岗位评价与薪酬等级.ppt

岗位分类与岗位评价,（三）,工作岗位分类的几个基本概念,职系职组职门岗级岗等,工作岗位分类内涵,岗位分类分级、岗位归级、职位分类-区别岗位的类别和等级-横向（职系、职组）与纵向（岗级、岗等）两个维度-结果是把所有岗位纳入职系、职组、岗级、岗等构成的体系中-岗位评价是岗位分级、分类的一个组成部分岗位分类与职业分类标准岗位分级与岗位分类岗位分级与品位分类,工作岗位横向分类与纵向分级,见书2-297,生产与管理岗位统一岗等的基本要求,见书2-300,工作岗位分类的主要步骤,1、横向分类2、纵向分级3、制定各类岗位的规范4、建立企业岗位分类图表,什么是岗位评价,岗位评价是对企业所设岗位难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。目的是明确每个岗位的相对价值是制定薪酬制度的前提与依据评价对象是岗位，不考虑个人工作能力和表现；是评价“事”或“物”，而不是“人”。,岗位评价的原则（一）,1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则,岗位评价的原则（二）,1、评价的是岗位，而不是员工2、让员工参与到岗位评价中，认同岗位评价结果3、评价结果应该公开,岗位评价的基本功能,1、为实现新酬管理的公平与公正提供依据2、以量化数值表现岗位的综合特征3、有利于岗位间的比较4、为单位岗位归级奠定了基础,岗位评价的信息来源,1、直接的信息来源-岗位调查2、间接的信息来源-现有人力资源管理文件,岗位评价结果与新酬等级的关系,岗位评价的主要步骤,1、岗位分类2、收集岗位的各种信息3、建立评价小组、培训4、制定评价计划、步骤、细则5、确定评价要素和指标6、构建指标体系、标准，开发工具7、试点评价8、组织实施9、评价报告书10、评价总结,岗位评价要素与指标,1、要素与指标类型岗位评价要素是指影响岗位工作任务的最主要因素影响因素：主要因素、一般因素、次要因素、极次要因素。评价因素与指标5因素、24个指标评定指标：劳动技能、劳动责任、劳动心理测定指标：劳动强度、劳动环境,工作岗位分析五大指标体系,2、确定要素与指标的基本原则-少而精-界限清晰便于测量-综合性原则-可比性原则,要素与指标的权重,1、权重系数的类型-自重权数（绝对权数）、加重权数（相对权数）-小数、百分数、整数-总体加权、局部加权（结构加权）、要素指标加权2、权重系数的作用-反映岗位的性质特点、突出岗位的主要特征-便于评价结果汇总-使同类岗位的不同要素的得分可以比较-使不同岗位的同一要素的得分可以比较-使不同岗位的不同要素的得分可以比较,3、评价指标权重标准的制定概率加权法,工作岗位评价标准,-评价指标体系构成、指标衡量尺度、岗位测量和评比的方法等所做的统一规定包括-指标分级标准-指标的量化标准-评价的方法标准,1、评价指标的分级标准-根据对象及其任务的特点制定-按照一定阶梯排列,2、评价指标的记分标准单一指标记分标准制定-自然数法-系数法多种要素综合记分标准制定-简单相加-系数相乘-连乘积法-百分比系数法,评价信度与效度,评价技术方法,排序法(排列法)、归类法(分类法)、要素计点法（评分法）、要素比较法,岗位评价方法间的比较,排序法(排列法),以岗位分析工作描述为基础、把所有职务逐一配对比较，按各职务对企业相对价值或重要性，排出顺序以确定职务的高低。-简单排列法-定限排列法-配对（成对）排列法简单、无须专家参加、成本低。没有具体评价标准、主观性太强、反映不出职务间差异大小、不能用金额标定职务的相对价值规模小、结构简单、职务类型少的企业,某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表所示。请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。,归类法(分类法),预先制订一套供参考用的等级标准（标尺），再将待定职务与之比较，从而确定该职务的相应级别。程序：确定岗位类别（如管理、工技、销售、文秘等）确定每类岗位的级别（每类可不同）级别的定义（职务说明与规格）把待定职务与之比较，确定级别以级别设定薪酬等级整体评价、不做因素分解、评价不精确、相邻等级可能重叠、不能确定差异大小、无具体分值小型、结构简单企业,要素比较法,收集岗位评价信息选择薪酬评价要素(付酬因素)-技能智力体力责任工作条件确定关键职务(岗位15-20个)-盖涵面广,具有代表性，附工作说明根据岗位说明书，按付酬因素对关键职务排序为各关键职务按付酬因素分配酬薪值及排序比较两种排序并调整对照比较因素表对待评职务进行评价,按因素排序例子,月薪因素排序,要素计点法（评分法）,不做职务间相互比较，开发一套供比较评价标准用的尺度。不做总体评价，按照付酬要素评价程序：确定岗位系列收集岗位信息选择付酬要素-应是职务对企业价值中重要的。如学历、体力、工作经验、工作难度、责任、风险、劳动条件.等。-岗位职务不同，要素可能不同,确定要素等级-等级可能不同，因素越重要、权重越大、等级越易界定、相互间容易区分，级数可能越多。界定薪酬要素和等级确定要素的相对价值-要素的权重确定各要素及要素等级的值点-等级差、几何级数评分与工资额转换-转换表、转换线,评分数-工资率转换表,某类型职务确定的主要付酬因素包括4大类、9种，经人力资源专家制订其标准和各因素权重与等级，请根据下面的数据划分等级值点（按等级差）,工作岗位评价方法比较,工资结构设计与工资分级,（四）,什么是工资结构设计,根据岗位评价、薪酬调查等结果，结合本企业的实际情况，确定本企业各级员工的薪酬结构，规划各个职级的薪酬幅度、起薪点、顶薪点等关键指标。工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，显示企业内各职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。两维职务评价分数、实付工资值可以是任何一种曲线形式，直线多数（内在公平性）,工资结构设计用途,1、开发企业工资系统-工资对应职务价值的关系-体现企业的薪酬政策与价值观2、检查已有工资制度的合理性，供作改进依据。3、兼顾对外竞争性-劳动力市场-行业工资情况-法律法规-付酬实力-竞争策略,工资分级,把众多类型的工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系