是得其应得。这是根据能力的贡献进行分配的公平。这个公平原则是会带来效率的，上面讲的那个“四分”属于低层次的公平，那是底线的公平，是为了和谐而强调的公平。所以，公平分配利益，四六分它都是公平的，底线公平，得其应得的公平。公平地分配利益在满足需求的过程当中，我们还要把握一个度，既要尊重人的利益，合理满足人的需要，还要针对人的不同层次开出不同的药方，另外在公平分配利益的过程当中，还有很重要的一点，就是要依据经济、社会发展的条件和人素质的程度来把握满足需要的一个度。我想讲一个案例来说明这一点，2007年我到西部的一个县级市搞调研，在调研的过程当中，我发现这个市的各级政府领导干部都在大力宣传“以人为本”。其实，大力宣传“以人为本”的行为本身并没有错，但问题的关键是他们在讲“以人为本”的同时，还要把握一个度，这个度是什么呢？就是这个市的经济社会发展的条件，这个市的人民群众的素质程度以及文明发展的程度。这个市的各级政府领导干部大力宣传“以人为本”，把人民群众的胃口给吊起来了，吊起来以后就需要去满足，当经济社会条件达不到满足人民群众需求程度的时候，新的问题和矛盾就会出现。此时，如果表达诉求的某些群众的人格不健全，甚至素质还不是很高的话，就会激化出严重的社会问题和矛盾。比如有些群众只强调自由，不守纪律；只强调自主，不承担责任；只强调民主，不遵循法制；只强调索取，不讲奉献；只强调个人的利益，而不讲公共利益；只讲表达诉求，不讲合理合法。当某些群众的素质还不是很高，当某些群众无度地表达自己诉求和需求的时候，当这个市经济的条件比较低，满足不了这些群众诉求的时候，新的矛盾、新的问题就会出来。所以，这就告诉我们一个道理，在大力宣传“以人为本”的时候，既要讲不断满足人民群众的需要，同时也要把握一个度，而这个度就是注意当地的经济社会发展的条件和群众的素质文明程度。当这个地方经济社会条件还不是很高的时候，当这个地方群众的素质文明程度还不是很高的时候，我们讲以人为本就要把握这个分寸，不能不顾当地经济社会发展的条件和群众素质文明的程度而向群众做出难以实现的那种承诺，这是第一种领导方法。第二种领导方法是充分发挥人的能力。人需要的满足是需要他的能力发挥出了为社会贡献来实现的，这叫做“我为人人，人人为我”。我要为社会、为单位做出奉献，才有资格来获取我正当的利益。通过能力发挥，为社会做出奉献是满足人的需要，满足人的利益合法性的工具。所以需要这种方法谈完之后，我们再谈谈与能力相关的领导方法即充分发挥人的能力。如何来充分发挥人的能力呢？我从能力改变命运、识别能力、欣赏能力和合理配置能力四个方面来谈起。第一、能力改变命运。这主要讲的是能力在一个人一生当中的重要性，人生下来无非干两件事，一是道德做人，二是能力做事，做人和做事是人一生中的两个基本大事。做人靠道德，做事靠能力，所以道德和能力对成就你的人生来说是两个基石。一般来讲，我们中国的传统相对强调道德做人，往往把能力做事放在第二位。比如在中国的传统社会中，我们的文化有几大家，儒家、墨家、道家、法家，在这里我着重讲一下儒家和墨家，墨家强调凭能力做事，发展经济，发展生产，开发人的潜力，节约成本，创造财富。而儒家呢？相对强调凭道德做人，孔孟学说主要是一种道德做人的学说，做人基本上有十个字的做人准则：仁义礼智信、温良恭俭让，按照这十个字来做人把小人做成君子。在中国的传统社会中，墨家后来基本上被边缘化了，而儒家的道德学说思想则占据主导地位，从中国的传统中可以看出，道德做人是比较强调的。在中国的传统社会中，强调道德做人的人比较多，而强调凭能力做人的人就相对比较少。而在中国思想文化资源当中，我看到很多凭道德做人的思想资源，而凭能力做事的资源不是没有，却很少很少。今天我们基本上也是特别强调凭道德做人，比如说先做人，后做事；德才兼备德为首。我们把道德放在了第一位，把能力放在了第二位。那么道德和能力在人的一生当中究竟各自发挥着那些作用呢？根据唯物辩证法，道德做人和能力做事在当今改革开放和现代化的建设当中，应该是同等重要的，是相互制约、相辅相成的。