[人力资源管理]2011 中国内资医药行业薪酬调研结果

怡安翰威特,2011年中国内资医药行业全面薪酬调研结果分享,1,2011年内资医药行业参与企业总体情况,11%,*数据来源：怡安翰威特2010-2011内资医药行业全面薪酬调研,2,内容,宏观经济与行业分析宏观经济分析中国医药行业发展动态内资医药行业全面薪酬调研发现内资医药行业人力资本分析薪酬与福利分析销售力驱动业绩高速发展销售激励方案设计介绍附录 2011内资医药行业薪酬调研参与名单怡安翰威特介绍,宏观经济分析,4,世界宏观经济形势,澳大利亚,印度,日本,新加坡,泰国,中国,*数据来源：国际货币基金组织数据库,阿联酋,世界宏观经济形势（续）,数据来源: 1.国际货币基金组织, 2.国际经济合作与发展组织 3 2011怡安翰威特薪酬增长报告,6,中国宏观经济动态,*数据来源: 1. 中国统计局；2. 怡安翰威特薪酬调研 1995-20113. 国际货币基金组织数据库；4. 经合组织数据库,经济与行业分析-中国医药行业发展动态,国际和中国市场增长潜力,8,巨大的市场潜力,缓慢的国际医药业增长,市场销售收入 (亿 美元),增长比例%,CAGR 2004-2009: 6.7%,CAGR 2010-2014: 6.2%,*数据来源: IMS Health,9,中国医药行业增长前景分析,*数据来源: 1. IMS Health 2. 瑞信研究,CARG 25%,10,制药及医疗器械领域企业国际排名,医药业领先企业标准：IMS 全球前15，公司规模大于10,医药器械业领先企业标准：公司规模大于 8,*数据来源: IMS Health,11,中国医药行业收购兼并风潮云涌,国际医药行业的合并重组市值在所有行业中占重要比例(YTD 2009)*,*数据来源: 医疗行业全球2009年合并数据,12,2010年中国内资医药行业销售收入增长情况,2010 实际,2011 预计,外资医药行业: (平均) 2010 实际 26.2%2011 预计 26.9%,和2009年的实际增长成就相比，医药行业的销售收入增长率有小幅下降。领先企业保持每年20%-30%稳定增长率. 然而其他企业的增长率取决于其产品生命周期的不同阶段，因而呈现多样性。近几年内资医药企业销售收入呈现较强增长。,*数据来源: 怡安翰威特2010-2011内资医药行业全面薪酬调研,内资医药行业人力资本分析,14,2010年内资医药行业实际毛利润占销售收入百分比,*数据来源: 怡安翰威特2010-2011内资医药行业全面薪酬调研,2011年中国医药行业员工薪酬福利投资回报率,薪酬福利投入 vs. 销售收入,内资医药行业本地全职员工人均薪酬福利投入（平均）,*数据来源: 怡安翰威特2010-2011内资医药行业全面薪酬调研,16,2011-2012年内资医药行业员工增长及趋势分析,*数据来源: 怡安翰威特2010-2011内资医药行业全面薪酬调研,17,2011-2012年内资医药行业人员增长分析,1-5 职位排名根据公司提名的频率,54%,*数据来源: 怡安翰威特2010-2011内资医药行业全面薪酬调研,2010-2011年中国医药行业劳动力分布情况分析 - 按职级分布,*数据来源: 怡安翰威特2010-2011内资医药行业全面薪酬调研 怡安翰威特2010-2011外资医药行业全面薪酬调研,19,2004-2011年中国医药行业主动离职率趋势分析,*数据来源: 怡安翰威特2009-2011内资医药行业全面薪酬调研 怡安翰威特2004-2011外资医药行业全面薪酬调研,20,2009-2011年内资医药行业各职级员工主动离职率分析,*数据来源: 怡安翰威特2010-2011内资医药行业全面薪酬调研,21,内资医药行业近三年员工流动情况分析,*数据来源: 怡安翰威特2010-2011内资医药行业全面薪酬调研,22,2011年内资医药行业薪酬组合 