萨提亚模式在管理领导中的应用.doc

精品文档萨提亚模式在管理领导中的应用 作者:中国心理培训网 ; 发布时间:2010-11-1 14:51:20 ; 来源:中国心理培训网 点击：84主持人：各位大家早上好!各位专家、各位同行我们在这里非常高兴介绍来自台北教育大学心理咨商学系硕士，美国休斯敦大学企业管理学系硕士陈茂雄先生，多年来从事国内国外领导力技术的发展，并且是多家企业领导人的教练，现在又是国际教练联盟ICF总会理事长，今天陈先生给我们带来一个非常特别的、非常实用的技术萨提尔在管理中的应用，我们以热烈的掌声欢迎陈先生。陈茂雄：谢谢主持人!大家早上好!我今天要讲的题目是萨提尔模式在管理领导上的应用，但是我想萨提尔模式我只是当成一个例子，我真正想说心理咨询怎么在企业应用，特别是管理领导上边的应用。我想了解一下，在座多少位从企业而来?差不多一半以上。我现在是教练协会的理事长，我也做领导人的教练。我首先讲一下领导人教练，各位都知道老虎伍兹，他有没有教练，他的教练会不会比他打的好?大部分说不会，这样的教练价值在哪里?听讲者：发掘他的潜力、发掘他的问题。陈茂雄：伍兹是帮他发现他的盲目，而不是教他打球。我想伍兹跟教练在一起画面，可能是教练让伍兹打一个球给我看，教练说你有没有注意你打球有一个特别的动作?伍兹说我没有注意，我们来一起研究做这个特别动作有什么原因?也有可能他计算离婚费用多少。我的经历比较特别一点，也是大会请我来的原因。我过去在企业界待25年，从事管理领导工作20年，之后在2004年回到学校念心理咨询学位，最主要我发现对人的兴趣比对事兴趣大很大，所以在50岁才回到学校，当我回到学校班上同学最年轻的学生比我女儿还要大。到学校要填写学生资料，已经几十年没有写过学生资料。填到家长一栏，我想如果写上*的名字，如果有一天学校给我们妈妈打电话，你儿子在学校打架怎么办。我就写太太的名字，两个礼拜以前我参加一个喜酒，又是一个有趣的事情。朋友问我说你参加谁的喜酒，我说参加我的同学喜酒。这么年龄大还要结婚，我说不是我的同学才二十几岁，我看到同学在我们那个桌上牌子同学及家长，因为我带着我太太去。这是中年再回学校有趣的事情。我今天只是用萨提尔模式为例来说说看，心理咨询在企业上的应用。在这个方面我是有很大的热情，因为我过去来自企业界，然后进入心理咨询行业也已经有十年，十年来一直学萨提尔模式，我深深感觉到一些心理学方法、技术对企业界很有帮助，问题是隔行如隔山，这十年来我发现很多的问题，就是说企业界的人不了解心理咨询，我们心理咨询界不了解企业界，所以这两边沟通起来有很大的困难。没有办法应用有可能这方面的原因，我这十年来一直想办法把心理咨询好东西应用到企业界上边去。我今天用我的经验跟各位分享。一方面说给心理咨询人听，一方面也说给企业界人听。我要谈的三个方面，我发展两个课程一个服务，第一个课程叫EQ与影响力的课程，这个对象对所有企业界专业人员，目标希望在企业界不管领导还是一般专业人员也好，都能够做到不靠威权也能够影响别人。尤其我接触很多的企业现在都是举证式的组织，举证式的组织有两个特色，一个人都有好几个老板，第二个特色没有人说了算。因为有好几个老板的关系，所以老板和老板之间还要协调才能说了算，所以这样环境下不靠威权影响别人更重要。这是我发展这个课程的原因。第二个课程是教练式领导，相对概念就是指导式领导，各位如果做领导管理工作，都知道我们下属找我们来的时候，我们要给他指导，这件事情你不会做，我告诉你一二三四五这样做就行了。教练式领导就是说我不告诉你答案，我想办法让他自己找到答案。就像伍兹的例子，经过一番探索才知道他真正的问题在什么地方。课程对象针对中高阶主管，我的经验很多初高级领导，当你开始到领导，你可能使用或者常常使用就是指导式领导，可是当你慢慢往上走的时候，往组织阶层往上走的时候你管理下属当中也有主管，你是领导的领导，主管的主管的时候，就会发现指导式方式不再使用，因为你带领部署是很有能力的人。