我们也一定要树立起这种理念和这种认识。为什么一个人的能力很大的时候，如果没有道德，能力越大反而做的坏事越多，在这种情况下道德就是前提、基础。但我们从另外一个方面来看，如果一个人具备良好的道德而缺乏能力，那么在工作当中就会出现这么一种情况心有余而力不足，即力不从心，有热发不出光，老百姓恨铁不成钢。我发现一种现象，某些地方的领导干部是有官德的，能够为官一任造福一方，但是由于缺乏能力，干了三五年，当地的经济社会问题还是依旧存在，周围的地方经济社会都发展了，而这个地方经济社会发展还是比较慢，老百姓心里着急也就不大认同他了。由此我们可以看出，有道德、有官德，而缺乏能力，如行政能力、管理能力、创新能力也会耽误这个地方几年的发展，而耽误发展的损失恐怕不小。今天我们中国共产党人要打的“铁”是比较坚硬的，也就是说我们担负的使命、责任、任务是复杂的、艰巨的、繁重的，有些甚至是前所未有的。这意味着我们共产党人打的“铁”比较坚硬，打铁首先要自身硬，如果我们自身的腰板不硬，打铁的锤举不起来，举起来了下的不准还可能会闪腰。那么，怎么样才能使我们的腰板更硬呢？一是道德，二是能力。所以，这两个方面是相互制约、相辅相成的。正因为如此，我们共产党人一方面要强调官德教育，而另外一个方面则要强调加强党的执政能力建设。所以，我们在充分发挥自身能力的时候要改变一种观念，什么观念呢？我们既要看到道德对成就人生的极端重要性，还要看到人的能力对成就人生的重要性，两者不可偏废，不能只讲道德而不讲能力，也不能只讲能力而不讲道德，这两个要相互制约，相辅相成。为了进一步说明道德对成就人生的重要性，我在这里提出一个观点能力本位。能力本位是我在学术研究过程当中，根据中国改革开放和现代化建设的实践所提出的观点。那么什么是能力本位呢？什么是能力本位呢？简单来说就是依据一个人的能力大小给予相应的地位，能力大的给大舞台，能力小的给小舞台，按能力配岗、按能配工、岗能相宜。如果你是一只“猴子”就给你一份管理一棵枣树的任务，如果你是一头“老虎”就给你一份管理一座山的任务，如果你是一条“龙”就给你一条江河，这是能力本位的第一个含义。能力本位的第二个含义是什么呢？根据一个人的努力程度、能力大小、贡献程度来安排他合适的职位，凭本事吃饭，凭能力立足，你努力了，你能力很大了，你贡献也很多了，那就应该把你配置到合适的职位上。一个人贡献多、能力大，就给更大一个舞台，给更好的一个机会去让他从事更具有挑战性的工作。这两种含义其实对我们现在工作的指导作用依然是很重要的，能力本位的观点的提出，反映了中国的实践、时代和现实发展的新要求，主要有以下三个方面：第一个方面，它是市场经济的一种要求。请各位回忆一下过去，在计划经济条件下，计划经济说到底是一个权力经济，权力配置资源，人们愿意做官，奉行官本位的价值观。在计划经济条件下，国家行政审计部门的权力最大，计划经济说到底是一种权力经济。而市场经济呢？市场经济最基本的原则是八个字平等竞争，优胜劣汰。这八个字意味着什么呢？它首先意味着能力强、贡献大的人拿“金牌”，脸上阳光灿烂；能力弱的人，懒汉就有可能被淘汰，两眼泪汪汪。但是，市场经济不相信懒汉的眼泪，只会给那些能力强、贡献大的人更优厚的回报。所以，市场平等的竞争首先是能力的竞争、实力的竞争，市场经济首先强调的是平等的起点，它通过平等把人的能力价值凸显出来，能力的发挥是实现自由的前提条件。如果没有能力，你给他自由他也不会拥有自由、运用自由、享受自由，相反，他会痛苦，他会逃避自由。所以，平等、能力、自由，从哲学的角度来讲，是市场经济的三个最基本的精神，这和奥林匹克的精神是完全相同的。比如说110米的跨栏比赛，同一个场地、同一个规则、同一个裁判、同一个起点、同一种枪声，这五个“同一”都是平等的，枪一响，10个运动员把最大的潜能、能力、实力充分地发挥出来，都想以最快、最领先的速度跑到终点拿金牌。