非销售,*数据来源: 怡安翰威特2010-2011内资医药行业全面薪酬调研,23,2011年外资医药行业薪酬组合 非销售,*数据来源: 怡安翰威特2010-2011外资医药行业全面薪酬调研,薪酬与福利分析,25,2009-2012年中国薪酬增长率变化,*数据来源: 怡安翰威特2010-2011内资医药行业全面薪酬调研,26,2011年内资医药行业薪酬增长组成,2011 实际,2012 预计,*数据来源: 怡安翰威特2010-2011内资医药行业全面薪酬调研,27,2011年内资医药行业实际薪酬增长率 按职级分布,*数据来源: 怡安翰威特2010-2011内资医药行业全面薪酬调研,28,2012年内资医药行业预计薪酬增长率 按职级分布,*数据来源: 怡安翰威特2010-2011内资医药行业全面薪酬调研,最低工资调整,*数据来源: 怡安翰威特2010-2011内资医药行业全面薪酬调研,现金收入各组成部分的定义,基本工资 （12个月）,定额奖金 （第13个月）,现金津贴,固定收入,实际/目标 浮动收入,实际/目标 现金总收入,强制性 + 参考性 福利,薪酬 总和,31,2011年内、外资医药行业薪酬水平比较,*数据来源: 怡安翰威特2010-2011内资医药行业全面薪酬调研,(千 元/年 中位值),32,2011应届毕业生起薪比较,和2010年数据相比，应届毕业生起薪有20%的涨幅。消费品和高科技行业提供的应届生起薪更有竞争力。,*数据来源: 怡安翰威特2010-2011内资医药行业全面薪酬调研,(千 元/年 平均值),中国医药行业员工福利分析,内资医药行业,外资医药行业,*数据来源: 怡安翰威特2010-2011内资医药行业全面薪酬调研 怡安翰威特2010-2011外资医药行业全面薪酬调研,股票长期激励,市场趋势: 在我们调研的群体中，有32%的企业向自己的高层管理者提供股票长期激励计划。在各类股票计划中，股票期权依然是最流行的方案。,*数据来源: 怡安翰威特2009-2010高管薪酬调研,35,企业更加注重与员工在整体福利上进行主动的交流,和薪酬福利项目的高投入相比，员工对公司薪酬福利并不是很满意，我们经常听到：我们公司不提供任何福利公司A有交通津贴，公司B有但我们什么也没有我不知道如何接受股票计划，每年授予我100股没有任何意义作为应对方法，领先的企业已经实施了“整体薪酬沟通”，来从另一个方面，提升员工的满意度/敬业度，这已受到了企业与员工共同的认同。,36,国内领先的医药企业已经快速迈向弹性福利计划,弹性福利的发展在中国2006年，第一个完全弹性福利计划产生在高科技行业在2007年和2008年，领先的企业开始在医疗和储蓄福利项目中急于员工自主选择的权利2009年到2011年，更多的企业开始了弹性福利实施的可行性分析或已经开始实施弹性福利到2011年8月，在领先的内资医药企业中4家已经完成了完全弹性 福利计划至少2家已经完成了基于完全弹性福利的模块化设计更多家在计划和实施进行的阶段,福利策略,固定分配的福利最简单的管理和交流,无选择,允许员工在保险或储蓄项目中有所选择 容易理解的,传统型(有基本选择),提供员工支付单位 去购买他们的福利,完全弹性的福利计划,提供一些固定的福利组合 为特定的员工群体设计,模块化,狭义界定,广义界定,销售驱动业绩高速发展,38,内资医药行业按产品链比较的目标现金额（平均） 外资企业VS内资企业一类城市,*数据来源: 怡安翰威特2010-2011内资医药行业全面薪酬调研 怡安翰威特2010-2011外资医药行业全面薪酬调研,39,内资医药行业按产品链比较的目标现金额（平均） 医院销售VS其它销售,*数据来源: 怡安翰威特2010-2011内资医药行业全面薪酬调研 怡安翰威特2010-2011外资医药行业全面薪酬调研,40,外资医药行业按产品链比较的目标现金额（平均） 