《薪酬与福利》PPT课件

薪酬管理,国家职业资格之高级人力资源师培训,人力资源管理体系,公司实施战略任务、目标,设定组织结构确定部门任务目标,岗位设定与工作分析,员工招聘根据职务说明书的要求条件招聘,职位说明书岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求任职资格、福利待遇等,员工培训根据说明书对技能的要求进行培训,岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级,工作目标设定年度工作要实现的目标,制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利,绩效管理进行目标考核，根据结果决定奖金、晋升,薪酬管理的新趋势,更强调外部竞争和内部公平调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜宽带结构强调总体薪酬概念,客观公平（薪酬水平）,个人业绩小组业绩,薪酬市场调查,个人公平（绩效薪酬）,内部公平（薪酬等级）,资历深浅,岗位调查,薪酬结构制度设计,岗位分析,岗位评价,薪酬设计的支付基础,第五章：薪酬管理,第一节企业薪酬的战略性管理第二节各种薪酬激励模式的选择和设计第三节企业福利制度的设计,第一节企业薪酬的战略性管理,第一单元整体薪酬战略的制定和实施第二单元薪酬外部竞争力第三单元薪酬内部公平性,Robbins薪资类别模型StephenP.Robbins,Personnel:TheManagementofHumanResouces,P320-321,薪酬的形式P321-322,工资,基本工资,绩效工资,奖金（激励工资）,季度或年终奖,特别奖励,福利,住房公积金,股票期权全员持股，向核心人才倾斜，具体方案见股票期权方案。,社会保险,补充保险,福利,工资,奖金,股票期权,自助福利,薪酬决定要素,知识技能能力职责企业短期绩效个人短期绩效,年龄工龄对企业价值（薪点）,员工对企业的价值企业中期绩效对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）,核心人才战略性能力个人长期绩效企业长期绩效,工资,奖金,福利,股票期权,经营战略和薪酬战略的关系,创新以市场为导向，强调激励成本控制以成本控制为导向，强调工资的固定和浮动比例控制关注顾客以顾客满意度为导向，强调技能评价与激励工资设计,创新者的经营战略与薪酬战略,人力资源对策,薪酬系统,产品领袖向集中的客户化和创新性产品转移缩短产品生命周期,奖励在产品以及生产方法方面的创新以市场为基准的薪酬弹性/宽泛性的工作描述,偏好机敏、愿意承担风险以及勇于创新的人,创新者提高产品复杂性，缩短产品生命周期,经营策略,成本领袖的经营战略与薪酬战略,人力资源对策,薪酬系统,一流的操作水平追求成本有效性的问题解决方式,重点放在与竞争对手的成本比较上提高薪酬体系中浮动薪酬部分的比重强调生产率强调制度的控制性以及具体化的职位描述,用较低的成本做较多的事情,成本领袖以效率为中心,经营策略,以客户为中心者的经营战略与薪酬战略,人力资源对策,薪酬系统,紧紧靠近客户为客户提供解决问题的办法加快营销速度,以顾客满意为奖励的基础由员工接触到的顾客进行绩效或技能评价,取悦顾客，超越他们的期望,经营策略,以客户为中心提高客户的期望,薪酬战略与公司战略的匹配,公司战略,稳定战略,成长战略,风险分担（浮动薪酬）时间导向薪资水平（短期）薪资水平（长期）福利水平薪酬决策的方式薪酬决策的分析单位,低短期高于市场水平低于市场水平高于市场水平集中的职位,高长期低于市场水平高于市场水平低于市场水平分散的技能,薪酬的战略维度,薪酬战略的目标,效率：劳动生产率，产品质量数量，客户满意度，劳动力成本的增长程度公平：内部公平，外部公平，员工公平，程序公平合法：合理合法,吸引策略以使用人为主,重视短期绩效表现投资策略以发展人为主,培养和提高员工技能参与策略以员工参与管理,信任和放权,人力资源管理策略与人力资源管理内容,薪酬战略的构成,内部一致性：适当来开差距，体现激励同岗同酬，不同岗不同酬外部竞争力：不低于原则，能承受原则员工的贡献率：多劳多得，个人与团队、企业的结合,薪酬体系管理,基于战略的薪酬体系分配目的,促进企业的可持续发展现在和将来的矛盾，老与新员工的矛盾、个体与团队的矛盾强化企业价值观薪酬分配与企业导向相结合、考核与分配相结合支持企业战略的实施外部竞争与内部公平有利于培养核心能力薪酬倾斜的关键是企业核心能力的定义有利于营造响应变革和实施变革的文化薪酬要有变革鼓励部分,企业的战略薪酬设计,战略层面：由战略而来，随战略而去制度层面：薪酬结构要完整，综合系统设计技术层面：岗位评价的技术等应用是为薪酬战略服务，不能本末倒置。