人力资源工作法律风险控制ppt课件

.,人力资源法律风险控制,卓言三诺,.,人力资源管理六大模块,人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利管理劳动关系管理,.,目录,1,2,3,4,5,招聘录用环节方面的风险及应对策略,入职环节需重点关注的事项,录用环节需重点关注的事项,试用期的风险及应对策略,岗位调整方面的风险及应对策略,.,专题劳动合同假期、加班、工资保险（工伤、医疗、生育、养老、失业）,.,法律法规,风险,应对策略,课件顺序,.,相关法律法规,劳动法劳动合同法就业促进法社会保险法劳动争议调节仲裁法工会法劳动合同法实施条例工伤保险条例住房公积金管理条例职工带薪年休假条例工商认定办法全国年节及纪念日放假办法企业职工带薪年休假实施办法女职工劳动保护特别规定实施中华人民共和国社会保险法的若干规定最低工资规定工资支付暂行规定劳动保障监察条例关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释,.,招聘录用环节方面的风险及应对策略,一,.,劳动合同法第八条：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”劳动合同法第二十六条：“以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。”劳动合同法第九十一条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”劳动合同法第三十八条：因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。劳动合同法第三十九条：劳动者在试用期不符合录用条件的或因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。,.,实践中用人单位如果不注重入职审查，可能会带来以下风险：劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。招聘及录用环节，如未明确录用条件，将会导致试用期欲解除合同证据不充分。2、如用人单位未履行如实告知义务，劳动者会以受到欺诈为由主张解除合同，用人单位需支付经济补偿金。,.,1、要严格履行用人单位的告知义务，对于特殊情况（如职业危害）要保证告知的真实性。,如可考虑在员工入职登记表中声明：本人入职时，公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及本人要求了解的其他所有情况，本人无任何异议。或在劳动合同补充协议中约定：“甲方在正式签订劳动合同书前，已如实向乙方告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及甲方规章制度等具体情况，并对乙方要求了解的其他情况给予了答复。乙方对即将从事的工作的上述情况完全清楚并了解，愿意与甲方签订劳动合同书及本补充协议”。,.,入职资料清单,.,2、解除劳动合同证明,招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。,.,3、资料真实性审查,实践中还要注意核实员工的资料的真实性，比如学历证明、从业经历等，进行适度的调查。要求劳动者书面承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。如可在劳动合同补充协议中约定“乙方保证在就职于甲方前，已与其他单位解除劳动关系，不存在未解除劳动关系而就职于甲方的情形，并且没有与其他单位未解决的纠纷。乙方对所有以前的工作单位，均未承担任何有关商业秘密的保密、不使用义务及竞业限制义务。因而乙方在甲方公司工作任何知识的使用，均与以前单位无关，乙方承担甲方交付的任何任务，均不会侵犯以前单位的商业秘密，不会侵犯原单位的利益”。,.,4、要注意入职登记声明的运用,在入职登记表中，应增加员工声明一栏，要求员工声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历、通讯地址等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。,.,员工通讯地址的重要性。建议在劳动合同补充协议中增加“乙方确认为其通讯地址。当出现甲方无法与乙方取得联系的特殊情况时，乙方在此指定的联系人及联系方式为。劳动合同书及本补充协议项下的全部声明、文件、信件和通知等，乙方应当亲自到甲方处签署并领取，确有特殊原因不能亲自领取的，乙方可以委托甲方的其他员工代为领取，代领人凭乙方出具的授权委托书，可以代乙方领取上述文件资料。乙方既不亲自领取，亦不委托他人领取的，甲方将以书面形式由专人送至或以特快专递形式寄至前述地址。通知以邮寄形式发出的，发出后三日视为送达。乙方通讯地址或联系方式及电话发生变更后，未及时通知甲方的，视为未变更，因此而产生的责任由乙方自行承担”。,.,5、注意女职工隐瞒怀孕情况。,.,一、法律分析：,1、用人单位能否在劳动合同或规章制度中明确：在职期间不能结婚、生育等内容？,答：不说神一样的对手了，估计就是猪一样的队友都知道，答案是不能的，因为，宪法保护公民的婚姻自由权和生育权，任何单位或个人均不能对此进行限制，所以，如用人单位在劳动合同或规章制度中有这样的限制内容，都属于违法的条款，是无效的。,.,2、婚姻状况是否是个人隐私？,答：我国法律层面实际上并无隐私权的规定，法律规定的是人格权，隐私权是公民人格权的重要组成部分。对隐私权所保护的内容不仅不能编造、刺探，也不能传播。但婚姻状况就没有这样严重，把某人结婚或离婚的消息告诉亲朋好友，不能说侵犯这个人的隐私权。