医院销售VS其它销售,*数据来源: 怡安翰威特2010-2011内资医药行业全面薪酬调研 怡安翰威特2010-2011外资医药行业全面薪酬调研,41,内资医药行业销售人员的分布和覆盖地区,*数据来源: 怡安翰威特2010-2011内资医药行业全面薪酬调研 怡安翰威特2010-2011外资医药行业全面薪酬调研,2011年中国医药行业薪酬组合 销售,*数据来源: 怡安翰威特2010-2011内资医药行业全面薪酬调研,销售激励方案设计,怡安翰威特医药行业销售激励计划调研,销售激励计划设计的十个方面: 10 Ps,翰威特框架,4.计划结构Plan Structure,3.参与者Participants,销售激励设计,2.计划设计Plan Design,5.绩效考核Performance Measures,6.计划周期Period,8.业绩指标Parameter,1.原则Principle,10.计划执行后的定期审视Post Implementation Review,9.绩效分布Performance Distribution,7.支付成本Payout Costing,1. 原则翰威特独家观点,激励计划是否是管理销售的主要工具？ 希望通过激励计划来推动销售什么样的行为？计划如何与公司战略-销售战略挂钩？如果您在公司有多个计划，您有总的指导原则来平衡各套计划吗？您有统一的测量方法和封顶值吗？什么是公平 ？,计划设计秉持的原则：服务于业务目标推动并奖励公司、部门、团队和个人的业绩是管理的工具，而非管理的唯一手段向员工有效传递公司战略简洁易懂能够定期审视销售人员的业绩,“大客户经理”中等比例浮动收入关注与重要客户的渗透销售奖金为主,“客户服务代表”低比例浮动收入关注于维护原有客户关系销售奖金为主,“大客户狩猎者”高比例浮动收入关注于拓展重要的客户销售佣金/销售奖金兼有,“小客户狩猎者”高比例浮动收入关注于拓展新客户以销售佣金为主,产品交易,产品服务,“狩猎型”,“耕作型”,客户关注,销售模式,2. 计划设计销售佣金和销售奖金翰威特独家观点,2. 计划设计各计划类型的使用情况,数据来源: 怡安翰威特2010医药行业销售激励调研,3.参与者翰威特独家观点,在计划执行前需要考虑：参与销售计划的资格获得销售奖金的标准获得参与资格的时效对于辞职，销售部门调入/调出和产假的规则,4.计划结构翰威特独家观点 薪酬组成比例的决策模型,销售周期 长 -短产品的复杂性和多样性 复杂/多 -简单/少客户性质当前/ 已存在 -没有购买/新客户数量少 -多服务的比重高/高参与-低/无参与销售渠道类型间接 -直接竞争激烈度低（选择少）-高（选择多）,4.计划结构薪资组成医院销售,数据来源: 怡安翰威特2010医药行业销售激励调研,4.计划结构薪资组成特殊药品销售,数据来源: 怡安翰威特2010医药行业销售激励调研,4.计划结构薪资组成零售销售,数据来源: 怡安翰威特2010医药行业销售激励调研,4.计划结构薪资组成渠道销售,数据来源: 怡安翰威特2010医药行业销售激励调研,5.绩效考核翰威特独家观点,选择绩效指标时要注意：与当前战略相关销售代表/员工可以控制对销售行为或销售结果能够有效奖励可预估可量化数量不宜过多,5. 绩效考核关键绩效指标销售代表,数据来源: 怡安翰威特2010医药行业销售激励调研,5. 绩效考核关键绩效指标销售经理,数据来源: 怡安翰威特2010医药行业销售激励调研,6.支付频率翰威特独家观点,7.支付成本翰威特独家观点,财务模型 成本测算:有助于在不同的情况(经营成果和绩效分布)下确定新计划对成本的影响最佳情况 / 最差情况 / 最有可能的情况为计划机制（激励公式，起付点和封顶值）的最终决定提供有价值的信息进行财务测算时可以重点考察以下几个方面：薪酬和销售收入的比例及趋势薪酬和毛利润的比例和趋势对绩效分布进行预测和对销售奖金支付量进行预估的准确度 从某个层级的整体绩效来看，其实际的奖金总支出相对于预测的奖金总支出是多少,7. 