,薪酬战略设计的技术,薪酬设计模型,内部结构,内部公平性,工作分析工作描述工作评估,薪酬结构,外部竟争性,市场定义调查研究政策线,激励计划,员工贡献,基于资历基于绩效基于能力,系统运行,制度管理,计划预算管理沟通,有效性,绩效,质量,客户,成本,公平性,可执行性,交易收益与关联收益,交易收益强调现金和福利关联收益强调心理需求注意分析P332图5-3不同的交易模式,第一单元整体薪酬战略的制定与实施,能力要求构建企业薪酬战略的基本步骤影响薪酬战略的因素分析薪酬战略及其竞争力的检测和判断薪酬战略的正确定位,构建企业薪酬战略的步骤,评价企业的薪酬战略薪酬战略和企业经营战略是否相符薪酬战略具体化重新评估，在实践中调整,战略性薪酬管理透视,技术市场政府干预,使命、目标,内部公平性外部竞争性员工贡献薪酬管理,公司价值,外部环境,优势、劣势过去业绩领导方式,内部环境,高层管理团队,企业战略,经营战略,人力资源战略,战略性薪酬决策,职位分析职位评价薪酬调查薪酬结构绩效评价系统的管理,薪酬体系,效率公平政策,薪酬目标,营销、投资、生产、研发,权力分配任务分配工作流程职位体系,组织结构,企业薪酬策略与企业发展战略的关系,发展战略企业阶段薪酬策略薪酬水平薪酬性质薪酬结构,以投资合并或迅速以业绩为高于平均高弹性以绩效为导向促发展发展阶段为主水平,保持利润正常发展薪酬管理平均水平与高弹性以绩效为导向保护市场成熟阶段技巧中等个人、高稳定年功工资班组和企业折衷以能力、工作为绩效奖励导向、组合薪酬,争收利润无发展或着重成本低于平均高弹性以绩效为导向向别处投衰退阶段控制水平与成本折衷以能力、工作为资控制奖励导向、组合薪酬,影响薪酬战略的因素分析,企业文化和价值观社会，政治环境，和经济形势竞争对手员工的期望工会的作用薪酬在整个人力资源管理的地位和作用,影响薪酬战略的因素分析（全面分析）,影响员工薪酬的主要因素,影响员工个人薪酬的因素,影响企业整体薪酬的因素,劳动绩效,职务（岗位）,技术和培训水平,年龄与工龄,工作条件,生活费用与物价水平,企业工资支付能力,地区和行业工资水平,企业的薪酬策略,劳动力市场供求状况,产品需求弹性,工会的力量,薪酬和其竞争力的检验,是否带来收益和经营战略的配合程度薪酬体系运行的系统和可靠性和其他模块的配合（绩效）,薪酬战略的正确定位,方案一：紧跟市场，绩效，与企业共担风险，强调团队，灵活用人方案二：高薪，同甘不共苦，薪酬差距小，鼓励参与，工作稳定，注重培训,第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制,知识要求现代西方工资决定理论对劳动力供求模型的修正,市场条件下的工资决定理论,1、边际生产率工资理论19世纪末：边际革命克拉克：边际生产力理论边际生产力工资理论的理论前提是一个充满竞争的静态社会边际生产力递减决定工资,市场条件下的工资决定理论,2、均衡价格工资理论马歇尔：均衡价格工资理论需求：工资取决于边际生产力，边际生产力递减供给：工资取决于劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用劳动的负效应,英国剑桥学派的著名领袖、新古典经济学派的代表人物阿尔弗雷德马歇尔在其名著经济学原理一书中以供求均衡价格论为基础，建立起供求均衡工资论，从生产要素的需求和供给两方面来说明工资的市场决定机制。马歇尔认为，工资是劳动这个生产要素的均衡价格，即劳动的需求价格和供给价格相均衡的价格。从需求方面看，工资取决于劳动的边际生产力或劳动的边际收益产量。厂商愿意支付的工资水平，是由劳动的边际生产力决定的。从供给方面看，工资取决于两个因素：第一，劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、训练费用；第二，劳动的负效用，或闲暇的效用。工资水平的决定被认为是生产要素供给和需求两种力量作用的结果。马歇尔的收入分配理论将注意力从分配份额的大小转向稀缺性资源的配置，并把要素投入报酬与要素生产贡献联系起来，这在经济学上是一大贡献，以至于他的分配理论很长时间都居于主导的地位。从一定意义上讲，马歇尔的分配理论莫定了经济学中工资理论的基础，其后的许多研究是在他所莫定的市场工资决定机制的基础上展开的。比如集体谈判工资理论,平均工资为P1时，劳动力供需平衡,平均工资为P2时，劳动力需求小于供给，会存在数量为Q2Q4的失业人口。,平均工资为P3时，劳动力需求大于供给，会存在数量为Q5Q3的短缺劳动力。,劳动力供给需求曲线图,市场条件下的工资决定理论,3、集体谈判工资理论工会提高工资的四种方法：限制劳动供给、高工资标准、改善对劳动的需求、消除雇主在劳动力市场的垄断,集体谈判工资论是工会发展的产物。所谓集体谈判，就是以工人集团、即工会为一方，以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。从18世纪以来，包括亚当斯密在内的一些早期经济学家，一直就注意过集体谈判在工资决定上的影响，以后，象约翰贝茨克拉克和庇古（A.C.Pigou,1877-1959）这样知名的经济学家对此也有过研究。但是由于当时工会的规模和影响都比较小，人们对之并没有给予更多的重视。第二次世界大战前后，工会势力在美国等发达资本主义国家迅速增长，工会会员人数达到产业工人总数的四分之一左右，再加上许多未参加工会的工人的收入实际上也受到工会活动的影响，因此，工会在工资决定中的作用引起了高度关注，集体谈判工资理论也就应运而生。对集体谈判工资理论作出过重要贡献的经济学家有被称为马克思主义学者的英国经济学家莫里斯多布（M.H.Dobb,1900-1976），美国经济学家邓洛普（J.T.Dunlop，1914-），NW张伯伦（N.W.Chamberlain，1915-），厄尔曼（L.Ulman，1920-）和A李斯（AlbertRees,1921-）等。,集体谈判工资论的内容,集体谈判工资论认为，与其说工资决定于其他什么因素，不如说工资决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比。在工业化发展的初期，工资谈判是在企业主和劳动者个人之间个别进行的。由于工人无法遏制自己相互之间的竞争，因而无法抵抗工资下降的趋势。工人只能组织起来，通过工会代表自己的更高利益与雇主和雇主集团作斗争。