所以，跑在最前面的人能拿到优厚的回报、鲜花、掌声、奖金，这些胜利都是属于他的，而跑在最后面的人什么都得不到，因此，那一场比赛说到底是潜能、能力、实力的比赛，有实力就有魅力。过去我们讲“友谊第一、比赛第二”，这是一种倡导，这是一种口号。在奥林匹克的真正的竟技场上，肯定是比赛第一，在比赛当中来讲友谊。所以在奥林匹克的精神中，一是平等，二是能力，三是自由。五个平等的起点能力发挥出来，能力发挥出来了，跑到最前面了，就能获大奖了，他所拥有的自由度就高了。所以，计划经济如果是权力经济的话，那市场经济说到底就是能力经济。如果说计划经济最看重是权力的话，那么市场经济最看重是的则是能力。第二个方面与中国的国情有关，其中能力的本位与中国的国情有关。中国国情很重要的一个方面体现的是人口多，如果算一算，人口多就代表包袱，代表着一种巨大的阻力。我们先来算算乘法，社会中出现的一个小问题即使再小，乘上13亿，也会变成巨大的问题，有一些问题在小国家不会体现得这么明显，但是同一个问题如果发生在中国，它就很容易被放大。我们再来算算除法，一个巨大的成就如果除上一个13亿的人口就会变得很渺小，没有什么了不起的。我国的经济总量居于世界第三，如果以人均来算，就落到到100名以后了。我们可以看到，西方国家成就很大，人口也少，如果以人均来算的话，它的成功还是比较大。我国的成就很大，但是以人均来算反而降下来了。因此，在13亿人口的基础上多算一算乘法，再算一算除法，这个人口大包袱就体现出巨大的阻力，这个客观的事实是我国无法回避的。怎么才能把包袱变为财富，把阻力变成动力？这是今天我国共产党人以及各地政府面临的一个重大难题。怎样来破解这个难题呢？我们再来算一算减法和加法，所谓的减法即继续执行计划生育这项基本国策，所谓的加法就体现在要实现“两个转化”。第一个转化就是要把人口资源转化为人的资源。13亿中国人就有13亿张口，口一张要吃饭、消费，这是人口资源。那么把人口资源转化为人的资源有一个要求，那就是让所有的劳动者具有劳动能力，都能做好自己的本职工作。只有具有职业的精神，这样的劳动者才能为社会创造财富、积累财富，才能够为社会做贡献，这是第一个转化，它与劳动能力有关。第二个转化是要把人的资源转化为人才资源，就是要培育劳动者的创造能力、创新能力，使他们的创造能力和创新能力得到充分的发挥，这里不仅是强调劳动能力了，而是强调创新能力。这“两个转化”就会把包袱变成财富，会把阻力变成动力。所以自1978年以来，我国党中央召开了不少次全国人才工作会议，每三年左右召开一次。而在今年前不久又召开了一次，而且在两次工作会议上，国家都把人才资源看作是第一资源，而这个人才指的是具有创新精神、创新能力的人才，所以解决中国国情的问题离不开培育人的创新能力。第三个方面， 能力本位的提出，还有个理由就是中西方拉开差距的根本原因与能力有关。一般来讲，中国的传统社会是一种权力社会，而近代以来，西方社会是一种能力社会，权力和能力都是力量，但利益的来源不一样、功能不一样、导向不一样，所以结果也不一样。权力作为一种力量来源于权力，从一些俗语中就能看出来，如“一人得道，鸡犬升天”，“朝廷有人好做官”。而能力呢？全球通有一句广告词：我能。能力作为一种力量来源于知识、科学、技术、创新精神，这些就是能力，这种能力、力量能够源源不断地涌出。来源不一样，功能也不一样，权力社会的功能主要是管制人、控制人；而能力社会的功能是解放人、开发人。先来看看权力社会的管制和控制，中国古代有四大名著：红楼梦、西游记、水浒传和三国演义，这四大名著里边体现着中国传统文化的精髓，这四大名著主要描述的是人和人的关系，由于时间关系，我这里着重讲一讲西游记和红楼梦。西游记中有四个主要人物：权力人唐僧、能力人孙悟空、老实人沙和尚，懒人猪八戒。我这里着重讲一讲唐僧和孙悟空之间的关系。同志们想一想，孙悟空从石头缝里边蹦出来的时候带了哪样东西呢？带了两样东西，一是金箍棒，二是紧箍咒。金箍棒是孙悟空能力的象征，如“三打白骨精”，“大闹天宫”都体现出它的神威，见到妖魔鬼怪说打就打，所以说没有它，孙悟空要想降妖除魔的话是很难成功的，但由于孙悟空的个性也比较鲜明，他的个性体现在哪呢？