支付成本销售人员整体薪酬和销售收入的比例,数据来源: 怡安翰威特2007-2010医药行业销售激励调研,7. 支付成本销售佣金/奖金和销售收入的比例,数据来源: 怡安翰威特2007-2010医药行业销售激励调研,7. 支付成本销售佣金/奖金和销售人员整体薪酬的比例,数据来源: 怡安翰威特2007-2010医药行业销售激励调研,7. 支付成本目标销售奖金（按层级分）- 医院销售,数据来源: 怡安翰威特2010医药行业销售激励调研,7. 支付成本目标销售奖金（按层级分）特殊药品销售,数据来源: 怡安翰威特2010医药行业销售激励调研,7. 支付成本目标销售奖金（按层级分） 零售销售,数据来源: 怡安翰威特2010医药行业销售激励调研,7. 支付成本目标销售奖金（按层级分）渠道销售,数据来源: 怡安翰威特2010医药行业销售激励调研,8. 业绩指标销售指标的设定,什么情况下指标的设置有问题：当团队业绩完成时仍有很多员工未达成个人指标员工指标达成情况差异很大低绩效员工持续达成指标或者是高绩效员工持续完不成指标销售奖金总额超过了预算但是仍未完成业务计划,8.业绩指标销售指标的设定如何将销售指标分配到个人？,公式化预算（如：去年销售额的5%等）销售管理团队预测直接参与销售人员的销售预测累计值地区发展潜力/机会,数据来源: 怡安翰威特2010医药行业销售激励调研,8.业绩指标绩效的起付和封顶医院销售 销售代表销售主管,数据来源: 怡安翰威特2010医药行业销售激励调研,8.业绩指标销售绩效的起付和封顶医院销售 销售经理I/销售经理II,数据来源: 怡安翰威特2010医药行业销售激励调研,8.业绩指标销售绩效的起付和封顶渠道销售 销售代表/销售主管,数据来源: 怡安翰威特2010医药行业销售激励调研,8.业绩指标销售绩效的起付和封顶渠道销售 销售经理I/销售经理II,数据来源: 怡安翰威特2010医药行业销售激励调研,8.业绩指标支付曲线 按销售类型分,B.Straight Line,C.Broken Stick,D.S-Shaped,Other,数据来源: 怡安翰威特2010医药行业销售激励调研,多产品的权重及其计划设计 翰威特独家观点,不与多个绩效指标挂钩的激励计划奖金或佣金仅与一项绩效考核相关，而不管其他绩效考核如何每个绩效指标独立考核的激励计划可能会使销售代表为了达到收入最大化仅仅去完成那些容易完成的或是利润较大的指标，而非管理层所期望的。与多个绩效指标挂钩的激励计划关联性方案的三种形式 障碍法（未完成某指标倒扣奖金）, 乘数法 （完成某指标增发奖金）& 矩阵法障碍法下，必须完成某项绩效指标，然后才进入下一项指标的考核，以此类推，最后所有指标都达到才能拿到销售奖金/佣金乘数法下，在主要绩效指标基础上乘上各种系数，来计算最终的销售奖金/佣金支付量矩阵法下，将两个有竞争关系的绩效考核指标捆绑在一起考核，因此当两者都达到时奖金支付额才达到最大值,权重及其计划设计 举例,示例: 不与多个绩效指标挂钩某项奖金计划包含按销售佣金和利润率奖金两项独立的考核指标.示例: 销售佣金 + 利润率奖金 ( $1m销售收入x 3%) + (销售利润 15%)= $ 30,000 + $ 10,000,示例: 障碍法销售奖金销售利润 10% 5%,示例: 乘数法 销售奖金销售利润 15% 1.25,示例: 矩阵法,示例,对于所提供的收入潜在的上涨机会在计划设计中起着重要的作用。上涨潜力与薪酬组成比例有关 高比例的浮动部分（低基本工资）意味着更多的上涨潜力低比例的浮动部分（高基本工资）意味着有限的上涨潜力多数行业通常把基本工资和浮动部分的比例设在2:1，意味着激励计划应支付高出目标浮动两倍的风险收入给高绩效员工。