与此同时，雇主方面通过资本积聚和集中，不断形成大型企业和企业集团，从而遏制了雇主之间的竞争。劳资双方的谈判采取了规模日益扩大的集团化方式。集体谈判的主要特点是由于工会有效地遏制了工人之间的竞争，使自己成为劳动供给的垄断者，并力图使劳动市场成为卖方垄断市场。,集体谈判工资论的内容,工会提高工资的办法通常有以下四种：1、限制劳动供给工会限制劳动供给的具体办法主要是通过对议会和政府的影响，以立法限制国外劳工移民的进入和外藉工人的雇用，限制童工和青少年工的使用。以谈判协定限制企业对非工会成员的雇用。2、提高标准工资率工会提高工资的第二种办法是人为提高标准工资率。工会可以运用说服或者强迫手段，迫使雇主支付较高的工资，从而直接达到了提高工资的目的，同时也间接地达到了限制劳动力供给数量的目的。目前，提高工资率达到的效果和工会直接限制劳动供给的效果是一样的。工会现在已经比较少地采用直接限制劳动供给的作法。3、向上移动需求曲线工会提高工资的第三种办法是改善对劳动的需求。改善对劳动的需求之所以能够提高工资，是因为需求的提高使劳动（力）的市场价格上涨。西方劳动经济学家认为，由于向上移动需求曲线，提高了劳动的边际生产力，因此，一方面可以提高工资，另一方面可以提高就业，是一个十分重要的方法。而提高劳动的边际生产力的主要手段是：提高企业劳动生产率，帮助企业改善经营管理方法，帮助扩大广告宣传和维持高额垄断价格，鼓动政府提高关税，限制国外商品进口，扩大国内商品出口等。西方经济学家常常告戒企业主，高额工资对于企业具有有利的“冲击”作用，因为高工资可以改善劳动者在生理和心理方面的不良状况，鼓动劳动者的士气，从而提高企业劳动生产率。而低工资只会降低劳动者自身的质量和满意程度，以致使雇主不是增加盈利，而是更费钱。4、消除买方垄断工会还可以作为一种有组织的力量，用于抵消雇主在劳动市场上的垄断。特别是在孤立地区，雇主或雇主集团很可能利用它是劳动力的唯一的雇用者的地位，利用劳动市场的非竞争性，把实际工资压低到均衡点以下。,集体谈判的过程,集体谈判的过程是一系列建议和反建议对峙的过程。典型的集体谈判过程是最初由工会方面提出高于期望值的工资要求，而雇主方面则提出低于期望值的工资承诺。在以后的谈判中，工会不断降低要求，而雇主则提高承诺。集体谈判也可能破裂。工会的最后武器是罢工，而雇主的最后武器是关厂。这两者都将导致企业停产。在西方国家里，70-80的罢工起因于工资问题。由于集体谈判破裂而造成的企业停产是比较常见的现象。早年曾以劳动经济学者身份登上伦敦经济学院讲台的当代著名经济学家，诺贝尔经济学奖获得者约翰希克斯（J.Hicks,1904-）提出过一个集体谈判过程的模式，比较准确地描述了劳资双方的行为轨迹。雇主方面要考虑产值和利润的损失，工会方面要考虑对工人失业和工资中断的承受能力。雇主的让步曲线是逐步平稳地向上倾斜的，表明了他们将接受一个高的工资率，而不愿忍受长期停工所付出的损失。预期停工时间越长，雇主方面为制止停工需要付出的工资代价就越高。同样，工会方面的抵制曲线是向下倾斜的，表明了工会也倾向于接受一个低的工资率，而不愿承担长期停工所付出的代价。不过，工会的抵制曲线在谈判初期变化缓慢，这一阶段工会一般会长期坚持其最初的要求。经过一段时间后，才会为了达成协议而迅速降低自己的要求。希克斯提出的这一模式，后来为欧美国家的大量例证所证实。集体谈判的具体过程极其复杂，以至在西方已经成为一个专门的学科。工会在谈判中的主要方针是保证工会会员的收入公正合理。而公平的标准主要是和其他类似条件的工人进行比较。因此，“强制性攀比”成为通行的原则。这种攀比原则把一个个单独的劳资集体谈判联结成为一个相互依存的系统，使不同生产效率和经济状况的行业和企业的工人获得大体同等水平的工资。,集体谈判的过程,集体谈判是工人集团与雇主集团进行交涉，保障自身利益的强有力手段。西方学者认为，欧美工人阶级经过上百年的斗争，不但在提高工资水平上取得了惊人的成就，（一些国家的工资水平在百年中提高了十倍）而且在工资制度上获得了相当程度的保障，具体地说，主要有以下几点：1、确立最低工资率制度。各产业均有最低工资率标准，并由各产业工会分别派遣巡视员（WalkingDelgates）到各企业检查厂方实施情况。2、确立生活费用保障制度。生活费用保障包括两项内容，其一是普遍进行工人家计调查，确定工人家庭的最低生活费用，并确保工资收入不低于这个最低标准。其二是确立工资应当随物价上涨而随时调整的原则，以保证工人生活不受通货膨胀的影响。3、确立同工同酬原则。所谓同工同酬原则也有两项内容，其一是不得因宗教、种族、国籍、性别、年龄或信仰等原因对工人进行歧视；其二是工资由工作决定，对技术要求高、劳动消耗大、劳动强度大的工作付较高工资，反之则付较低工资。4、确立工资偿付保证。在工厂倒闭或资方宣布破产时，工会方面有保留其资产，并要求首先清偿积欠工人工资的权利，其他方面不得阻挠或要求享受同等优先权。5、确立报到工资和带薪假期制度。所谓报到工资就是工人受雇报到后立即开始计薪。带薪假期则包括两种，一种是工人服务一定时间后，厂方应给予带薪的休假；另一种是在国家的法定假日（通常每年以68个假日为限）工人休假，薪金照付。6、确立逐年加薪原则。凡未达到最高工资标准的工人，如果没有重大过失，厂方应当于年终自动给予加薪。需要指出的是，在实际中，西方各企业情况有很大不同，并非一一遵照这些条款。在许多情况下，条款的实施仍需要工人阶级通过艰苦的斗争和谈判。但是，上述原则精神已经确立，并成为一种社会标准。