组织激励篇之发展、目标、信任式激励ppt课件

.,团队激励篇,组织激励,之,.,第一篇发展式激励,.,1、适时提拨是抓住人心的策略,千万不能总让下属原地踏步，特别是对那些能干的下属，更应信任他们，适时提拔。,.,2、给年轻下属一个担当重任的机会,信任,重任,成果,这种结果往往意想不到！,.,3、敢在培养人才上花本钱,从赛马中识别好马,切忌骑着骡子找马！,.,4、培养自己的接班人,关注我们的梯队人才建设，,更能刺激员工的工作热情！,.,5、诺基亚关注员工发展,公司提倡创新和进取精神，鼓励技术人员发挥特长。诺基亚总裁：“如果我的员工是生活在恐惧中，他就不会有创造力。”因而，在管理中，诺基亚给予员工的自由度很大，老板不会催促员工或者告诉他应该怎样做，只会在员工需要的时候才会给予指导和帮助。,.,第二篇目标式激励,.,6、目标激励法,没有目标，,任何人都是盲目的！,目标是员工前进的方向！,.,7、口号激励下属去行动,北京百货大楼用我们的心和热去温暖每一个人，每一颗心。赛特购物中心赛特购物中心传播现代消费文化。西单购物中心热心、耐心、爱心、诚心。蓝岛大厦买走一份商品、带走千屡情丝统一企业三好一公道华南银行依赖、热诚、前瞻未来美国IBM公司IBM就是服务美国波普公司我们每个人都代表公司麦当劳顾客永远是最重要的，服务是无价的，公司是大家的奇特公司进步是最好的产品日本本田科研用眼用心去创造日本日产公司品不良在于心不正,.,第三篇信任式鼓励,.,8、运用多种方式表达对员工的信任,在最隆重的气氛将最困难、最光荣的任务交给某个员工；在员工发生某些工作失误，特意赶来向上级解释时，故意装作对此漠不关心，鼓励他放下思想包袱继续好好干；当听到别人对员工的不公证非议时，当即予以驳斥，并一如既往的使用员工；不以一时的胜败论英雄；对于从自己竞争对手那里来的能人贤士，经过考查应该一视同仁；听听员工的意见和看法；听员工汇报工作时应该有选择的听听员工完成任务的经过，这样可以更全面地考察员工的德才水平；,.,适时暗示或明白上级“知道”员工在哪一阶段做了哪些工作和成绩；虚心学习员工的长处；有意“免检”员工从事的某项工作；尽量安排员工“参与”执行、检查、总结等管理过程；抽空找员工“随便聊聊”；确因某些客观原因而遭受挫折和失败，领导应该勇于为员工承担责任；对员工不必统的过死，管的过严。,8、运用多种方式表达对员工的信任,.,9、士为知己者死,最近，美国财富杂志从1000多家大中型公司中挑选了206家公司。并对这些公司的约2.7万名雇员进行调查，从中评选出最受美国就业者欢迎的100家最佳公司。从中，人们不难发现这些优秀公司是如何留住优秀人才的:,.,这100家最佳公司中，许多都以向员工提供认股权的形式来吸引人才，这已是一个流行的做法。但一家公司要想挤身于最佳公司的行列，单靠股票升值是远远不够的，报酬仍是关键因素。因为大家既然是上班工作，收入情况当然是就业者最关心的。这些最佳公司明白，对员工进行全面训练和不定期培训正变得日益重要，因为它使雇主和员工双方都能获得宝贵的好处。这100家最佳公司都在耗费巨资建立起来的设施内，以及通过慷慨的学费返还计划，对雇员的再教育作重要投资。1998年，这100家最佳公司平均对每名员工进行了43小时的培训。,9、士为知己者死,.,其中一些公司还慷慨的提供软福利，如在公司内部提供理发、修鞋等杂项服务，以及免费早餐等看起来不起眼、却能够进一步协调工作与生活之间关系的各种方便，是公司富有人情味的表现。