行为动机与工作士气

动机概述,动机：存在于头脑中激发人去行动的主观原因。例如人因饥饿而觅食，因寒冷而增衣，因知识缺乏而进行学习。人的行为有一定的原因，但任何原因都只有在人的头脑中获得反映时，才能激发人去进行行动。,动机的分类,（一）自然性动机与社会性动机自然性动机主要是由生理和生存需要引起的动机，例如求食的动机，防御行为动机等。社会性动机指由人的社会性需要引起的动机。一个人生活在社会中，必须满足社会对他提出的要求，即必须遵守社会规定的规约、习俗和道德，必须承担应尽的义务。社会性动机一般有是非之分，与社会要求一致的动机是好的，不一致的动机是不好的。许多见义勇为，为国为民不惜奉献一切的行为，都有其高尚的动机。自然性动机出于生理上的需要，一般无是非之分。,（二）主导动机与辅助动机一个人身上一般存在着多种动机，有的动机强，有的动机弱，最强的动机就称为主导动机（或优势动机），主导动机对人的行为起支配作用，其他动机都得服从于它，称为次要动机(辅助动机)。主导动机与辅助动机利害关系一致时，就会互相加强，更有利于提高人的行为活动积极性。例如一个人主要想通过积极工作赢得别人的尊重，同时也想从积极工作中获得更多的物质利益，这两种动机利益一致，对提高工作积极性有更大的激励作用。,（三）内在动机与外来动机有的动机是机体本身固有的，如求食的动机、求生的动机等，称为内在动机。有的由外部因素引起，例如，学习行为、体育竞赛、登高探险、义务劳动等，称之为外来动机。内在动机相对于外来动机不仅激发力大，而且稳定持久，若要持续保持人的行为的积极性，就必须设法培养人的内在动机。外来动机在适当的条件下可以转化为人的内在动机。例如学习行为动机的转化,（四）短近动机与长远动机短近动机是激励人去实现近期目标的动机。例如一个学生非常认真，只是想获得教师的好评或或取得一定高分。长远动机是一种长期持续产生激励作用的动机。,激励,激励的涵义：激励首先作为心理学的一个术语，是指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成驱动力的意思，也就是说，通过某些外部刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。,绩效f(能力激励)哈佛大学教授威廉詹姆士发现，按时计酬的职工一般仅需发挥2030的能力，就可以应付工作、保住职位而不至被解雇。如果收到充分的激励，则职工的能力可以发挥8090。,需要、动机、行为及目标关系,需要,动机,行为,目标,（根本原因）,（直接原因）,要素的含义,需要：个体缺乏某种因素时的主观状况。动机：存在于头脑中激发人去行动的主观原因。行为：有机体的所作所为及其活动。目标：满足需要的事物。,需要、动机及行动过程示意图,产生新的需要需要满足紧张消除目标行动目标导向动机心理紧张状态需要,动机强度及其影响因素,一、需要迫切性。二、个性特点。如兴趣、爱好、信仰、价值观等。三、诱因强度。满足需要的目标物称为诱因。四、习惯力量。当行为称为习惯后，就有一种自发的内驱力，即一般说的习惯势力。如抽烟者,激励的一般过程模式,需要未满足：不平衡的内部情况1,寻求和选择满足需要的战略2,面向目标的行为和绩效3,重新评价和估计需要6,激励奖励和惩罚5,绩效评价4,满足7,激励理论研究,一、内容型激励理论：研究什么因素激起人们的行为，着重于对激励的原因和起激励作用因素的具体内容进行探讨。二、过程型激励理论：研究激励的心理过程以及行为的指向和选择，说明行为怎样产生、怎么向一定方向发展、怎样保持下去以及如何结束的整个过程。三、行为改造型激励理论：对行为结果及其反作用进行研究，说明怎样引导人们改正错误的行为，强化正确的行为。,一、内容型激励理论,1、马斯洛需要层次理论,自我实现需要,尊重需要,归属和爱的需要,安全需要,生理需要,自我实现需要,尊重需要,归属和爱的需要,安全需要,生理需要,需要层次与管理措施相关表,要点概括,一个国家的人民对各个需要层次的分布，和经济发展水平直接相关。理论概括：1、人类的需要是一种似本能的需要，强调需要普遍性原理。2、人的需要是一个有结构的整体3、需要分层次，阶梯式上升，即层次性原理4、人类的需要可分为高级需要与低级需要，低级需要直接关系到生存，高层次需要内容更广泛，实现难度也大，激励力量越强。5、自我实现的需要是人类基本需要中最高层次的需要理论不足：1、以唯心主义理论为基础，认为人的需要生来就有，忽视后天学习。2、难以解释越级上升或下降现象。,中国古代的需要层次论,终日奔波只为饥，方才一饱便思衣。衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻。娶得美妻生下子，恨无田地少根基。买到田园多广阔，出入无船少马骑。槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺。县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣。做了皇帝求仙术，更想登天跨鹤飞。若要世人心里足，除是南柯一梦西。,2、赫兹伯格的双因素理论,激励因素：与工作内容、工作性质有关的，能够使人产生工作满意感的因素。保健因素：与工作环境、工作条件有关的，能够避免使人产生不满意感的因素。,使职工不满意因素使职工满意因素,成就,认可,工作自身,责任感,发展,成长,公司政策和制度,监督,与上级的关系,工资,与同级的关系,个人生活,职位,职务保障,传统观点：满意不满意赫氏观点：满意没有满意不满意没有不满意,激励因素,保健因素,得之于工作本身的报酬称为內酬（工作进行过程中获得的满足感），发自于员工内心的激励属于內激。所“乐在其中”就是指內酬和内激。,3、麦克里兰的成就需要理论,美国心理学家麦克里兰认为人的生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要需要有三种：成就需要、权力需要和合群需要。他将成就需要定义为根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内驱力。具有高成就需要人的特点：1、喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境。2、事业心强，有进取心，敢于冒险。3、强烈要求关于工作进展的反馈，如果能够得到嘉奖、提高工资、晋升职位，就会感到莫大的成就。,4、ERG理论,美国耶鲁大学组织行为学教授奥徳弗认为，在管理实践中将员工的需要分为以下三类较为合理：生存需要（existence）、相互关系需要（relatednessneeds）、成长需要(grothneeds)。,ERG理论要点,1、各个层次需要满足越少，这种需要越为人们所渴望。2、较低层次需要得到的满足越多，就越渴望得到较高层次的需要。3、如果较高层次需要一再遭受挫折，得不到满足，人们就会重新追求较低层需要的满足。,二、过程型激励理论,1、弗鲁姆的期望理论。激发力量目标效价期望值M=VE激发力量(Motivation)：动机强度、激励水平、积极性。目标效价(Valence)：目标对于满足个人需要的价值。期望值(Expectancy)：采取某种行为对实现目标可能性的大小,E高V高=M高强激励E中V中=M中中激励E低V高=M低弱激励E高V低=M低弱激励E低V低=M第极弱或无激励,要处理好的关系,1、努力与绩效的关系2、绩效与报酬的关系3、报酬与满足需要的关系,2、洛克的目标设置理论,目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。从激励的效果看，有目标比没有目标好，有具体的目标比空泛的、号召性的目标好，有能被执行者接受而有较高难度的目标比随手获得的目标好。,关于目标设置的标准,1、目标设置的具体性。2、目标设置的难度。3、目标设置的可接受性。,3、亚当斯的公平理论,公平理论指出，职工的工作动机，不仅受到其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的实际收入），而且关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比较）。,横向比较：自己所得他人所得自己投入他人投入纵向比较：自己现在所得自己过去所得自己现在投入自己过去投入,公平感是一种心理状况，属于心理学的范畴。感觉公平的结果：认为是应该的、正常的、因而心情舒畅，努力工作。感觉不公平的结果：就会有怨言，满腔怒气。打破大锅饭、平均主义，要按劳分配。,4、LWPorterandEElowler综合激励过程模型,三、行为改造型激励理论,1、挫折理论当目标导向行为受到挫折时，人的心理会发生什么变化，其变化的规律是什么，这就是挫折理论研究内容。挫折感:是指个体从事有目的活动中，遇到障碍或干扰，致使个人目的不能实现，需要不能满足时的情绪状态或反应。挫折产生原因：当个体从事有目的的活动遇到困难，干扰或障碍时，内心会产生一种激愤，并表现出一种情绪状态，就叫“挫折”。具体有1、自然环境原因：天灾、人祸、衰老等。2、社会环境原因：政治、经济、噪音，照明等。3、个人因素：生理和心理原因，如抱负水准，能力等等。,挫折的行为表现,1、攻击。直接攻击或间接攻击（迁怒）2、倒退。指受到挫折时表现出一种与自己年龄、身份不相称的幼稚行为，如领导对下级大发脾气，哭泣等等。3、固执：被迫重复某种无效动作。4、妥协性措施：文饰作用（阿Q精神）、投射作用。（把自己不良品质强加于别人身上）、替代作用（升华）、压抑作用（压抑愤怒、焦虑，有伤身心）。