不能一提隐私权，就把跟个人有关的情况都填进去，这样做，会模糊隐私权的范围，不利于建立完善的隐私权制度，从而不利于保护公民权利。因此，婚姻状况，在大多数情况下，不被认定为隐私权。再者，公民结婚，是公开登记行为，从这角度出发，婚姻状况也不应该属于隐私权范围。,.,3、招聘时，用人单位是否可以问劳动者个人信息问题，如婚姻状况、生育情况等？答：劳动合同法第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。因此，用人单位招聘劳动者时有知情权，劳动者也有如实说明的义务。那么，招聘时，用人单位是否可以询问劳动者的如：婚姻状况、生育情况等个人信息呢？用人单位行使知情权有着范围限制，即只有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如与岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况，与劳动合同及工作岗位无关的婚姻状况、生育情况等个人信息并不包括在用人单位的知情权范围内。因此，用人单位不可以询问劳动者婚姻状况、生育等个人信息问题。即使问到了，用人单位也不得强求劳动者告知这些与工作无关的个人信息。因为劳动者无论是否结婚或生育，一般说来均与工作没有冲突，用人单位显然不能以劳动者的婚姻状况、生育情况决定是否录用，否则，就会违反就业促进法的相关规定，构成就业歧视。,.,4、员工隐瞒婚姻状况或生育情况等入职的，是否构成欺诈，双方签订的劳动合同是否有效，用人单位是否可以此理由辞退？,劳动合同法第26条规定，以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效。第39条规定，因劳动者有欺诈的情形导致劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明第18条规定，“欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。那么符合什么情形才构成劳动合同法第26条所规定的“欺诈”呢，笔者认为，订立劳动合同时的欺诈无效须同时具备以下三个要件：一、劳动者在签订劳动合同时实施了欺诈行为，比如隐瞒真实情况或者提供虚假信息。二、劳动者的欺诈使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同，也就是说如果劳动者不实施欺诈行为，或者说不隐瞒真实情况或者提供虚假信息的话，用人单位就不会与劳动者订立劳动合同。三、劳动者提供真实情况后用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法合法。对比上述三要件，可以得知，劳动者隐瞒婚姻状况、生育情况入职，具备前两个要件：劳动者实施了欺诈行为，而且该欺诈行为还使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同。但是，是否也具备了第三个要件呢，关键要看，劳动者如实告知用人单位已婚或已育的事实，用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法是否合法。显然，用人单位的这种做法违反了就业促进法的相关规定，属于侵犯了已婚已育女性的就业权，构成就业歧视，不合法。所以从法律的角度讲，劳动者隐瞒其婚姻状况、生育情况入职不构成欺诈，双方的劳动合同合法有效，不属于劳动合同法第26条规定的以欺诈手段使对方在违背真实意思订立劳动合同的情况，用人单位也不能根据劳动合同法第39条的规定解除与劳动者的劳动合同。,.,5、劳动者隐瞒婚姻状况、生育情况是否属于严重违反规章制度的行为，用人单位能否以此为由予以辞退？,答：回答这一问题首先要看用人单位是否以婚姻状况、生育情况作为招聘劳动者的条件。因就业促进法保护已婚已育女职工的就业权，如果用人单位以是否结婚、生育来作为招人标准，在招聘之初就明确表态，概不录用已婚已育女职工，并以此为由解聘录用的已婚已育女职工的，确实是违反了法律的规定，属于歧视就业者。但用人单位只是按照一般条件招聘录用已婚已育女职工之后予以解聘的，而不是在录用之初因婚姻状况而解除对已婚女职工的聘用，就不属于法律规定的就业歧视。其次，用人单位有广泛的管理自主权，可以依法制定单位的规章制度并据此实施劳动管理。如果用人单位的规章制度明确规定，用人单位对劳动者的诚信有严格的要求，单位并不会因劳动者已婚或已育拒绝录用，劳动者负有提供真实个人信息的义务，如果所述信息与客观情况不符的，用人单位将视作欺骗行为，欺骗行为属于严重违反规章制度。则用人单位发现劳动者在婚姻状况、生育情况上隐瞒事实时，用人单位可以依法行使用工自主权，解除与实施隐婚隐育欺骗行为的劳动者的劳动关系，此时，不涉及就业歧视的问题。因为，用人单位解除的理由并不是劳动者到底是已婚还是未婚，已育还是未育，而是劳动者实施了隐婚隐育行为，构成欺骗，属于严重违反公司规章制度的行为。(提醒一下：我一般给单位弄法律文件的时候，一般会把前面规章制度的表述的类似于这些内容，弄到员工入职声明中来的。)也就是说，如果用人单位以婚姻状况、生育情况作为招聘劳动者的条件，则用人单位的行为违法，构成就业歧视。即使用人单位规定了劳动者隐婚隐育是欺骗行为，属于严重违反规章制度的行为，用人单位也不能予以辞退劳动者。但是，如果用人单位未以婚姻状况、生育情况作为招聘劳动者的条件，同时规定了劳动者隐婚隐育是欺骗行为，属于严重违反规章制度的行为，则劳动者存在隐婚隐育行为时，用人单位就可以以劳动者严重违反公司规章制度为由予以解除劳动合同。,.,2、婚姻状况是否是个人隐私？答：我国法律层面实际上并无隐私权的规定，法律规定的是人格权，隐私权是公民人格权的重要组成部分。对隐私权所保护的内容不仅不能编造、刺探，也不能传播。但婚姻状况就没有这样严重，把某人结婚或离婚的消息告诉亲朋好友，不能说侵犯这个人的隐私权。