,集体谈判工资论的评价,西方经济学界对集体谈判工资论有相当针锋相对的不同意见。一些笃信集体谈判论的人认为，工资只决定于集体谈判。例如美国劳动经济学家里斯就说过，“非人的市场力量”在工资决定中已不再起作用，取而代之的是“有意识的人的决定。”但是，另一些人则举出相反的例证，表明工资变动实质上和集体谈判无关。另一位美国劳动经济学家弗里曼甚至不无讽刺地说：每当旭日从地平线升起时，公鸡便拍打着翅膀，高声鸣叫，最后公鸡竟认为唯有自己对日出负责。集体谈判的繁多程序和工会领袖在谈判中声嘶力竭地大叫大喊，常常使人们也误认为只有他们在决定工人的工资。多数西方经济学家对这一论争采取了温和的折衷态度，他们指出，集体谈判工资论虽然带有浓厚的实用主义色彩，仍不失为一种应用广泛的有效理论。当前经济生活中很多重要的工资率确实是由集体谈判达成的。但是，经济因素仍然在后面起作用。即使是在某种程度上谈判力量似乎超过了经济力量，工会的胜利最终还是短命的。因为一时较高的工资必然引起较高的价格，从而降低了产品的市场需求。反过来又会减少雇主对劳动力的需求，使工资最终跟劳动的边际生产力恢复一致。因此，集体谈判论和边际生产力论并不矛盾。边际生产力工资论决定了工资运动的长期趋势，而集体谈判工资论则决定了短期货币工资水平。工会集团、雇主集团以及他们之间的集体谈判是劳动力市场的媒介，通过这种媒介，经济力量才可能发挥作用。工资和劳动的边际生产率才可能在一个长时期内建立起密切关系。,市场条件下的工资决定理论,人力资本理论1960年：西奥多舒尔茨人力资本投资人力资本投资的形成：有形支出：其中最主要的形式是教育支出无形支出：机会成本心理损失：精神成本、心理成本,工资（元）,收入曲线B,成本（元）,收入曲线A,总收益,员工年龄,机会成本,教育费用,两种不同人力资本投资而形成的工资差异,市场条件下的工资决定理论,恩格尔曼的人力资本收益率：,C+X0=,Yi-Xi,(1+R)i,n,i=1,二、对劳动力供求模型的修正,需求供给,对劳动力需求修正的三种理论薪酬差异理论效率工资理论信号工资理论劳动力供给模型的修正理论保留工资理论劳动力成本理论岗位竞争理论,劳动力需求理论及其启示,劳动力供给理论及其启示,工资效益理论,每百元工资产品产量=产品产量/工资总额（百元）每百元工资产品产值=产品产值/工资总额（百元）每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额（百元）工资效益=*,产出,工资,劳动,工资,总产值-物耗价值,劳动,提高工资效益的方式：按效益增加工资带来的劳动量增加劳动的产出量,什么是效率工资理论？,效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。效率工资理论是一种有关失业的劳动理论，其核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬（主要是指薪资报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬）呈正向关系，是为了解释非自愿性失业（involuntaryunemployment）现象所发展出来的相关模型的通称。定性的讲，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。定量的讲，厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时，称它为效率工资。此时工资增加1%，劳动效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。事实证明，效率工资已经成为企业吸引人才的利器，它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用，提高员工偷懒的成本，具有激励和约束双重功效，采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。,什么是效率工资理论？,目前，主要存在四种效率工资理论的解释：第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高；第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。工人由于许多原因离职-接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并有被抓解雇的风险。这里引起了工人的道德风险。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。虽然这四种理论在细节上不同，但它们都有一个共同的理论：由于企业向内部工人支付高工资就能更有效的运行，所以企业发现使工资高于供求均衡的水平是有利的。,效率工资理论模型的类型,依效率工资理论模型的特性，主要可分成下列几种：1.标准的（或初步的）效率工资模型（standardorrudimentaryefficiencywagemodels）这类模型假设员工的生产力与其所获得的报酬呈正向关系，用以解释为何在非自愿性失业的环境下厂商不降薪增雇是符合其经济理性的行为。2.偷懒（或道德危机）模型（shirkingormoralhazardmodels）偷懒模型认为雇主由于讯息的劣势无法正确观察到员工真正的努力程度，所以利用给付高于员工机会成本的工资的正面策略，配合开除被抓到偷懒的员工的负面措施，来诱导员工努力工作，因此讯息不对称是造成价格机能无法完全发挥以结清劳动市场的元凶。