见到妖魔鬼怪，他从来不问背景，说打就打，而有一些妖魔鬼怪都是有背景的，并且背景深厚，所以有的妖怪能打，有的不能打。有些妖魔鬼怪唐僧说不能打，但是孙悟空不听唐僧的话，还是说打就打，但是打了唐僧就不高兴了，就念紧箍咒，紧箍咒意味着什么呢？是唐僧控制孙悟空的象征，孙悟空不听话也没关系，唐僧只要一念紧箍咒，孙悟空就受不了，在受不了的情况下，孙悟空就只能老老实实、服服帖帖地服从唐僧，这就是紧箍咒的一种控制功能。紧箍咒的威力很大，我们来看看故事的最后，孙悟空被严格地控制住了，在唐僧发话之前，连个小毛贼，小妖怪也打不了。这就能鲜明地体现出权力对能力的控制程度。我们再来看看红楼梦，红楼梦家族里面的人际关系错综复杂，我们只有借助哲学把错综复杂的关系来理清，其中小说中最根本的关系就是奴才和主子之间的关系。红楼梦描述的主子和奴才之间是种什么样的关系呢？是控制与被控制，管制与被管制之间的关系。在这个大家族里，有两位奴才特征比较突出，一位是焦大，另外一位是袭人。焦大作为奴才对贾府是有很大贡献的，因为他救过老主子的命，正因为焦大有贡献，所以他往往居功自傲，对新主子、小主子指三道四，很不听话，结果焦大在这个家族里面的命运就比较悲惨。而另外一位奴才叫袭人，袭人常常告诫自己身为奴才就要做好分内的事情，奴才的宗旨就是听主子的话，服从主子的管制，所以，袭人老老实实听从老主子、新主子的使唤、控制和管制，让干什么就干什么，不能超越奴才本位，结果袭人在家族里面的命运就要好得多。所以，红楼梦里奴才和主子之间的关系告诉我们一个道理：那就是奴才要完全服从主子的控制和管制。中国的传统社会是高度控制型、管制型的社会，而能力社会呢？是解放人、开发人。文艺复兴后，西方的人性解放大旗被高高举起，第一次人性解放运动是由意大利的人文主义者发起的，他们高举人性解放大旗，反对封建中世纪的经验主义；第二次高举人性解放大旗的是由18世纪法国启蒙学派发起的，他们在政治上主张反对封建专制，强调自由、平等、博爱、天赋人权；第三次高举人性解放大旗的是19世纪德国费尔巴哈，他强调人本主义，强调人的价值是至高无上的，他认为来源不一样、功能不一样、导向也不一样。权力社会的导向可以概括为三句话：权力配置资源，人民愿意做官，奉行官本位的价值观。在权力社会，手中掌握权力的人是最大的。所以，我们大部分中国人都愿意做官，不仅我们领导干部愿意做官，我们不少专业学者也愿意做官，做官的意识是非常牢固、非常鲜明的。做官了就代表有权力了，就可以掌握资源、掌握利益，就可以管别人了，总之权力越大，手里能够拥有的资源就越多，权力越小，拥有的资源可能就越少。而能力社会的导向呢？即凭本事吃饭、凭能力立足。所以，在能力社会中，知识就是力量。强调发展科学技术，用科学技术来改造自然、改造社会，另外注重培养创新精神，国家与国家之间的竞争越来越多地体现为创新能力的竞争。因此，在能力社会，是以知识、科学技术、科学精神、创造能力为导向的，而不是以做官、权力、管制为导向的。来源不一样、功能不一样、导向不一样，所以结果也不一样，什么结果呢？就是中国近代以后发展的步伐开始放慢了，在现有的社会“枪打出头鸟”，大家都不敢为天下先，就好像“武大郎开店”，不希望别人的个子比自己高，能力比自己强，跑得比自己快。在我们的社会生活当中，有一个事实是普遍存在的，如果一个人工作干得不好的话，肯定要受批评，要挨说；如果一个人的工作做得很好、突出，却往往招人嫉妒。在我们的生活当中，不少人往往把强于自己的对象作为嫉妒和打击的对象，但是在西方发达国家中，人们往往把强于自己的对象作为学习、竞争、超越的对象，而不是在别人比自己强的情况下，去不择手段地打击别人。所以，中西方社会之间的差距有一个很大的区别，那就是西方强调人的利益，而中国传统社会强调权的利益，只是一字之差，区别就在于到底是强调“能”还是强调“权”。严复、陈独秀、李大钊对中西文化了如指掌，他们三位思想家都有这么一种观点：西方强大的原因很大程度上就在于万事全靠人的利益而做成的。