这个课程目标指导式领导通常解决问题，教练式领导需要改变一个模式。这个钢笔我把它修一修，修好也可以解决问题。我希望下次不要碰到这个问题，我应该回生产线每一站看一看问题出在哪一站，如果把那个站问题解决好，以后出来的笔都是好的。这样方式才能真正解决问题。第三个事情一对一领导人教练服务，我把它当做一个服务。这个对象通常针对高阶主管或者接班人，为什么这个对象更往上走呢?其实有一个基本经济的原因，一对一方式比较昂贵，通常一般企业只能针对高阶主管，三个服务跟课程等一下我会逐一给各位介绍。我欢迎各位如果我没有说清楚的地方，随时就举手、随时提问，这样能够比较符合各位的需要。我希望三个钟头，可能也会跟各位有一些互动，请大家来跟我互动。首先讲这十年来我在企业界推广心理咨询碰到困难是什么?1、企业界人普遍认为心理咨询只适合“有问题”的人，“有问题”指的经过医学定义的精神病、恐慌症等等，或者心理咨询只适合疯子用，这其实是一个误解，不要用在企业界上，其实我自己在台湾做咨询经验，我的来访者大概80%90%这样子医学定义的问题，可能只有10%20%真正有这种心理疾病。这是一个误解，但是需要我们心理咨询界人大家一起努力，来让社会大众清楚。既然这样子，企业界人说我们企业组织都很好，没有人有问题，不需要心理咨询。2、隔行如隔山，我举一个例子，我有一个朋友从美国回来台湾，也是学心理咨询。一个企业老板请他做演讲，朋友去工人访谈后说教企业怎么提升自尊，各位认为这样题目好不好?大家都摇头，我觉得隔行如隔山，如果从心理咨询角度来看没有错，所有问题都是跟人的自尊有关系，这个朋友从心理咨询专业看问题的时候，他的结论是这样子。可是对于在企业界老板不太舒服，这就是我们沟通上边会有问题。3、很多企业觉得你们咨询界人高来高去，讲的都很玄的东西，到底在云雾上东西跟企业绩效关联如何，也是说不清楚的。4、心理咨询方法真复杂，各种学派，要跑到内在冰山去，这么复杂的东西我们怎么用，用不上。大致我碰到困难就是这样子，不知道各位有没有其他的经验?不管企业界还是心理咨询也好?针对这几个障碍，我今天主要跟各位分享重点在这里。第一的我们要强调成长导向，不要强调问题导向。这几天很多人谈EAP，其实我对EAP有一个梦想我希望EAP也能够走向成长导向，怎么说呢?我的经验来讲EAP一般就是针对有问题的员工让他可以来接受咨询，我的经验就是算算看，一个组织里边有100个人，有多少百分比有所谓的精神疾病，可能10%不得了，那么这些10%人有多少使用心理咨询，会更少。我了解台湾EAP使用到5%就很好了。所谓使用率就是100个员工有5个人会用EAP心理咨询服务。这样5%对很多企业来讲最后会放弃，我出发点是好的，希望给组织里边人有福利，好像大家都不用，我投资是不是放别的地方。这就是问题导向问题，我们把它放在问题导向目标就有局限性。如果我们把EAP当成，每个员工想要成长，可以到EAP心理咨询，有心理咨询专家帮助你成长，这就是我们对象百分比是100%。我在各个课程都是强调成长导向。第二个我们要使用企业界的语言及案例，我开始发展这些课程的时候，我也是一样用很多心理学专业术语，结果大家都不能接受，慢慢使用企业界的语言。第三个向企业界有一个说明要简单，也能够明确心理咨询跟绩效改变有什么样的关联。最后我们要把它简化，要把我们架构简化，首先第一个要有架构，企业界的人比较喜欢、比较希望有架构，咨询界人有些比较偏向于行云流水，想到哪里做到哪，对企业界可能需要架构，而且架构也要进来。我学到是这样子，比如我现在使用不管课程或者一对一服务上，主要使用萨提尔模式，但是我发现我现在做法跟以前做法不一样，以前我是先讲萨提尔模式，打个比方这边是心理咨询的世界，这边是企业界的世界，我从前课程会讲萨提尔模式是什么样子，接下来有哪些、企业界应用怎么应用。