【精品】99年度组织改造人事人员训练专班15

1,99年度組織改造人事人員訓練專班,組織編制實務作業研討,行政院人事行政局人力處,2,大綱,壹、前言 貳、組織編制規劃目標及原則 參、行政院組織調整規劃策略 肆、員額配置之處理作法 伍、結語,3,壹、前言,政府組織改造：世界各國面對財政困境及民眾期待不斷提高的共同課題。改造核心：行政院組織架構的調整與整併。組織編制作業重點：確定各新機關職掌業務、內部單位分工及職務設置。,4,貳、組織編制規劃目標與原則,5,貳、組織編制規劃目標與原則,組織編制三要素：業務、結構、人力業務：機關設立及存續發展的核心組織：組織架構（機關間從屬關係）、內部單位組設（機關內部分工關係）人力：人事管理、人力資源管理的核心,6,貳、組織編制規劃目標與原則（續）,組織編制的規劃重點機關設置規劃職掌規劃確定各機關職掌業務範圍明確機關間職掌業務劃分結構規劃內部各層級單位之設置業務單位、輔助單位及任務編組之設置人力規劃職務層級結構的配置配置員額數的規劃控制幅度,7,貳、組織編制規劃目標與原則（續）,組織編制的規劃目標強化組織功能，明確績效課責縮減機關數量，維持合理規模健全決策機制，減少行政成本改變組織文化，提升為民服務,8,貳、組織編制規劃目標與原則（續）,組織編制的規劃原則機關設置規劃原則：機關效能化必要性業務與其他機關職掌重疊者，不得設立機關。業務可由其他機關調整辦理者，不得設立機關。業務可由民間辦理較適宜者，不得設立機關。劃分明確性機關間水平權責劃分：同層級機關間職責程度相同，但辦理業務領域則相互分工。機關間垂直權責劃分：就同一業務領域，依指揮監督關係及政策規劃與執行工作，劃分機關層級。,9,貳、組織編制規劃目標與原則（續）,組織編制的規劃原則（續）職掌設計原則：職掌核心化職掌彰顯機關達成使命之核心職能非核心職能之業務，朝去任務化、委外化核實檢討。部的核心職掌：為民服務的政策規劃業務會的核心職掌：統整機關施政，跨業務領域協調機關的核心職掌：涉及公權力行使的政策執行附屬機構的核心職掌：不涉及或低度公權力的公共服務、公共設施管理及政策執行。,10,貳、組織編制規劃目標與原則（續）,組織編制的規劃原則（續）內部單位設置規劃原則：建制合理化完整原則：各單位及所屬機關各有完整職掌業務區塊量能原則：各單位業務量須達一定程度衡平原則：各單位間建置及員額規模具衡平性前瞻原則：不直接依建制上限設計，保留未來應變調整空間,11,貳、組織編制規劃目標與原則（續）,組織編制的規劃原則（續）人力配置規劃原則：規模精實化以機關目前推動業務配置人力為基準依據新業務職掌需要核實配置現有人力隨同業務相對板塊挪移流動,12,參、行政院組織調整規劃策略,一、機關設置規劃策略二、內部單位設置規劃策略三、職務及人力配置規劃策略,13,一、機關設置規劃策略,規劃策略一：彈性授權規劃策略二：精簡規模 規劃策略三：提升效能,14,規劃策略一：彈性授權,鬆綁中央行政機關組織法規，賦予行政部門組織設計靈活度。運用多元組織型態，重新建構公私部門間之關係，發揮便民效果。推動行政法人制度，讓公部門在人事及經費運用上更有彈性。,15,規劃策略二：精簡規模,將現有37個部會精簡為29個部會，三級及四級機關亦相對調整檢討機關職能，合理配置公務人力並有效抑制員額膨脹。秉持依法行政原則，於本次組織調整作業，澈底檢討處理未以法規設立機關問題。,16,規劃策略三：提升效能,增強院本部及各部會綜合規劃能力。 強化跨部會協調治理能力，解決機關間 功能重疊及權責不清問題。 賡續推動並落實行政流程簡化，加強人 力運用，提升行政效能 。