3.反淘汰模型（adverseselectionmodels）与偷懒模型相同，反淘汰模型也认为讯息不对称问题，是造成市场机能无法完全发挥以去除非自愿性失业的罪魁祸首；但不同于偷懒模型聚焦于员工的偷懒问题上，反淘汰模型则强调雇主在劳工素质方面的讯息劣势。由于无法正确观察到员工真确的人力素质，仅知高工资可雇用到高素质的员工，减薪则会使高素质的员工率先求去，所以为维持优秀的劳工素质，工资不会因有非自愿性失业就持续下跌。,效率工资理论模型的类型,4.互惠或投桃报李模型（reciprocityorgift-exchangemodels）不同于偷懒与反淘汰模型同时强调讯息不对称的问题，互惠或投桃报李模型强调人性的本质：人有“有恩报恩，有仇报仇”的天性。高工资可诱发员工投桃报李的心态而提高生产力，减薪则会引发员工报复的心理而降低生产力，因此为避免减薪带来的负面影响，工资不会因劳动市场有超额供给就持续下跌。5.离职成本模型（turnovercostmodels）不同于偷懒、反淘汰与投桃报李模型强调高工资带给厂商高生产力与高收入的优点，离职成本模型强调高工资有降低劳动成本的好处，其原因很直接是因为高工资带来降低员工离职率，而节省召募与训练等人事费用。所以为避免离职成本的膨胀，资方不会将工资一直压低到等于员工的机会成本的水平上。6.社会风俗模型（socialcustommodels）不同于偷懒、反淘汰、投桃报李与异动成本模型强调厂商的利润动机是使价格机能失灵的缘故，社会风俗模型则强调非利润动机的尊严或面子问题是价格机能失灵的原因。如果社会中存在一种信念认为市场工资必须高于员工的机会成本，那么给付相当于员工机会成本的工资水平的雇主，将会受到认同此理念的社会大众的责难，当此社会压力够大时，雇主为尊严或面子问题会愿意放弃压低工资所能带来的利润诱因，而支付员工高于其机会成本的工资，非自愿性失业因此无法幸免。,效率工资理论的主要内容,效率工资理论的基本假说就是工资和效率的双向作用机制，即生产率高的工人理应得到高工资，工资依赖于工人的生产率，而另一方面工人的生产率也依赖于工资，工人的行为常受到工资的影响，例如，工资的高低可以影响工人的偷懒程度、辞职率、工作士气和对雇主的忠诚等。为此，追求利润的厂商存在很强的激励去按生产率来选择工人，但在雇用工人之前，其生产率是难以观测到的，厂商可以把工人的年龄、性别、学历以及工作经验等作为选择的依据，但仅仅这些是不够的，这时，就会涉及到反向选择问题，即厂商往往把工人愿意接受的工资作为选择的依据，因为工人愿意接受的工资水平从一个侧面表明他不能在其他地方得到更高的工资，否则他就会讨价还价或受雇于其他厂商。这时，工资作为一个信号为厂商传递了重要的信息，生产效率和工资水平之间存在着正相关的运动关系。,效率工资的作用机理,效率工资能否降低单位效率上总劳动成本，成为真正意义上的效率工资，受到一系列因素的制约。下面通过三个方面来展示效率工资的作用机理：1、效率工资是一种礼物交换行为。在效率工资理论中，有一个基本的假定：企业的效率工资是用来交换员工加倍工作的，而员工的加倍工作也是用来获取企业的高工资，社会关系中的互惠原则是效率工资起作用的基本条件。2、一旦发现偷懒行为立即严惩偷懒者，是企业理想的作法。在效率工资理论中，效率工资要起激励、约束作用，必须按照游戏规则，严惩偷懒者。这是保证效率工资起作用的重要前提，因此，能否保证被发现有违纪者一律严惩，是效率工资能否奏效的重要因素。3、效率工资水平的确定具有主观性。员工对企业的认同感如何，员工关系的亲密程度以及对外部失业情况和经济景气状况的判断都影响效率工资水平以及效率工资的实际效用。从这一意义上说，企业是否主动支付员工工资，是否拥有良好的信誉和名声，尤其是在劳动关系上的名声如何及企业文化的建设水平都会影响员工对效率工资的判断，进而影响效率工资的有效性。,效率工资的作用机理,其一，注意效率工资与其它激励机制的相互补充：效率工资的目的是起到激励和约束作用，降低监控成本。在某些高科技企业中，由于该领域人才难求，开除一个关键员工对公司的发展可能是致命的，因此，在这样的行业中，高工资对提高绩效已经不再是唯一的手段，因为很高的工资也难以避免其他企业以更高的出价把他挖走。企业应采取其他激励手段，如股票期权等与高工资配合使用，使员工利益与公司的发展紧密联系在一起，从而使员工处于被高度激励和长期激励的状态，减少员工的违纪行为。在知识型企业中，效率工资可以与股权激励、与机会和事业激励等结合起来使用，效果会更加理想。其二，考虑企业和员工是否共同遵守互惠原则：在劳动力市场上，甚至在产品市场和资本市场上，企业和员工个人的声誉都是非常重要的因素。从根本上看，效率工资之所以有效，是因为它在信息不完全、不对称的情况下，提供了一个可靠信号，帮助企业或员工作出甄别与选择。而这一信号的可靠性在于企业与员工之间仍有基本的信任，双方都会相信对方是重视声誉的，是尊重社会交换关系中的互惠性原则的。否则，若没有真实可靠的信号，劳动力市场的信任危机就难以避免。其三，主动促进劳动力市场的健康发展：二元劳动力市场的存在受效率工资的影响，但同时也是效率工资能够发挥激励-约束作用的条件。在一定程度上，中国目前仍然存在的由非市场因素所导致的劳动力二元分割现象减弱了效率工资的筛选作用，破坏了劳动力市场的基本游戏规则，势必影响效率工资的激励作用。实际上，要提高效率工资的激励效用，重要的是要积极促进外部劳动力市场的健康发展。虽然，政府对于劳动力市场的完善有不可推卸的责任，但每一个企业作为劳动市场的主体之一，遵守市场游戏规则，尊重社会交换准则，是完善市场秩序的重要内容，也是提高自身效率工资等激励工具效用的手段之一。