这是以前的做法，我现在做法反过来，我先不管萨提尔模式是什么东西，我先站在企业界这边，了解企业界需要是什么。我从这边出发再从那边抓取萨提尔模式合用。这是出发点不一样的地方，这其实是我最大的学习。接下来我简单交代一下，这个过程中讲一下怎么把架构改变，萨提尔模式最精华的地方就在这个地方，就是冰山的隐喻，人的行为是浮在冰山下边的东西，包括应对姿态，就是我平常做人做事的方式;感受，就是情绪，有时候说心境;感受的感受，各位听说过恼羞成怒，这里边有两个感受一个羞愧一个生气，萨提尔就是说我们真正感受是羞愧，但是可能呈现出来是生气，或者用萨提尔模式更精确语言来讲，我一开始是羞愧，可是我不能够接受我有羞愧的情绪，所以对于羞愧情绪评论是什么样?我觉得这样子不好的。所以换一个方式表达出来，变成一种生气，所以感受的感受就是对我羞愧感受的评价，我怎么又做错事，我对自己生气;观点，就是我们一般讲的想法、信念、价值观等等;期待与渴望后面再说明，渴望就是我们每个人真正想要的东西，可是抽象的比如要爱、被尊重、有意义等等，比较抽象看不见的，期待就是满足渴望的具体方法，比如说父母爱小孩，可是每个父母爱小孩方式不一样，这个方式就是期待，有的父母爱小孩就是嘘寒问暖，有的是盯孩子的功课，所以渴望大家都一样，可是期待是不一样的;这是萨提尔模式的精华，有了冰山理论以后，我们就知道怎么帮助访者。我把冰山改变了，我首先讲人的行为受观点跟情绪的影响，也就是理性和感性的影响，我们内在还有一些渴望跟期待。萨提尔模式怎么样看成长的限制?我在这边不是人的问题、来访者的问题在哪里?实际上萨提尔模式也是很正向的，萨提尔模式说我们每个人都希望成长，我们成长限制是什么?有几个因素。第一个我们内外不一致，我明明心里很不高兴，可是我们嘴巴说好、太好了，当然这样子不是健康或者成长的方式。第二个情绪不能够察觉接纳情绪。第三个观点，讲话没有弹性的观点。如果我考试没有考100分，跟0分一样。第四个期待，不切实际的期待。我看台湾二十几岁刚出校门，全身名牌，想被人尊重。第五个渴望，我们渴望能够被满足才能继续往前走。我的萨提尔模式讲到这里为止。接下来我就谈这三个东西。首先从课程开始，EQ与影响力课程开始。大家都知道有EQ这本书，其实在心理咨询这个行业里，大家对于写EQ这本书作者并看成是大师，或者在心理咨询界有名，但是在企业界有名，我想从企业界出发点看事情。他提到所谓EQ就是这四个定义。自我觉察、自我调试、人际觉察、人际影响。很多企业界常常听到一句话不要把你的情绪带到工作来，对事对人我们不谈感情的，我们绩效最重要。我发现如果不先把情绪跟绩效关系讲清楚，往下走很多企业界人不能接受。首先我从这个地方开始，我引用管理学方面的大师讲的话，这是Covey，他写高效人事的七个习惯，他拜访企业界高阶主管，这些企业高阶主管告诉他我们面临压力不得了，一方面成本要降低，一方面利润还要提高。这是我们领导或者企业老板碰到最大的压力，可是他拜访基层员工的时候，基层员工告诉他我现在只用六成功力工作，我没有把我全部力量发挥出来，也许因为企业不允许我发挥出来，或者更重要原因我不甘愿，我就拿这么一点钱，老板这么带我，我干嘛十成功力做。这是不是矛盾的情况，这是21世纪管理的挑战。Peter Drucker是另外一个管理学者，他说“未来历史学家记录我们这个时代的历史时，他们将强调的不会是科技、因特网、或者电子商务、而是人类状况的空前变化有史以来第一次，为数众多的人类有了选择的自由，随之而来的是人们必须开始管理自己，对此，我们却完全没有准备好。”进一步谈到知识经济时代和工业经济时代，第一天开幕的时候潘老师也提到，我也去了富士康厂，今年6月份他们出问题的时候，我也去那边，我只待一个星期在那边协助做事情。富士康12跳、13跳事件，也不能说这个问题是富士康独特的问题，我的看法和潘教授一样，是一叶知秋。