《员工职业发展》PPT课件

员工职业发展,员工职业发展,第一部分关于职业生涯发展,有关职业生涯的三个问题,Q1：什么是职业生涯？Q2：什么是职业生涯规划和发展？Q3：什么是好的职业生涯发展？,职业生涯,职业：人们为维持自身和家庭的生计的同时实现社会联系和自我实现的持续活动方式。社会性职业差异性经济性职业生涯：一个人在社会允许的从事职业的时间里，持续从事职业的过程、状态和结果。,职业生涯,职业原来是：,职业现在是：,一份工作养家糊口谋生之道“从一而终”,一份事业实现价值得到认可“炒鱿鱼”与“跳槽”兼有,职业生涯规划和发展,指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。,什么是好的职业生涯发展？,能够发挥个人特长趋势向上、有传承、不割裂个人价值提升，同时能为组织作出更大的贡献,职业生涯发展理论职业生涯阶段理论,美国萨博,职业生涯发展理论内外职业生涯,职业生涯发展理论霍兰德职业性格理论,六种职业性格的特点是：操作型：喜欢按固定操作规程进行劳动，有较强的操作能力，喜欢从事与工具、机械操作、维修有关的工作；研究型：生性好奇，善于钻研，喜欢根据事实与客观情况分析、推理，有较强的分析研究能力，适合从事科研、实验性工作；艺术型：情感丰富、创造性强、喜欢求异、激情澎湃，喜欢通过各种艺术作品来表现事务与表达自我，适合从事文学艺术创作工作。管理型：性格外向、成就感强，有较强的表达、协调、组织能力，适合从事管理、决策等方面的工作。服务型：性格热情、细致，关心他人，热心社会，有较强的沟通交往能力，以为他人提供帮助为乐，适合从事服务类工作。常规型：对系统的、有条理的工作感兴趣，比较实际，习惯按常规、计划办事，适合从事规律性、计划性比较强的工作。,第二部分在招行如何发展职业生涯,在招行如何发展职业生涯,了解招行与其他行业比较,公务员：稳定、终生制、晋升相对较慢、注重资历零售业：强调个人、晋升快、垂直发展空间有限IT业：快速提拔，快速评价，快速调整投行：当期激励力度大、分红比例高；市场波动大，“做1年吃3年”与“剩”者为王,了解招行行业特点,分工细,专业深,长期导向,强调团队,需要用比较长的时间去学习业务、积累经验。,需要把发展专业能力作为职业生涯的有力支持。,银行业对人才管理偏重“承诺型”而非“交易型”。,银行业,了解招行行业特点,银行的用人导向应该是鼓励认同文化、具备较高素质并能持续学习的人与银行长期共同发展，追求“长期利益最大化”。银行不适合“赌一把”的人。,了解招行招行的人力资源策略,人力资源管理目标建设一支数量充足、素质优良、结构合理的、国内银行业最优秀的人才队伍，形成一套生生不息的人才生成、培养和激励机制，以持续的人才竞争优势协助招商银行获取持续的整体竞争优势。人力资源管理理念共同发展观：“我与招行共发展，人生价值最大化”“六能”:干部能上能下，员工能进能出，收入能高能低适度营造“承诺型”人力资源管理氛围人力资源管理愿景打造中国最佳雇主,了解招行招行的人力资源策略,打造一支国内银行业最优秀的骨干人才队伍重点是管理人才、专业人才、市场营销、关键客服等。建立生生不息的人才生成机制完善有效获取人才、培养人才、激励人才、使用人才的制度安排，确保人才竞争优势的持续性。人才梯次合理，专业配套，“江山代有人才出”，少量人才的离开将不会对招行事业产生大的负面影响。,了解招行招行的职业发展通道,任职干部序列：对于认同招行企业文化、有管理能力、德才兼备、业绩突出、素质优异且具发展潜质的优秀人才，招行不拘一格地大胆提拔到各级管理岗位上来。总行：行长、副行长、行长助理；部门总经理、副总经理、总经理助理；室高级经理、经理、副经理、经理助理分行（二级分行）：行长、副行长、行长助理；部门总经理、副总经理、总经理助理；经理、副经理、经理助理支行：行长、副行长、行长助理；经理、副经理、经理助理二级支行：行长、副行长、行长助理；部门业务主任、业务副主任,了解招行招行的职业发展通道,专业序列：招行在部分专业岗位逐步推行专业职务聘任制度，建立了相应的专业序列。目前，招行已实行了IT序列、客户经理序列、柜员序列、审贷官序列、产品经理序列的专业序列管理，其它各主要业务岗位的专业（如风险经理、电话银行、单证等专业序列）正在建立之中。