,效率工资对我国企业的借鉴意义,效率工资解释了工资的粘性和失业率的存在，它对我国企业的实践活动有着广泛的指导意义：首先，由于我国多数企业机构庞大，从而导致监督成本也是不可低估的。只要存在监督成本，那么职工就有可能采取偷懒行为，为使职工不偷懒，企业必须支付高于市场出清工资水平的工资，结果是企业对劳动力的需求下降，市场上出现非自愿的失业。其次，效率工资模型解释了我国劳动力市场工资刚性的原因，即企业在面临市场波动时，为什么不会作出迅速的工资调整。因为工资的下降会影响到所有职工的努力水平，进而影响企业的产出水平。进一步说，如果在降低工资的情况下，进行劳动力的替换，对企业而言并非最优的选择，因为企业不仅要承担在解雇和重新雇佣中产生的成本，而且要承担由于内部人和新来者之间的非合作倾向及职工士气下降而造成的企业生产水平的下降。第三，效率工资理论解释了我国企业中的“混同均衡”问题。在传统的国有企业中，高素质人拿走的比带来的要少，而低素质人拿去的比带来的多，由此维持企业的收支平衡，即经济学上的“混同均衡”，即使到现在，国有企业招人时仍然只问价格，能力再高，如果要价也高，国有企业也没法用。而外企工资制度的一个基本特征是“优质优价”，也就是首先考虑你能为本企业创造多少价值，然后再考虑付你多少工资。在成本效益的原则下，工资即便上千上万亦在所不惜。外企与本土企业竞争，其实只在劳动力市场上做文章，即用高工资将高素质人吸走，而同时将低素质人留给国企，这样原有的“混同均衡”就被新的“分离均衡”所代替。因此，中国企业必须在人力资源管理上下大功夫进行制度创新，为企业员工创造一个良好的激励机制。,效率工资对我国企业的借鉴意义,第四，效率工资理论指出，需适当地拉开企业内上岗者和下岗者之间的工资差别；在再就业的过程中，应改变政府或企业包办的做法，转而更强调个人选择和努力。这样，下岗对于职工而言的效用期望降低，便会促使职工努力工作。如果再就业更大程度的依赖职工自身，即便再就业比率短期内会有所下降，在长期内，则利于提高劳动力再配置过程的效率，形成高效率就业、经济增长、社会吸纳就业能力增强的良性循环。此外，效率工资还解释了近些年来我国出现的高薪聘请企业管理人员，高薪征求优秀教材以及高薪设立教授岗位等现象，也对公务员的“高薪养廉”政策作出了合理的解释。,薪酬水平与薪酬竞争力的含义,选择“不低于”是基本要求竞争力不但来自于水平，也决定于发放形式外部竞争力影响因素-产品市场、劳动力市场、企业组织薪酬水平控制制约两个基本目标：1、劳动力成本控制2、各类人才的吸纳和维系,外部竞争性的影响因素,产品市场因素竞争程度产品需求水平,劳动力市场因素需求的性质供给的性质,组织因素行业战略规模管理者,产品市场对企业薪酬水平的影响,产品市场上的竞争程度。企业所在的产品市场结构通常被划分为完全竞争、垄断竞争、寡头及垄断四种不同的类型。企业产品的市场需求水平。假定企业可以利用的技术、资本和劳动力供给保持不变，如果产品市场对于某企业所提供的产品或劳务的需求增加，那么在产品价格不变的情况下，企业能够出售更多的产品或服务。,企业特征要素对薪酬水平的影响,行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的行业的影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行业所具有的不同的技术经济特点。企业规模因素。很多研究表明，在其他因素类似的情况下，大企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。企业经营战略与价值观因素。企业经营战略对于薪酬水平的影响无疑是非常直接的。企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响,能力要求：薪酬策略,跟随型难求领先地位领先型水平高的同时强调结构的灵活滞后型要有竞争力的要点在于指示未来的收益混合型关键是设计不同群体皆有提高收入的途径,能够简单阐述其各自特点,竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策,较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者；高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用；较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效；较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪薪酬，从而节省薪酬管理的成本；较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力,调整数据以反映组织薪资水平政策：领袖政策,对数据进行调整以全额反映来年预期的市场增长幅度。薪资水平调整至年底的预期水平，在全年中都比市场水平高，在年底与市场水平持平。,竞争性薪酬政策选择之二：追随政策,力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞争对手相等；确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与劳动力市场上的竞争对手相同；避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍方面处于不利地位；不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。