所以通过中西对比结果，我们要严格地树立能力本位的观念，秉持能力改变命运的原则，既然能力在我们人生成长当中的作用和地位不可低估，那么接下来我们领导干部就必须具备尊重能力，看重能力，下一步我们领导干部就要具备识别人才的能力。第二、识别能力。识别能力用一个科学的词来描述就是“能力测评”，能力测评的意义主要体现在什么方面？它的意义主要就在于使人们对自己的能力大小有一个客观、正确的评价和分析。比如说：在工作和生活当中，我经常听到有些人夸我能力很强，能力不亚于别人，也经常听到有人评价这个单位比那个单位好，评价这个学校综合实力比那个学校的综合实力强，评价这个领导比那个领导的能力强，评价某位老师的学术影响和学术成就比某位老师的影响要大。究竟实力强不强，能力大不大，这不仅要看别人怎么评价，也要有一套科学的体系来具体比较。比如，某人承担了一项国家项目，成果究竟如何？某人在国家权威的期刊上发表了一篇论文，论文质量究竟如何，论文发表后在社会上反响究竟如何，某人获得的国家级奖究竟如何，某人担任的学术的职位究竟如何，某人获得的荣誉称号究竟如何，某人的教学效果究竟如何，如果用一套科学的测评体系来测评一下，高低优劣就能够清楚地体现，所以，在科学系统的能力测评体系面前，总之一句话：我说你行不行也行，我说你不行行也不行。那么如何来测评能力呢？能力测评最早是在西方国家兴起来的，首先是运用于战争期间选拔军官，后来发现通过能力测评选出来的军官都比较好，就是说能力测评能带来好的效果，所以西方国家就把能力测评引入企业，用来选择经理、选择董事长、选择经纪人等。在改革开放以后，尤其是上个世纪90年代以后，能力测评逐渐被引入中国的企业，主要运用于组织部、人事部门。那么，能力有哪些方法可以来测评呢？一般来说有四种基本方法，第一种方法是对人的知识进行测评。虽然知识本身不等于能力，但知识可以转化为能力，它是转化能力的一个前提、一个基础，所以对知识的测评是必须的，而测评的主要办法就是考试。考试这里面也有学问，所谓的考试，考的内容主要有有两种，一种是客观性的知识，一种是主观性的知识。所谓客观性的知识是概念、判断、原理，是需要死记硬背的；所谓主观性的知识是运用学过的概念、判断、原理来分析问题，解决问题。衡量一个人能力的大小，在考试当中我们就应当相对注重主观性知识的权重，而相对减少客观性知识的权重。我讲两个案例来说明这一点，前不久我去天津讲课，中午一个单位让我去狗不理店吃狗不理包子，在吃的过程当中，有一个服务员跟我说快板，通过快板的形式描述了狗不理包子诞生的历史，可以说，她的快板打得确实不错，而且讲得也很流利，讲完以后我就问了她两个问题，而这两个问题把她给问倒了，她就回答不上来了。她跟我说之前的快板台词都是死记硬背下来的，实际上她对这里边什么内涵、什么实质、什么背景的内容都一无所知，她的话使我忽然想到，我在招本科生、博士生、硕士生的过程当中，有时候就是直接优先录取考试成绩很高的考生，结果我带了三年的博士，带得很费劲。而有一些考生考试的成绩并不是很高，在三年带的过程当中就觉得比较容易，也很轻松。后来我发现在考试过程中，有一些考试内容是需要死记硬背的，而有的考生就是死记硬背下来，但是他没有掌握这些题目背后的背景、实质、精神，也不知道怎么来运用，而另外第二种考生他可能记忆力不怎么样，但他能把握某些考题里面的知识点，题目里面包含的精神实质、背景、意义，所以，我们考试不仅仅考死记硬背的能力，还要考这个考生是否真正地掌握了这个知识点背后的精神实质、蕴含的方法论，这是提高人能力的一个关键点，这是第一个案例。第二个案例，30年前，中国的代表团到美国和其他的西方发达国家去考察，主要考察他们的教育状况，代表们只看到了西方国家的学生都在玩耍，玩得很快乐，而不是像我们国家的学生，每天一回到家就是做作业，另外，这些西方国家的学生上课时非常活跃，这也不像中国的学生只是聚精会神努力听老师讲课。于是我国的考察团回来以后就得到一个结论，西方的教育方法培养不出高端的人才。