从数学角度上来看，这意味着拥有着杰出绩效的员工有可能获得三倍的目标奖金。,10,10,10,120,160,30,30,30,200,50,50,50,50,90/10/120 70/30/160 50/50/200,目标,全面,现金,杠杆,薪酬组合,90,70,50,上涨潜力 翰威特独家观点,9.绩效分布翰威特独家观点,分布曲线必须和公司业绩保持一致如果一家公司表现良好，高绩效员工将获得更多收益如果一家公司表现不佳，但是销售激励的支付量并没有减少，那说明必定存在着问题,9.绩效分布绩效分布分析,数据来源: 怡安翰威特2010医药行业销售激励调研,10.计划执行后的定期审视翰威特独家观点,I 激励程度的评估问题:激励计划激发了“正确的”行为吗？行为如何并且多大程度上受到了影响？薪酬系统是否发出了混合信号？是否与组织文化一致，例如“服务质量、客户满意度、团队合作和奋进精神等“认可计划是否有效？ 是否分析并考虑了离职的原因？我们是否需要考虑先留用后加强激励的薪酬战略？ II - 计划管理的问题:在管理计划方面必须考虑哪些问题？其他还有哪些信息必须写入计划文件内？电脑信息系统是否支持？激励奖金支付的及时性和准确度向计划参与者清晰地沟通计划内容,计划实行过程中对计划的反复沟通计划管理中需要人为干涉的程度III - 计划设计的技术问题：考核因素的个数及内容是否合理 他们是否与公司战略相匹配？对绩效优越的员工是否给与最好的薪酬机会绩效上下限及其相相应的支付上下限是否合理对“明星”员工和“合格”员工在薪酬上是否区别对待计算流程和/或计划整体设计的复杂程度阶梯型支付，支付曲线的斜率和加速速度（如：特定的乘数）等参数之间的内在逻辑关系对于较难量化的激励部分（如目标管理*），能否实现设计计划的初衷，并明确计划的日常管理原则。,* 目标管理（MBOs): 以建立目标为基础的管理程序，特别强调员工与上司共同参与设定具体、确实又能客观衡量成果的目标，多产生定性指标。,怡安翰威特2010医药销售激励调研参与公司名单,附录：怡安翰威特2010-2011内资医药行业全面薪酬调研参与名单,81,怡安翰威特2010-2011内资医药行业全面薪酬调研参与名单（49家）1/3,82,怡安翰威特2010-2011内资医药行业全面薪酬调研参与名单（49家）2/3,83,怡安翰威特2010-2011内资医药行业全面薪酬调研参与名单（49家）3/3,附录：怡安翰威特介绍,关于怡安翰威特,关于怡安翰威特怡安翰威特是一家全球领先的致力于人力资源咨询及外包服务的公司,帮助企业解决在人才、福利及相关财务管理等方面的复杂问题和挑战,进一步提高企业的经营业绩。怡安翰威特设计、实施、沟通并且管理执行在人力资本、人才管理、薪酬、健康保健、退休和投资管理等领域的全面战略方案。在全球90个国家拥有29,000多名专业人士,怡安翰威特致力于为客户及其员工创造一个更好的工作环境,乐业全球。更多关于怡安翰威特的信息请访问。关于怡安怡安(纽约证交所股票代码: AON)是世界上领先的集风险管理咨询、保险经纪和再保险经纪、人力资源咨询于一体的综合性集团公司。在全球59,000多名员工的共同努力下,怡安通过创新而有效的风险管理和组织人才效率方案,传递着出众优秀的客户价值。怡安在120多个国家设立了500多个办事处,在当地提供行业领先的资源以及专业技术。在Euromoney杂志的保险业调研中,怡安连续被评为2008、2009及2010年度的最佳经纪人,同时在商业保险的全球最佳保险经纪人(集合商业零售经纪、商业规模问采购经纪、再保险经纪及个人经纪的总收益)的榜单中,也居于2008和2009年度的榜首。A.M.Best根据经纪业务收入,在2007、2008、2009年将怡安誉为排名第一的保险经纪人,在这三年中怡安还被Bus