,调整数据以反映组织薪资水平政策：追随政策,对数据进行调整以半额反映来年预期的市场增长幅度。薪资水平确定在半年以后的水平上，在上半年薪资水平高于市场水平，但是在下半年中低于市场水平。,竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策,制订跟踪竞争性薪资率水平的拖后政策会阻碍企业吸引潜在员工的能力。如果薪资水平的拖后是为了换取更高的未来收益，那么这会增强员工的承诺性以及培养合作精神，而这可能会有利于提高生产率。,调整数据以反映组织薪资水平政策：拖后政策,对数据不进行调整，即不考虑来年可能出现的市场增长。薪资水平确定在年初的竞争性水平上，结果导致自己的薪资在全年都低于市场水平。,竞争性薪酬政策选择之四：混合政策,一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：关键技术群体的薪资高于市场水平；其他群体的薪资低于或等于市场水平。根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策：薪酬总额高于市场水平；基本薪酬低于市场水平；奖励性薪酬或奖金高于市场水平；福利等于或高于市场水平。,第三单元薪酬内部公平性：薪酬制度的完善和创新,激励理论分享理论企业激励措施企业各类人员的分配难点企业薪酬制度的评价,激励理论,1、需要层次理论2、双因素理论3、需要类别理论4、期望理论：动机=效价*期望*工具,MaslowsHierarchyofNeeds,Physiological,Safety,Social,Esteem,Self-Actualization,Source:A.Maslow,MotivationandPersonality,2nd.Ed,NY:HarperandRow,1970).,需要层次论,主要观点图解,生存需要,安全需要,社会需要,尊重需要,自我实现需要,优势需要,激励理论：马斯洛需求层次论,主要观点,关于绩效奖励的推论,行动指南,人们是受到内在需要激励的。人的需求是由一个从最基本需求（衣食住行）到最高需求（自尊、爱、自我实现）的有序等级链构成的。在低层次需求满足的情况下，高层次需求就变得富有激励性。需求得不到满足时，人们会受到挫折。,基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以确保员工获得满足基本生活需要的经济来源。风险性薪酬计划可能不具有激励性，因为它限制了员工满足个人低层次需要的能力。成功分享计划具有激励性，因为它们在某种意义上是在帮助员工实现高层次的需要。,如果按绩效付酬的薪酬体系损害了员工满足日常生活需要的能力，则其不具有激励性。奖励工资具有激励性，这是因为它与成就、认可、或者称赞等联系在一起的。,导致不满意的因素,有激励作用的因素,%,%,发生频率的百分比,安全感,地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,薪酬,工作条件,与上级的关系,监督,公司的政策和管理,成长与发展,信任,责任,工作自身,认可,成就,25,激励的原理赫茨伯格的双因素理论,激励理论：赫兹伯格双因素论,主要观点,关于绩效奖励的推论,行动指南,员工受到两种不同激励因素的激励：保健因素和激励因素。保健或维持因素从本质上讲会阻碍行动，但是它们的出现并不能激励绩效产生。这类因素是与基本生活需要、安全保障以及公平对待等联系在一起的。激励因素，比如认可、晋升、成就等会激励绩效产生。,基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以确保员工获得满足保健需要的经济来源，但它不会激励绩效产生。绩效是通过报酬获得的超出满足基本需要之上的那部分带来的。绩效奖励富有激励性，因为它与满足员工在认可、愉悦、成就等方面的需要联系在一起。人际氛围、责任、工作类型、工作条件等因素会影响绩效付酬计划的成效。,薪资水平很重要它必须达到某一最低要求，绩效奖励才会作为激励因素发挥作用。收入保障计划会诱导最低绩效，但不会更多。成功分享计划是富有激励性的。风险分担计划不具有激励性。工作关系中的其他条件会影响绩效付酬计划的有效性。,NeedforAchievement(nAch),NeedforPower(nPow),NeedforAffiliation(nAff),McClellandsTheoryofNeeds,成就需要论,NeedforAchievement(nAch),NeedforPower(nPow),NeedforAffiliation(nAff),McClellandsTheoryofNeeds,成就需要论,追求卓越、达到或超过一系列标准，获得成功的欲望。,NeedforAchievement(nAch),NeedforPower(nPow),NeedforAffiliation(nAff),McClellandsTheoryofNeeds,成就需要论,使别人按照自己的意愿行事，即想要控制和影响别人的欲望。,NeedforAchievement(nAch),NeedforPower(nPow),NeedforAffiliation(nAff),McClellandsTheoryofNeeds,成就需要论,追求卓越、达到或超过一系列标准，获得成功的欲望。