人力资源管理与开发概论ppt课件

第3章工作分析,目录,2,3.1工作分析,一、工作分析的基本概念,3,1、工作分析的定义,工作分析又称职务分析，是指分析者采用科学的手段与技术，获取并分析企业中某个特定工作职务的目的、任务或职责权利、隶属关系、工作条件、任职资格、环境等相关信息，以便对该职务的工作作出明确规定的过程。工作分析的成果是职务说明书。,4,5,例某公司秘书职位说明书（续）,e、负责安排约见和会议、筛选所接电话，并为上级处理私人及机密事务。f集中、组织、加工、评价资料和报告，对完成这些工作所需的办公设备进行操作。g根据指示来履行管理职责和特殊任务，例如收集并编辑出关于公司、分部或部门实际中和工作程序上的参考资料。独立开展工作，在办公程序上无需接受更多的管理和指导；将管理者从琐碎的、不重要的管理事务中解脱出来；对本部门内其他人可给予适当的工作指导。资格条件:高中或同等学历，3年相关工作经验，其中包括1年公司工作经历，字处理速度为每分钟不低于60单词。精通英语语法、标点、拼写和词的用法。必须能预见问题，具备良好的判断力，能灵活处理机密事务、筛选电话和来访者，恰当安排上司的工作时间。通晓组织政策、工作程序和人事关系，以减轻上司的具体管理事务上的负担。根据具体工作特点可能要求基本的绘图能力及对某些文字处理软件的了解。,6,2、工作分析的意义,7,3、工作分析的基本术语,1）工作要素：工作中不能再继续分解的最小工作动作。2）任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。任务可由一个或多个工作要素组成。3）职责：个体在工作中需要完成的大部分工作。包括一系列任务。4）职位：担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置。职位与个体一一匹配，又称为岗位。职位的数量称为编制。5）职务：一组重要责任相似的职位。根据组织大小和工作性质，一种职务可以有多个职位。有时与职位混用。6）职业：在不同组织、不同时间从事相似活动的一系列工作的总称。有时与行业混用。,8,7）职位分类：职位分类是指将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职组、职系(从横向讲)；然后按责任大小、工作难易、所受教育程度及技术高低分为若干职等、职级(从纵向讲)，对每一个职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为聘任和管理人员的依据。,9,职系(Series):工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等不同的职务系列。职组(Group)：工作性质相同的若干职系综合而成为职组，也叫职群。职级(Class)：指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分为同一职级，实行同样的管理使用和报酬。职等(Grade):工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、责任大小、工作所需资格都很相似的职级可归纳称为职等。,10,职位分类实例,11,4、工作分析的原则,以战略为导向以现状为出发点以工作为中心以分析为手段,12,5、工作分析应收集的信息（一）,岗位的工作范围、职责、工作强度、环境、岗位在组织中的关系及任职资格等。职位分析7Wwhat工作内容when工作时间where工作岗位how如何操作why为什么这样做forwhom为了谁who责任者,13,工作分析需收集的信息（二）,基本信息：工作的名称、代码、所属部门等。工作的输出特征：一项工作的最终结果表现形式，这是界定工作任务和工作责任的基础，也是确定工作绩效标准的必要前提。工作的输入特征：指为了获得上述结果应当输入什么内容，包括物质、信息、规范、条件及人的体力、智力等，这是界定工作来源、工作条件和任职资格的基础。工作的转换特征：一项工作是如何从输入转换为输出的，即转化的程序、技术、方法和在转换过程中人的行为、活动，这是界定工作方式的基础。工作的关联特征：企业的工作流程和组织结构、每个职位在组织中的位置、职责职权等，是界定工作关系的基础。聘用条件：工作时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、晋升的机会、工作的季节性、进修机会等。,二、工作分析的程序,14,工作分析的前提：明确组织机构、工作流程、部门责任、部门职位工作分析的程序：1、明确工作分析的目的；2、确定参与人员；3、选择有代表性的工作（分析样本）；4、收集工作分析的信息；5、编写职务说明书。,15,工作分析常见问题,重“硬”工作，轻软工作重“份内”工作，轻协调合作重“硬”技能，轻软技能创造性沟通人际技能团队精神与合作能力顾客至上情绪稳定,三、工作分析的基本方法,16,资料分析法观察法访谈法问卷调查法关键事件记录法工作日记参与法交叉反馈法,17,1、资料分析法,资料分析法是为了降低工作分析的成本，应当尽量利用现有的资料进行分析，以便对每个工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查奠定基础。此法一般不单独采用，而是与其他工作分析方法结合使用。,2、观察法,适用于标准化、任务周期较短、以体力活动为主的工作。例：工作分析观察提纲（部分）,18,19,3、访谈法,适用于任务周期较长，工作行为不易直接观察的工作，富有成效的访谈应以一张结构合理，可以加以核准、对比的问卷提纲来进行。包括个人访谈和集体访谈。,20,访谈法的典型提问方式：你所做的是一种什么样的工作？你所做工作的主要职责工作是什么？你又是如何做的呢？