同一时期，美国的一个代表团到我们中国来考察我们的教育，看到我们的学生上课比较认真，都在背着手聚精会神听着老师讲，然后回家去做作业也很认真，书包也很重，学习英语的时间也比较多，于是美国的考察团回去以后得出一个结论，说中国的教育很厉害，若干年以后肯定会培养出很多高端的人才。结果怎么样呢？诺贝尔奖得主大都出现在美国等西方发达国家，在美国的大学里边涌现出不少高端人才，而在我们中国，我们的高校培养的出来的学生，虽然有些进入高校，但是到现在还没有人拿到诺贝尔奖，虽然拿不到诺贝尔奖的原因很复杂，有文化传播的障碍，有西方国家对我国的偏见障碍等，但我觉得我国的教育制度能不能培养出具有创新精神、创新能力、独立思考精神、批判分析精神的人才呢？我脑海中有很多很多的问号。前不久，我国的高考刚刚结束，应该说我国的高考制度有了一个巨大的进步，但我们要反思，我国的考试能不能通过考试真正选拔出那些具有发展潜力、具有创新精神、创新能力的苗子？这个问题值得我们反思，值得我们思考。第二种对能力的测评是测智力。智力往往通过考试是测不出来的，它需要面试。所以考试之后的第二关就是面试，比如公务员首先是考试，考完以后要面试，面试主要是对智力的一种测评。面试有一些基本的方法，比如说文件测验、小组讨论、结构化面试。所谓文件测验，就是在考官面前有一个文件筐，让考生从这里面随机抽出一份文件，把那份文件打开后根据里面的要求做出相应的回答。什么是结构化的面试？打个比方说，考官是由各种学科专家组成的，有研究哲学的、经济的、社会学的和其他学科的，这些考官从不同的学科给考生提问，看他的知识结构、知识面。小组讨论是什么呢？比如有五个人组成一个讨论小组，这五个人先单独在考官面前用五分钟的时间来回答同一个问题，这五个分别听完以后，进行完以后再用五分钟进行讨论，他们之间进行辩论，看考生的的反应能力、判断能力、表达能力。所以可以通过面试对智力进行测评。然后进行的第三种方法是对实践技能进行考核。比如我在中央党校对我的实践技能进行考核，一般是通过两种方式来进行。一个是对我的教学技能进行考核，一个是对我的科研技能进行考核。教学的考核是我讲课，然后下边的学员手里有一张测评表，测评表里面有一个测评体系，我讲完以后学员根据我讲课的效果进行打分，我的教学技能成绩马上就出来了。我的科研技能怎么考核呢？一年发表多少文章，在哪些刊物上发表的文章，发表以后有没有社会反响，社会对我的评价如何，是不是获了什么奖了，通过这些方面对我的科研技能进行考核。所以，经过考核来可以来对一个人的实践技能进行测评。 最后的一关是通过考察来对人的创新能力进行测评。比如说，看看你的履历有没有获国家的大奖、你周围的人对你的如何评价，通过这些对你的能力进行考察，这就是能力测评的一些基本的方法。第三、欣赏能力。我们既要重视能力，我们也要测评能力，我们还要欣赏能力。什么叫欣赏能力呢？简单来说，我们对有能力的人，对能力要有敬畏之心，而不能有嫉妒之心。在我们中国的环境里边，传统的社会中，能人的待遇往往是不一样的。好人一生平安，能人清高、能人傲慢、能人有个性、能人有毛病、能人为了树立威信，恨不得把能人给杀掉。我们的人类妒贤嫉能，就是我前面说的枪打出头鸟、不敢为天下先、武大郎开店我不希望你的个子比我高，能力比我强，跑得比我快。所以我们对能力的欣赏和敬畏是不够的，我们作为领导对我们的单位能不能营造一个凭本事吃饭，凭能力立足这么一个环境；能不能营造一个干事业，干成事业，干好事业的环境；能不能营造一个让好人一生平安，让能人充分发挥潜能这么一个环境，别让能人流泪，别让能人委屈，对能力我们要正眼相看、要正确对待。其实，中国的精英流失现象如今越来越严重，有一些大学生毕业了到国外去读硕士、博士，而且相当一部分没回来。还有的硕士在我们国内读了，毕业以后就到国外去找工作。最近我看到一些报纸上说，今天我们中国的移民潮出来了，有钱的人到美国、加拿大、澳大利亚去移居的比较多，还有知识精英到国外去定居的也比较多。