不能一提隐私权，就把跟个人有关的情况都填进去，这样做，会模糊隐私权的范围，不利于建立完善的隐私权制度，从而不利于保护公民权利。因此，婚姻状况，在大多数情况下，不被认定为隐私权。再者，公民结婚，是公开登记行为，从这角度出发，婚姻状况也不应该属于隐私权范围。,.,6、要明确员工的录用条件。,试用期内员工可以提前三天通知解除合同，无需理由。而用人单位如解除合同，需有证据证明不符合录用条件。建议用人单位在招聘和录用环节，除了学历等基本条件外,还应根据岗位实际情况，列明岗位的技术水平、身体状况、思想品质、需达到的工作目标、团队要求等基本录用条件。可以在招聘广告中予以明确，也可在决定录用时，要求员工对录用条件予以签署确认。,.,新员工录用条件确认书,.,7、要注意加强对员工试用期的考核。,要注意保留员工不符合要求或工作存在错误的证据。（如考勤，发布进一步规范考勤制度的通知）,.,8、员工档案的建立,劳动者信息档案（包括个人信息资料、劳动合同、培训记录、奖惩记录、工资台帐、用工名册等）不但是企业对劳动者进行有效管理的依据，很多资料如劳动合同、工资台帐、职工名册等还是法律规定企业必须建立和保留的资料。一人一档。,.,入职环节需重点关注的事项,二,.,1、对于企业HR而言，都需要收集哪些入职材料?,(1)个人简历考虑到个人简历上载明了员工的工作履历、学习经历、从业资质等情况，建议让候选人在简历首页签字，以证明该份文件是候选人提交的，避免简历“注水”。(2)入职登记表相对于个人简历而言，员工入职登记表的内容可能会稍丰富一些，包括个人家庭住址、紧急联系方式、子女情况、对表格所填写信息真实性的承诺等。,.,入职资料清单,.,(3)离职证明,根据劳动合同法实施条例第24条，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”。离职证明，是入职的必备材料之一，用来确认候选人已经与上一家单位合法解除或终止劳动关系，作为签署劳动合同的前提。根据违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第6条，“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%”。因此，招聘尚未取得离职证明的员工的风险是比较大的。实务操作中，有HR认为，既然候选人拿不到离职证明，可能是原单位故意不给，于是让候选人自己写声明，提到“本人已合法解除/终止与上一家单位的劳动关系，无未了事宜”等内容。,.,(4)五险一金材料在入职时，企业也有义务督促员工及时提交办理社会保险和住房公积金所需的材料。如未能及时办理社会保险，将可能导致员工无法享受医疗报销、工伤待遇、失业金等，给企业用工管理带来麻烦。(5)学历资格证明考虑到有可能出现学历造假等情况，建议让候选人在相关学历/学位证明的复印件上签字，以证明该份文件是候选人提交且真实无误。,.,录用环节需重点关注的事项,三,.,1、体检证明,在入职前，企业通常会要求候选人在指定机构做体检，以确认健康状况。根据法律规定，用人单位在招、用工过程中，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。,.,.,2、背景调查,企业在认为必要时，有可能对员工的工作履历、教育经历等进行复核，以确认员工提交的入职文件或资料的真实性。所以，背景调查报告也可以作为入职材料之一，放入员工在企业的“个人档案”中。,.,3、无犯罪记录核实,有些情况下，企业也有可能对员工是否有“不良记录”进行核实，包括有无受过拘留、刑事处罚等。有无犯罪记录的核实，通常适用于企业高管和重要岗位的员工。,.,试用期的风险及应对策略,四,.,法律法规,劳动合同法第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动合同法第二十条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”劳动合同法实施条例第十五条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”劳动合同法第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。,.,实践误区及风险分析,1、实践中，用人单位往往随便约定试用期，或以劳动者尚待考察或未提交转正申请为由，单方延长试用期，但劳动合同法对试用期限做了严格限定，如果合同已经约定了固定的试用期，则用人单位单方面变更试用期无效。2、实践中，用人单位往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。此种情况试用期不成立。3、实践中，很多用人单位在试用期内不为员工缴纳社会保险费，这也是一种误解。有权要求解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。4、实践中，有单位认为试用期内可以随意解雇员工。5、违约法定试用期，将承担赔偿金（实际是支付“双倍工资”）,.,应对策略,1、要依法约定试用期；,.,应对策略,2、不符合录用条件的设定要全面，如劳动者在试用期内公司拟解雇，则最好以“被证明不符合录用条件”为理由。3、根据原劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函规定：用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。因此，要谨慎对待试用期的出资培训。,.,岗位调整方面的风险及应对策略,五,.,法律法规,法定可以调整岗位的情形劳动合同法第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用