你的工作环境与别人的有什么不同呢？做这项工作所需具备的教育程度、工作经历、技能是怎样的？你必须具有什么样的文凭或工作许可证？你都参与些什么活动？这种工作的职责和任务是什么？你所从事的工作的基本职责是什么？说明你工作绩效的标准有哪些？你真正在参与的活动都包括哪些？你的责任是什么？你的工作环境和工作条件是怎样的？工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求又是怎样的？,21,4、问卷法,问卷调查要求在岗人员和管理人员分别对各种工作行为、工作特征和工作人员特征的重要性和频次作出描述或打分评级，然后对结果进行统计与分析。问卷可以分成工作定向问卷和人员定向问卷。前者强调工作本身的条件和结果；后者则集中于了解员工的工作行为。,22,例：员工调查问卷日期公司名称职位与职称所属部门所属科室主管总公司分公司或地区办事处1说明工作的主要责任与任务2其他较不重要的责任与任务3工作所需要的工具与仪器大量使用频繁使用适度使用偶尔使用极少/不使用ABCD4工作所需的教育程度高中以下高中大专本科硕士博士,23,员工调查问卷（续）5此工作需要的相关工作经验不用经验3个月以下3个月到1年1年到3年3年到5年5年以上6此工作之监督程序经常性地监督。除去不重要之差异，其余一并交由主管处理。每日几次即可，包括呈报，接受意见及指派工作。按照一定的方式与程序进行。例外事项尤应注意。偶尔。由于多数工作者皆重复且相互牵连，因此只以制定规则与标准指引进行管理即可。对于不寻常的问题亦要注意，并时而提供建议与采取行动。有限监督。工作一经指派后全权负责，虽有若干工作方法可供采用，不过不妨有自己的一套。确定了目标即可。评估工作，可用任何方式。主要着重在整体成效。经常发展一些可获得预期成果的方法。少量或没有直接监督。工作方法之选择，发展与协调只要在一般政策之范围内皆可任意行之。,24,员工调查问卷（续）7你所作之任何独立的决策的范畴与性质如何？你认可的事项在生效前是否经常要复核？如果要，由谁复核？你拒绝的事项在生效前是否经常要复核？如果要，由谁复核？8该工作的任职者在下列事项上具有权力完全可以决策需与他人协商决定建议只允许被告知不允许被告知指导派工核工规划别人的工作制定工作标准协调业务解决员工问题面试,25,5、关键事件记录法,关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。关键事件记录法要求管理人员、员工或熟悉工作的其他员工，记录工作行为中的关键事件。关键事件记录包括以下几个方面：导致事件发生的原因和背景；员工特别有效或多余的行为；关键行为的后果；员工自己能否支配或控制上述后果。,26,例：有关销售的关键事件记录,对用户、定货和市场信息善于探索、追求；善于提前作出工作计划；善于与销售部门的管理人员交流信息；对用户和上级都忠诚老实，讲信用；能够说到做到；坚持为用户服务，了解和满足用户的要求；向用户宣传企业的其他产品；不断掌握新的销售技术和方法；在新的销售途径方面有创新精神；保护公司的形象；结清帐目；工作态度积极主动。在此基础上，可以设计销售人员选拔方案、销售工作考评表、销售人员的薪资标准和销售人员的培训方案等。,27,6、工作日记法例：5月29日工作开始时间8:30工作结束时间17:30,28,7、参与法,参与法是指分析人员直接参与某一岗位的工作，从而细致、全面地体验、了解和分析岗位特征及岗位要求的方法。参与法的优势是，可获得岗位要求的第一手真实、可靠的数据资料；获得的信息更加准确。该方法只适应于短期内可掌握的工作和专业性不是很强的职位，不适于需进行大量的训练或有危险性工作的分析。,29,8、交叉反馈法,交叉反馈法，即由工作分析专家与从事被分析岗位的骨干人员或其主管人员交谈、沟通，按企业经营需要，确定工作岗位。然后由这些主管人员或骨干人员根据设立的岗位以及预先设计的表式，草拟工作规范初稿。再由工作分析专家与草拟者以及其他有关人员一起讨论，并在此基础上起草出二稿。最后由分管领导审阅定稿。优点在于，工作规范描述准确，可执行性强；工作关系图、工作流程的描述相对清晰；能够较好的与实际工作相吻合。不足之处在于，所需化费时间较多，反馈周期较长，工作任务量大。适合于发展变化较快，或职位职责还未定型的企业。,30,31,工作分析的注意事项,分析岗位而不是分析任职者个人分析岗位的现状澄清任职者和主管的角色岗位描述应双方同意,32,不同行业与企业发展的不同阶段对职位分析有不同要求,注意职位分析的灵活性这是关键新兴行业传统行业草创阶段成熟阶段模糊，粗线具体，详细,目录,33,34,3.2职务说明书的编写,职务说明书是工作分析的成果，它包括两个部分：工作描述（又称工作说明，JobDescription）说明有关工作的特征，包括：a.职位名称b.工作活动和工作程序c.工作条件和物理环境d.社会环境e.聘用条件工作规范（又称任职说明，JobSpecification)说明对从事工作的人的最低任职资格要求a.一般要求b.生理要求c.心理要求,工作分析的成果职务说明书（1）,基本资料,（1）职位名称；(2)工作编号(工作代码)（3）直接上级和直接下级；（4）所属部门；（5）工资等级；（6）工资水平；（7）所辖人员；（8）定员人数；（9）工作性质。,工作描述,工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明,35,工作分析的成果职务说明书（2）,工作规范,最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征。体能要求：工作姿势对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求精神紧张程度体力消耗大小。,工作环境,工作场所工作环境的危险性职业病工