有的给我讲，在你的单位是条“虫”，到国外某一些单位他就是“龙”。这里面就给我们提出来了一个问题，那就是对于一个有创新能力、创新精神、创造个性的人才我们要正确地面对，要有敬畏之心，要尊重。尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造，这四个尊重我们早就讲了，但是我们有些地方只有说法而没有做法。所以，欣赏能力最后集中体现在要把强于我的对象作为学习竞争超越的对象，而不能作为妒嫉打击的对象。第四、合理配置能力。我们不仅要欣赏能力，还要合理地配置能力。合理配置能力有两个基本点，第一个就是能力大给大舞台，能力小给小舞台，如果你是这个能力给你这个舞台，你是那个能力给那个舞台。第二个切入点就是根据岗位的类型和能力的类型实行能力和岗位相匹配，这两个基本点叫做人资源的合理配置。打个比方，当年的成吉思汗是草原上的英雄，马背上的英雄，在他的统治下，他的骠骑从中国打到地中海，打到俄罗斯，威风无比。但他的能力主要体现在战场，而不在三尺讲堂。假如成吉思汗今天还活着，让他坐在这儿讲人本思维与领导方法的话，他肯定讲不过我。反过来，如果让我带兵打仗的话，我可能会屡屡受挫，如果让我管理一个企业的话，我可能管得一塌糊涂，我的能力不在战场，我的能力不在商场，我的能力在三尺讲堂，所以，一定有一个能力和岗位相匹配的问题，这是我们领导干部的基本功，是我们组织人事部门的基本功，是要做好的最基本的一篇文章。你不能把这个岗位空出来了，你把它看作一个位置，看作一个机会，然后你随便根据自己的爱好、兴趣和关系的远近选一个人到这个位置上，而不考虑岗位特点和能力类型。这种现象还真是存在，比如说有一个县的文物局的局长这个位置空了，需要有一个人把它给堵上，如何堵呢？就有两种思路，第一种思路就是把它看作一个位置，另一个人跟我的关系不错，我也欣赏他，他现在是一个副科，到这个位置可以到正科，但是这个人一点都不懂得文物知识，你把他当做文物局的局长，这是一种思路。另外一种思路，这个位置腾出来了，文物局的局长一定要选一个懂文物的，欣赏文物的，对文物有敬畏之心的人来这个岗位上。这两种思路就有两种不同的效果，第一种思路你把他的级别解决了，他正科了，但他一点都不懂得文物的知识，对文物没有敬畏之心，问他文物知识的A、B、C又不知道，他肯定会影响这个文物事业的发展，可能把文物破坏了他也无动于衷。而另外一种人呢？他懂得文物知识，对文物有敬畏之心，那就大不一样了。所以，我觉得我们现在组织人事部门如果要改革的话，一定要改变第一种思路，根据人际关系、主观好恶、情感远近来安排一个位置。而应该采取能力和岗位相匹配，以事为中心，以能力和岗位匹配为原则，要采取这么一种人事制度，这么一种选人的制度，这叫做“用好一个能人，激活一片空间”。我觉得当今我们组织人事部门的改革应该首先从这里来抓起，这是我讲的第二种领导方法。第三种领导方法是营造和谐人际环境。人的能力都是在社会关系当中来发挥的，社会关系状况，人际关系状况会影响着能力发挥的状况，所以在谈完充分发挥能力之后，我们来谈第三点叫做营造和谐的人际环境，这也是我们领导干部根据以人为本的要求所采取的第三种领导方法，这种领导方法我从四个方面来谈，即环境造就人、让利于人、平等对人、真诚待人。第一、环境造就人。人既是环境的产物，环境是什么样的，人往往是什么样的。在一个单位里，如果是大家都想做官的环境，那么这个人到这个环境里边慢慢也愿意做官了。而如果在这个单位是大家凭本事吃饭，凭能力立足的一个环境，那么这个人来到这个单位之后，他就比较会重视知识、重视潜能、重视能力、重视创新精神，这叫做环境造就人。当然还有另外一个方面了，人也创造、造就环境。比如一个单位的“一把手”有什么样的理念，他有什么样的作风，他有什么样的思路，往往会影响这个单位的环境，所以，一个单位，一个单位的环境与第一把手领导班子的作为是息息相关的。环境造就人，人所面对的环境一是自然环境、二是家庭环境、三是工作环境、四是社会环境。