留人是件需要用心的事情

,您也许学历不够，无法吸引到高学历的人才，您也许资历不够，无法吸引到有资历的人才，甚至您也许一时不小心，增员质量并不高，但这一切都不妨碍，你成为一个留人高手。因为您可以用心！,新人的基本状况,没有销售经验；害怕出去见客户；营里偶尔在压力之下可以出单，离开营后再难出单；无法长期留存，不出单就离司。,新人留存是一个大问题,新人留存难？,增高人难,在大型招聘会设置摊位？让招聘过程变得很专业？彻底扭转行业形象？把自己变成一个理财行家？,高人如何获得？,成本呢？谁做呢？我能吗？时间呢？,短期内，我们很难做到大量招高人。但我们可以基于现有情况经营好新人。,吴建军团队基本情况,现有人力10人，常勤8人8人为自己招聘；6人为网上招聘，1人是缘故，1人为转介绍；团队平均年龄不超过30岁；两人本科，其余均为大专。,团队特点：1、年轻化；2、学历高低不均，水平高低不均；3、招聘渠道多样化，大部分伙伴都不是熟人；,团队经营难点,年轻的团队个性强,学历高低不均，能力高低不均，接受能力相差大,新人的团队的普遍情况,应对措施应对接受能力相差大：陪访，追踪；二次早会；应对团队个性强：个性化沟通；目标管理和奖励,应对接受能力差追踪，陪访,追踪拜访，追踪业绩应该是什么时候做的事？第一种观点：这是伙伴的事儿，主管不用追踪；第二种观点：工作日志上都写明白啦，看就可以；第三种观点：二次早会的时候问一问伙伴；,追踪是拜访后当天晚上的事儿,追踪是拜访后反复做的事儿,应对接受能力差追踪，陪访,陪访陪什么？主管讲产品？主管造气氛？,？,由主角式陪访过渡到配角式陪访，辛苦加技能，感召伙伴的同时，提升伙伴伙伴技能。,主角式陪访配角式陪访,应对接受能力差二次早会,二早开不起来是一个大问题？,老人团队的二早聊聊展业过程；说说早会的事；要求大家动起来；,新人团队的二早展业过程心酸大过收获！早会的事没太听懂！动起来太受打击，没动力！,应对接受能力差二次早会,心酸的展业流程,我团队的二早流程,听不懂的早会,迈不出去的脚步,展业技巧培训,大早会内容再宣导,情绪激励,老团队的二早流程,应对团队个性强个性化沟通,新人总有一些新问题，导致工作中没有动力。这是主管应起到家长的作用，而且新人团队的主管往往比较年轻，年轻人之间更有利于沟通。,观察,交流,望,闻,问,目标要细化，但不要量化。新人团队经营心得，吴建军,应对团队个性强目标管理和奖励,量化的目标是一个长远的目标，对新人来说有点遥远。有个性的新人们对枯燥且遥远的目标不太容易坚持新人更需要一个眼前的，每天都可以去接近的目标！,我团队伙伴的目标5-6月王哲等三人顺利转正，为了达成这一目标，设定如下细化目标：以周为单位每周有效访6人，有效电话28通，每周陪访2次，坚持两周，5.20前，必须长险举绩，6.15前，达成转正；,该伙伴最终顺利达成目标,应对团队个性强目标管理和奖励,为了帮助伙伴更好达成目标，组内设置奖励机制，通过奖优来树立标杆，将异质化的伙伴在目标上变得同质化。,设置简单的奖励举绩长险就奖,容易获得的奖励举绩长险就奖,实用的奖励奖励电话卡,总结,