,17,二、內部單位設置規劃策略,（一）業務單位及輔助單位之合理劃分業務單位：以處理核心政策之規劃、平行與評估相關業務為主（含綜合處理整體政策規劃之單位）輔助單位：負責內部支援管理等支援服務事項,18,二、內部單位設置規劃策略,（二）核心業務推動單位設置規劃策略業務單位處、科之規劃，朝低限規劃為原則專業政策規劃業務，宜設置業務單位專責辦理考量服務地區需要，得考量設置派出單位新增業務優先檢討納入於已設置之業務單位，所需業務及人力盡量整併於原有業務單位辦理，以集中資源。,19,二、內部單位設置規劃策略,（三）輔助單位設置規劃策略輔助單位朝低限設置為原則秘書、總務、研考、資訊、法制、公關等支援服務事項之單位，積極考量整合運用模式納入同一單位辦理人事、主計、政風等單位，照一條鞭管理體制相關規定辦理,20,二、內部單位設置規劃策略,（四）任務編組設置規劃策略基於臨時性、特別任務性考量而設置辦理業務及成員組成具有跨機關或跨單位之特性具相關性之業務，得合併於同一任務編組辦理所需人員協調相關機關及單位人員派充或兼任,21,三、職務及人力配置規劃策略,（一）組織調整對機關人力資管理的影響人力規模的變動與調整現有機關將在新架構下進行組織重新整併，機關數目勢必將有相當變動，業務職掌亦將檢討重新分工，且總員額法通過後，已明定中央政府機關員額總數高限，須重新盤點各機關合理人力規模。工作型態與條件的改變組織調整造成工作型態的轉變，原有人力或受撥人力所具備的工作心態與專長，都需要適度調整，建立新的工作知識與技能。,22,三、職務及人力配置規劃策略,（一）組織調整對機關人力資管理的影響組織記憶與認同感的流失人力調整將使具備豐富公務經驗，對原機關或單位的記憶及工作關鍵知識瞭若指掌人員離開原工作崗位，甚至使機關組織文化相對改變。非正式組織的重組原本已經建立的工作團隊也將重新組合，不同文化背景與價值觀的文官，將在新的組織架構下共事，造成員工原本的網絡關係及互動方式產生變化。,23,三、職務及人力配置規劃策略,（二）組織調整人力資源管理的核心議題在不確定性中進行確定的人力規劃行政院組織調整後，新機關業務必須重新檢討，各項人力規劃與人事管理措施均須設計不同的情境與相對應之對應策略。人才需求的再評估評估新機關及業務對人才的需求，以達人盡其才，人與事的配合。,24,三、職務及人力配置規劃策略,（二）組織調整人力資源管理的核心議題人力流動的配置規劃確定組織及職掌架構後，要進一步針對人力流動進行規劃，包括移撥原則、誘因機制的建立等。妥適規劃人才留汰人力退離必須縝密審酌，使退離人力不置於導致政府能力及智慧資本的大量流失，影響業務正常運作。,25,三、職務及人力配置規劃策略,（三）機關業務調整的人才流動模式,26,三、職務及人力配置規劃策略,（四）現有人員移撥原則業務核心人力隨同業務移撥輔助人力及事務人力，按業務核心人力按比例移撥。（五）超額人員之處理原則對於可能因組織調整而產生的超額人力，先行於組織調整前規劃於目前機關職務架構及職缺情形予以安置。,27,三、職務及人力配置規劃策略,（六）機關員額規劃原則業務相關性：以零基原則，依未來職掌業務需求決定人力配置。生產力提升假設：組織調整後，不論組織結構及行政流程均將更為合理，人員生產力應可預期相對提升；人力規模之評估，以組織調整後，每個人力單位生產力有所提高為前提，評估合理人力配置數（單位生產力與人力規模呈現反比關係）。調整初期員額規模適度反映安置人員需要。,28,三、職務及人力配置規劃策略,（六）機關員額規劃原則在總員額法架構下進行員額規劃100年度主管機關配置員額總數，考量財政情形及組織調整因素，以不超過原配置員額總數為原則。101年度分配員額，將依組織調整情形，進行主管機關配置員額數的重新分配。,29,肆、員額配置之處理作法,一、編制表訂定事宜 二、人員移撥安置作業 三、預算員額核列原則,30,一、編制表訂定事宜,編制表格式,附註：一、本編制表所列職稱、官等職等，應適用、機關職務列等表之之規 定；該職務列等表修正時亦同。二、本編制表字年月日生效。