一些公司还想尽办法改善工作环境，在公司内设置录像游戏中心、游泳池、健身房、可以睡觉的休息室、美食餐厅、咖啡厅，在每个走廊的角落装上自动饮料食品售货机，甚至还为职员们聘请按摩和瑜珈功教师，定期举办各种酒会和职员联谊会，总之尽一切努力让员工对公司产生归属感.有员工深有感触的说：“在一家好的公司工作，就好比有一位贤惠的妻子。”因此而终生致力效劳。,9、士为知己者死,.,10、下级的下级不是你的下级,杨老板，平时养成了事必躬亲的习惯，遇上出差在外也要遥控公司的一切。大到战略决策、小到某个员工的工作情况，杨老板每天都要打手机、发传真不断传达指令。虽说资讯业如此发达的时代，为杨老板创造了遥控公司的条件，但毕竟远在千里之外，杨老板的遥控有多少符合企业的实际呢？一看杨老板企业不断下滑的效益便明白了。,.,10、下级的下级不是你的下级,美国顾问曾当面讥讽蒋介石说：“毛泽东没有专机，他不会象蒋先生这样不断用专机投递指令，直接指挥师长、军长、集团军司令。在总指挥不知晓的情况下，自己的下属部队都被蒋先生调走了。毛泽东信任他的部下，放手让他们根据战场情况变化直接指挥作战，这就是他们获胜的秘密。”,.,11、激励几戒,戒南辕北辙。即激励的方向应与组织目标吻合，不能因为激励措施不妥当而引起员工的行为与组织目标背道而驰。,.,11、激励几戒,有这么一则寓言：一位渔夫看见船侧有一条蛇在游动，蛇的嘴里咬着一只青蛙。他十分同情这只青蛙，便弯下身子，将青蛙从蛇的口中悄悄地拉了出来，将它放走了。这时他也是极为同情那条正在挨饿的蛇，于是将自己的食物喂给它吃。蛇吃完后心满意足的游走了，青蛙也幸运的得救了。渔夫看到这一和平的结局也十分高兴。可是，过了几分钟后，他又听到了什么东西撞击着船沿，便侧身往下一看，令他吃惊而难以相信的是，那条蛇又游回来了，口里衔着两只青蛙。,.,管理者必须明白，你奖励什么行为你将得到更多的这种行为。强化理论表明，行为的持续在于行为发生后所发生的事情（强化），强化人们行为的强化顺序会影响人们重复这项行为的倾向。如果我们要求工人提高生产效率，却不以报酬来激励他们的工作，当他们做出成绩后，我们不理不睬。在他们因不满意工作条件，举行罢工、抗议、怠工等消极活动时，而给他们加薪或晋升。结果呢？员工会仅尽其最小努力，只要能够勉强保住工作就行了，而想获得更多的报酬和晋升机会，则会以罢工、辞职等相要挟。,11、激励几戒,.,戒拖延滞后，即激励员工必须及时。现代心理学研究表明，及时激励的有效率为80%，滞后激励的有效率为7%。实践也一再证明，应该表扬的行为得不到及时的鼓励，会使人气馁，丧失积极性；错误的行为受不到及时惩罚，会使错误行为更加泛滥，造成积重难返的局面。美国福克斯波罗公司当年为了生存需要，急需新技术成果，一天一位工程师拿着新产品的研制样品送给总经理。总经理看到该产品的巧妙设计惊呆了，就在自己抽屉里东翻西翻，最后终于找到了一只香蕉，满怀激情的对这位科学家说：“伙计，给你！”这位科学家倍受感动。假如这位总经理拿着产品设计后，当时什么都没有做，而是过了十天半月后，再给这位科学家以多少多少钱或别的什么奖励，两种方式，哪一种给科学家的触动更大？答案不言而喻。,.,戒威胁、恐吓，是有效的激励工具，但越少用越好。员工总是有恐惧的事情，例如丢掉差事，被降级，领导不信任等等。许多管理者也习惯利用员工的弱点而恐吓他们：“你要是不努力工作，我抄你鱿鱼。”虽然恐惧有时会有暂时的效果，但长期而言会造成反效果。心怀恐惧的人，没有效率，畏畏缩缩，战战兢兢，工作效率如何提的高？利用诱导激励员工比恐吓要好的多。,.,某纺织厂工作绩效很差，虽按件计酬，产量就是无法提高。经理尝试用威胁、强迫的方式影响员工，仍然无效。该厂请来了一位专家，来处理这个问题。专家将员工分为两组：告诉第一组