,专业序列举例,客户经理,专业序列举例,产品经理,首席产品经理,资深产品经理,高级产品经理,产品经理,助理产品经理,专业序列举例,IT,资深工程师,高级工程师,中级工程师,初级工程师,见习工程师,顾问工程师,专业序列举例,审贷,了解招行职业发展支持,CMB“人才生产线”“名校优生/管理培训生计划”、“猎鹰计划”、“归巢计划”入行培训入职辅导人计划“阶梯计划”/职业发展通道（管理、专业序列）绩效管理（BSC，月、季、半年、年度考评，民主测评与推荐）全员培训计划核心人才培养工程（“131”人才工程）长期激励机制赛马计划继任人计划Q12与领导力提升,了解招行职业发展支持,三级培训体系总分支三级培训计划派出行外培训境外培训e-learning远程学习,了解招行职业发展支持,核心人才培养：“131”人才工程“131”人才工程-全行在做好常规人才培养工作的基础上，重点培养约100名管理骨干、约300名业务专家、约1000名客户经理。100名管理骨干培养着眼于分行、总行部室领导班子建设；300名业务专家是指各业务、管理条线的全行级业务专家，是全行各条线最优秀、最不易替代、最具发展潜力的专业骨干力量；1000名客户经理包括批发银行客户经理和零售银行客户经理两类，是各行（部）市场拓展的中坚力量。,“131”人才培训措施,管理骨干组织举办有针对性的境内外培训和实践锻炼计划。业务专家结合专业骨干的共性与个性化需求，拟定“一人一策”的个性化培养方案。组织境内外专项培训（举办培训班15期，另选派582人参加行外专项培训）；开展一系列有针对的专题调研课题；安排部分重点人才赴境外同业跟班培训、实习等。客户经理通过举办境内外培训班实施轮训计划。截止08年年底，共举办了44期客户经理境内外培训班；4期AFP/2期CFP培训班；2期特许财务策划师培训班;3期批发银行产品经理培训班。,“131”人才实践锻炼措施,干部交流挂职锻炼岗位轮换调整工作分工分配重点工作,了解招行职业发展支持,辅导人制度为使新员工加强对招银文化的认同，尽快融入工作团队、适应岗位要求，体现对被辅导人的关怀，2007年出台了招商银行辅导人管理办法，辅导人需帮助新员工领悟招银文化、适应工作环境，指导被辅导人不断提升专业素质和工作技能，及时与被辅导人沟通，解答被辅导人的困惑；被辅导人则应该主动与辅导人进行沟通，提出相关需求，汇报工作状况，按月记录沟通内容，并在辅导期结束后向人力资源部门提交辅导记录。,了解招行职业发展支持,“继任人”计划通过加强我行核心岗位人才培育与储备，既能够通过“造血机制”从根本上减少人才流失给我行造成的损失，又能有针对性地激励、留住高素质、高潜质人才，还能为岗位轮换与强制休假制度的执行创造条件，保障我行经营管理合规、有序运行。,了解自己,了解自己的性格：分析自己的特长,发展职业能力发展职业技能,要发展职业生涯，具备岗位要求的专业技能和专业知识是基本前提。如：柜员：专业技能：点钞、打字、识别真假钞、打计算器等专业知识：柜面业务操作规范、业务系统操作流程等客户经理：专业技能：沟通表达、调查分析、组织协调等专业知识：产品知识、法律法规、业务流程等支行行长：专业技能：领导力、组织协调、团队管理等专业知识：业务知识、银行经营管理等,发展职业能力发展职业技能,不断寻找差距，通过缩小差距提升自己。我们的职业生涯是由一个个串起来的岗位和职业阶段组成的，每个岗位或阶段对员工的专业能力的要求都不同，要发展职业生涯，就要知道自己现状和目标的差距，通过学习和实践锻炼，缩小差距，达到新岗位、新阶段的专业要求，在这个过程中不断提升自己，实现职业生涯的发展。,发展职业能力发展职业素养,在招商银行，一些大家认同的职业素养甚至已经内化到企业文化的内涵里。敬业奉献责任感进取意识务实高效、执行力强注重团队协作客户导向,第三部分职业发展建议,态度决定一切,“用积极的心态面对工作，你就成功了一半”职业生涯是组织赋予的？“企业针对每个人设计职业生涯，员工“按部就班”就可实现职业发展规划”？企业制定规则而不是针对每个人都设计职业生涯；“赛马而非选马”“事事留意皆学问，小处着手干大事”。,成功无捷径,目标确定之后，最重要的就是行动。沉下心来，扎扎实实的工作，一点一滴的积累。将勤奋和努力融入每天的工作中，靠我们的意志，建立良好的习惯。把大目标分解为每一步可实现的小目标，并不折不扣的去达成。“永远志存高远，总是脚踏实地”,因势而变,职业生涯不是出自个人一厢情愿的“美好蓝图”，职业生涯发展必须依托于组织，能够将个人意愿与组织需要很好结合的人才能得到组织的信赖和使用；“爱一行、干一行”与“干一行、爱一行”能将自我的发展需求与组织的岗位需要很好结合，正确认识自我和组织关系的人将会获得更大发展“计划赶不上变化快”，制定了再完美的职业发展规划，也可能会被各种变化因素所影响，我们需要有“因势而变”，积极调整的态度和