,（機關全銜）編制表,31,一、編制表訂定事宜,有關編制表格式的說明依基準法公布後之體例辦理，不區分暫行員額及合理員額。本次行政院組織調整，係依據組織及職掌的檢討結果，經由編制表之訂定，確定未來新機關合理編制及職務架構，與精省情形不同，爰不於編制表中，區分暫行員額及合理員額。,32,一、編制表訂定事宜,製作編制員額變動情形對照表(格式如附表) 本次行政院組織調整，涉及原機關之改隸、整併及業務調整，新機關之組成，可能包括多個機關或原隸屬不同主管機關之多機關的重新整合，新機關與原機關之聯結，為編制審議的重要依據。經由對照表的製作，瞭解原機關（單位）各職務性質（如首長、副首長、幕僚長、單位主管等）及列等相當之職務，其編制員額及現有員額移入新機關之情形。原機關（單位）相關職稱編制員額數與新機關該職稱編制員額數之差距，以增、減員方式呈現。經由列等及職務性質相當職務之對照，有助於明確釐清未來人員移撥安置之範圍。,33,一、編制表訂定事宜,訂定原則 新機關編制員額總數，應以原有未移出職員數及受撥職員數為基礎，參照新機關組織設置及職掌業務情形，核實核列。各機關除組織法律另有規定者外，應依所適用之職務列等表選置職稱，其職稱設置及各官等職等員額配置比例，應於編制員額總數範圍內，就其內部單位設置、業務繁簡及機關層級等因素，依各機關職稱及官等職等員額配置準則等規定，妥適訂列。,34,一、編制表訂定事宜,編制表對於原機關移撥人員之處理原則新機關受撥人員，應依行政院功能業務與組織調整暫行條例第9條規定，於機關法定編制職務內，予以派職。於合乎各機關職稱及官等職等員額配置準則範圍內，設置相關編制職務以利派職。無法於機關法定編制內派職者，依規定於編制表附註欄列為留用人員。,35,二、人員移撥安置作業,原機關現有人員，應連同其員額依據業務調整情形辦理移撥作業。職員（含警察及法警）、聘僱人員 原機關業務移撥至其他機關，以組織業務調整時之在職人數為基礎，扣除因業務萎縮及辦理優惠退離應精簡人數，隨同業務移撥至業務承受機關。原機關輔助單位人員，應參照業務單位移撥人數，按比例移撥至業務承受機關。,36,二、人員移撥安置作業,駐衛警察、工友（含技工、駕駛） 以組織業務調整時之在職人數為基礎，依據組織業務調整時之移撥職（警）員、聘用及約僱人員比例，及業務需要辦理移撥。 原機關因組織裁併或業務萎縮而須精簡之人員，依相關規定辦理退休、資遣、離職或退職，或由組織調整後之主管機關協助移撥至其他機關安置。,37,三、預算員額核列原則,以相關原機關原配置員額為基準： 預算員額應考量機關功能業務調整及受撥其他機關現有人力情形，本撙節精神核實訂列。 員額確實隨同業務移撥： 原機關配置預算員額，應確實依組織及業務調整情形，隨同移撥調整至新機關，並作為新機關業務推動所需人力。,38,三、預算員額核列原則,除有新增業務，不得藉機擴編： 組織合併或重組後所設立之單一或數機關，除有重要新增職掌業務情形者外，各業務承受機關合計所增加核列之預算員額數，應與移撥機關移撥員額數相當，不得藉組織調整而相對擴編，增加人力配置；又受撥原機關員額屬應執行精簡員額而未消化者，及因機關整併業務或功能重疊而重複配置之員額，應檢討列為超額待精簡員額。,39,三、預算員額核列原則,應減則減： 機關僅內部組織設置及業務規模縮小（含去任務化、地方化、委外化、部分業務交由行政法人辦理者或層級調降），而未將其業務移撥至其他機關者，視機關組織設置及業務減少情形及程度，業務單位員額應配合精簡，並相對按比例減少輔助單位員額配置。上開應精簡之員額無法立即減列者，則列為超額待精簡員額。,40,三、預算員額核列原則,列管超額人力有效運用： 機關僅改變原隸屬關係，組織及業務規模未變動者，依改隸前員額規模編列其預算員額數，改隸前已列為超額人力者，仍應繼續執行，或優先檢討作為新增業務之人力來源，避