,对待挫折的措施,1、提高对挫折的认识，增强容忍力。2、对受挫折者的攻击行为要有容忍的态度。3、改变情景。4、采取精神发泄。松下案例,2、强化理论：当行为结果有利于个体时，这种行为会重复出现，反之，则会消退和终止。斯金纳认为，有四种强化方式，可以单独使用，也可以结合使用。1、正强化。2、负强化。3、自然消退4、惩罚。巴甫洛夫经典条件反射,行为改造型激励理论的应用,1、以正强化为主。2、要及时反馈和及时强化。3、要使奖酬真正称为强化因素。4、因人而异，形式多样。5、多用不定期奖酬，少用定期奖酬，不定期奖酬会使人喜出望外，增加强化效果。,案例：公司领导为何头疼？,北京某科技发展有限公司始建于1994年。公司创立者原先也从事电脑营销工作，由于与原公司的合作出现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大，于是就决定创办自己的公司。公司创办之初非常艰难。没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了一张桌子，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。整个公司就两个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲自来干，辛苦自不必说。公司刚开始主要经营打印机，当时卖一台打印机的利润还是相当可观,这样一年下来，经营情况还不错。第二年，租了一个门市，就招了一名员工帮助进货，业务量开始有起色。由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。他们决定招聘一个在惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。,1997年是公司稳定发展的一年，微机和外设的销售量都有了明显的增长，人员增加了不少，公司有了自己的独立门市，并有点HP专卖店雏形的味道了。1998年又是一个转折点，公司办公从临街门市搬到写字楼，同时又吸收一名合作者加盟，任销售部经理，公司与他毛利润二八分成。这样，整个公司的经营分成门市和写字楼两个相对独立的部分，各有一名合伙人负责，权责分明。从公司的发展过程来看，还是比较顺利的。但随着公司业务的不断发展，公司的高层管理者也发现在公司经营中存在的问题也不少：公司各个部门之间各行其事、除去加盟者之外，其他员工士气和热情不高、公司除了物质上的刺激外，再无其他能够调动员工积极性的办法。但现实的情况是，像该公司这样的规模和经营情况的公司在物质刺激方面的余地并不大，因为利润率已经很薄了，这是IT产业中硬件销售业的总体态势。其实，即使是那些平均利润率比较高的行业中的小公司也同样存在相同的问题。公司领导者常常为这类事情头疼不已。分析：该公司出现问题的主要原因何在？应从哪些方面着手改进？,案例分析：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长,北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来就进了工厂，他有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合“生产的需要”，结合“中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践发明创造出最好的分梳技术”这样一种抱负、这样一种追求，激励他在将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在1995年，取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，这是这项工艺BSLD?5的工艺技术，获得九十年代国际先进水平这样一个评价。,苗晓光指着公司奖励他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的8平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种满足。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面，如：严晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说，作为一名知识分子，在工作上应该更努力，为企业做出新的贡献。”,苗晓光自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，像我们这样一些从学