这些环境对人都有不同程度的影响，那么对人最大的影响应当说是单位的工作环境，工作环境对一个人的影响应该是最突出、最大的，当然社会、自然都会对你造成影响，但是工作环境对你的影响更大。一个单位的工作环境主要体现在人际环境，你这个单位人和人的状况怎么样，人际关系是否和谐，这个单位人是琢磨别人的人多呢，还是琢磨事的人多呢？像这种人际关系状况就是这个单位首要的状况，所以一个工作环境集中体现在这个单位的人际环境上来，因此，人际环境对一个人的影响是至关重要的。那我们应该怎么办呢？为了使人健康成长，我们作为领导干部就要营造一个干事业、干成事业、干好事业的环境氛围，营造一个凭本事吃饭、凭能力立足的一个环境氛围，营造一个大家的机会、权利、人格相对平等的环境和氛围。第二、环境让利于人。我们不仅要营造一个环境，良好人际环境，要通过上面我讲的干事业，琢磨事来营造这个环境。第二个方面，在这个环境中我们还要强调让利于人。同一个单位蛋糕怎么分配，利益怎么分配，前面我从公正、公平、正义的角度谈了四六分，那么这个单位所有的人面对蛋糕，面对利益的时候，我们作为领导应该让这个单位的下属如何来面对蛋糕，面对利益呢？四六分是领导如何切蛋糕，那么让利于人是我们领导让下属员工对利益采取何种态度。而他们最主要的态度是让利于人，每个人通过合理的手段追求合理的利益是正当的，但同时我们也有一个倡导，什么倡导呢？让我们单位的人学会掌握舍和得的辩证法。一个人在这个单位见到利益就上，到处伸手，把个人的利益放在首位，他虽然得到了利益，但大多数人对他有看法、有意见，关键的时候不投他票，不赞成他，他失去的可能更多。而另外一个人见到利益就让，他不去伸手，他把利益好处给别人，这种人赢得大家的信赖，大家的拥护，在关键时候大家支持他，拥护他，投他的票，他反而能得到多一些。所以舍了你会得，你因为抢了得了你却可能会舍，因此，我们领导应该来倡导让利于人，这对营造一个和谐的人际环境是至关重要的。因为人际关系的状况如何与人们之间对待利益的态度的如何密切相关，人际关系的核心是利益关系，利益关系的状况会影响人际关系的状况。这个单位人际关系很复杂，人际关系不好，肯定与利益关系协调处理不好有关，所以我们做为领导要营造一个和谐的人际环境，还有一个很重要的方法就是把利益关系给它协调好，利益关系协调好了人际关系也就相对比较和谐了。第三、平等对人。我们不仅营造一个琢磨事的环境，不仅要协调好利益关系，我们还要做到第三点就是人们之间交往当中要强调平等，机会平等、权利平等、人格平等，通过平等来营造一个和谐的人际关系。前面我讲到的第一点是通过鼓励大家琢磨事，营造出一个和谐的人际环境，第二点通过协调好利益关系营造一个和谐的人际环境，那么第三点是通过强调平等来营造一个和谐的环境。在一个单位中总有层级，副科、正科、副局、正局，一位领导的行政级别越高，对下边的下属也越要讲平等，放下架子，面带微笑，有点包容，有点幽默，这本身就是一种工作方法。我们作为上级领导对待下级要放下架子，不能摆架子，我们要放下我们的地位，我们都是人，权利人格是平等的，不能高高在上。我们要放下自己的身份，把身份一撇开我们都是这个单位的人，我们都是公务员，我们都是勤务员，不能摆谱，摆身份，我们有时候要面带微笑，有点包容。如果我们作为上级领导板着面孔，又摆着架式，仪表严肃，没点幽默，我们的下级对你就会有紧张感。所以，平等对人也是一种方法，有利营造和谐的人际环境。第四、真诚待人。除了琢磨事，协调利益关系和平等待人以外要营造一个和谐的人际环境，另外还要第四条即真诚待人。针对今天我们国家人际关系现状，我这里强调三点：我们在人际交往当中力求每个人自己做到真实、简单、快乐。真实、简单、快乐是我们在人际交往当中需要遵循的三种基本的行为。首先是真实，要做到真实可不那么容易，不那么简单。我们中国人的人格有特点，我把它概括为多面性人格、复杂性人格、分裂性人格。什么意思呢？就是一个人心里怎么想但是他不一定那么说，那么说了也不一定要那么做，即使是他做的并非他就是那么说，他