,问题,假设你的面前有一袋豆子和五个靶子。你的任务是要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。靶子A很易击中，只有一步之遥，如果你击中，会得到2美圆。靶子B稍远一些，约有80%的人能击中，报酬是4美圆。靶子C报酬是8美圆，约有一半人可以击中。很少有人可以击中靶子D，如果击中报酬是16美圆。最后，如果击中靶子E报酬是32美圆，难度很高。你只有一次机会，你会选择哪个靶子？,选C以上就是高成就需要的人,高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度冒险的环境。高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者。友谊需要和权力需要与管理者的成功有密切的关系。最优秀的管理者有高权力需要和低友谊需要成就需要者并不是天生的。可以通过训练来激发员工的成就需要。,理论解析,隆姆的期望理论,简化的期望模型,效价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的可能性（概率）。,激励力量=f(效价X期望值）,激励理论：期望理论,主要观点,关于绩效奖励的推论,行动指南,绩效是三大知觉的函数：期望、关联性以及效价。期望是员工对于自己完成既定工作任务的能力所做的自我评判。关联性是员工对于达到既定绩效水平之后是否能够得到组织报酬所具有的信心。效价是员工对于组织为自己所达到的令人满意的工作业绩所提供的报酬作出的价值判断。,工作任务和责任应当明确界定。薪资和绩效之间的联系至关重要。绩效奖励的收益必须足够大，才能会使员工认为是一种报酬。人们会选择能够获得最大回报的行为。,较大的奖励性支付比较小的奖励性支付更有激励性。实现是至关重要的员工必须相信他们能够对绩效目标产生影响。员工对于个人能力的自我评价是非常重要的组织应当意识到要想让员工达到既定的绩效水平，就需要对他们进行培训以及提供他们所需要的各种资源。,分享理论,分享理论与1984年由麻省理工学院马丁魏茨曼教授提出1、无保障工资的纯利润分享2、有保障工资的部分利润分享3、按利润的一定比重分享4、年中或年终一次性分红,麻省理工学院的马丁魏茨曼提出了著名的分享工资理论。分享工资，是指对生产单位企业的利润分享，因此，也可以看作是分红工资。它是工人的工资与某些经济效益指标挂钩、随经济效益水平而同比例增减的劳动报酬制度。在西方经济学里，“分享工资理论”已经跨越18世纪末19世纪初的“生存工资理论”、19世纪中叶的“工资基金理论”、19世纪末20世纪初的“边际生产力工资理论”和20世纪中期的“劳资谈判工资理论”，成为主流的工资理论。分享经济增长的红利、分享企业发展的好处，已经成为民众的基本共识。,分享工资理论的内容,分享经济理论认为，传统的资本主义经济的根本弊病不在于生产，而在于分配。在传统工资制度中，工人的工资同厂商的经济活动无关。由于工资固定，劳动成本固定，厂商按照利润最大化原则。对市场总需求的变化作出的反应总是在产品的数量方面，而不是在产品的价格方面。因为价格一般是按照成本加成方法确定的，成本不能变动，价格也就不能变动。一旦市场需求收缩，厂商只能减少生产，不能降价，在成本不能变动时降价将会亏本。因此，在市场收缩、产量减少时，必然出现工人失业。基于上述原因，魏茨曼认为，必须对现行工资制度进行改革，把工资经济改为分享经济。魏茨曼首先将雇员的报酬制度划分为工资制度和分享制度两种模式.工资制度指的是厂商对雇员的报酬是与某种同厂商经营甚至同厂商所做或所能做的一切无关的外在的核算单位(例如货币或生活费用指数)相联系；分享制度则是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数(例如厂商收入或利润)相联系。”这样，工人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。,我国目前的工资理论情况,目前，我们实行的是西方国家十八世纪末十九世纪初实行的“生存工资理论”，我们给普通公务员、工人、打工者们的工资刚好够他们生存。通过这样的政策国家能够得到的好处是,通过压低工资可以更快的完成最初的原始资本积累，在国家利益面前，民众利益的牺牲在短期里就成为必然。就正如某位学者指出的那样，工业化初期，工资只能维持在使工人能够勉强生存、勉强糊口的水平上，这样，才能顺利地完成资本的原始积累，并持续保持这种略显残酷的“竞争优势”。能够说明西方国家实行“分享工资理论”而中国实行“生存工资理论”的又一个重要证据是：美国的工资一直占国家GDP的50%左右，而我们国家的工资在1980、1990、2000年分别占GDP的17%、16%和12%，以后就一直在12%-125%左右徘徊。在过去的20多年中，中国利用廉价的劳动力，在劳动密集型的产业中，靠低廉的价格打败了竞争对手，占据了世界市场。如今，“中国制造”遍布全球，正是得益于所实行的“生存工资理论”。,人们为金钱而工作，但是他们更为生命的价值而工作。事实上，他们通过工作而得到乐趣。无视这个事实的领导者基本上是在贿赂其员工，并且将为缺乏员工忠诚和奉献精神而付出代价。杰弗里佩弗(JeffreyPfeffer),绩效奖励计划的类型,特殊绩效认可计划,短期奖励计划,一次性奖金LumpSumBonus,个人奖励计划IndividualIncentives,成功分享计划SuccessSharingPlans,收益分享计划GainSha