中国过去大家叫世界的工厂，中国已经开始转型，就是从工业经济时代慢慢走入知识经济时代，知识经济时代就是我们将来要靠品牌赚钱、靠服务来赚钱、要靠创意来赚钱，而不是靠劳力、而不是靠苦功这样的方式赚钱。所以中国开始必须走向知识经济的时代。在工业经济时代各位可以想象，在工厂的环境，职务有清楚的说明，我希望每个员工都一样事情，但是在知识经济时代，像各位都是知识经济工作者，我们反而希望每个人不一样，因为只有每个人不一样的时候，我们创意才能发挥，一个组织才能有创意出来。所以过去把他叫做员工称为下属，今后应该把组织里边都称为伙伴、或者义工。假如组织里边所有员工都是你的伙伴、都是义工，你怎么领导他们、怎么管理他们，这是21世纪最大的挑战。最主要的发挥潜力，要照顾人的四种需求。首先我们会有生理方面的需求，生存的需求，我们还要照顾他们学习的需求，这是理性方面的需求，我们要照顾他新的情感方面需求，这是感性的需求。还有灵性方面的需求，也就是一个领导人在知识经济时代，一个领导人要照顾人全部的需求，这才能够帮助组织里边伙伴、义工真正把潜力发挥出来，能够用他的十成功力开始给企业做事情。写EQ这本书人论述一样，过去时代只要强调理性，人不重要，只要生产线怎么摆是重要，但是我们现在应该强调理性跟感性的结合，我认为这个论点就是他这本书卖的很好原因。企业界也发现过去太重理性，而忽略感性。各位可以看到为什么我把萨提尔模式划不法也做的稍微改变。我们行为就是受理性跟感性所影响。所谓EQ定义就是首先自我觉察，然后要能够自我调试，做到这两点之后才能做到人际觉察别人发生什么状况，才能够有内而外影响他。这是EQ的定义，但是发现EQ重要性，当他问成功领导人成功要件是什么?他把要素列出来，做了统计发现EQ因素比其他所有因素加起来还要重要，得到一个结论就是说IQ是必要条件，EQ才是成功条件。也就是今天在座如果是领导，只要你做到领导位置，你的IQ大概没有问题，才有机会做到初阶主管的位置，可是将来有一天这些初阶主管里边，哪些人会当上总经理、哪些人会当上董事长就看EQ。我也会提醒我们台湾领导人，有时候情绪没有处理好会产生很大影响。台湾马英九总统，我们领导人去年发生大水灾，把整个村庄都淹没了，就有记者跑去问马英九说，到底发生什么事情?为什么水灾酿成这么大的灾难?他回答因为那个村里人，我们拼命让他们撤离，可是他们不愿意撤离。他讲这个话可能是事实，可是在那个关键时刻，是不是人们要听的话?不是，所以他太重理性而忽略感性。所以他支持率下降30%多，所以没有想到这样事件会让国家最高领导人支持率掉这么大。所以像EQ这类东西，可能在平时特别是在重大事件会产生重大的影响。所以提醒企业界领导人EQ为什么重要，就是在这个地方。马英九太太表现反而比他还要好，因为大家看到她真情流露。我的课程另外一个特色，我会请每一个学员带一个他们想要改善的工作关系里边，我课程不是提供案例给所有学员练习，每个学员带自己的案例练习，一个实际，另外一个希望学员离开工作坊能够带一个方案、带一个行动改善真正改善他的人际关系。接下来我就谈四个定义。如果能够做到自我觉察，我认为觉察才能够带来选择，当我们自己选择事情的时候，不止做的好，也能够很开心，即使不开心的时候也能够忍受，因为那是我的选择，而不是抱怨。我们不希望组织员工是这样的心态，我们希望他是经过选择的，然后他才能够愿意比较多的投入，前提就是自我觉察。首先我还是发现先教企业界的人。当你问来访者你现在是什么感觉?他会告诉你相反。首先我要让他们恢复情绪的能力，重新认识情绪。我会告诉他们最主要情绪是喜怒哀惧，这是最主要的四个情绪，我们怎么样认识这些情绪，我就到网站找了一个方法，现在来跟各位互动一下，我们来看看这个网站教我们怎么辨别情绪。各位刚刚看到这边有喜怒哀惧、羞愧、压力。这个人变脸的时候，告诉我说他现在是什么情绪?听讲者：怒。陈茂雄：下面一个。听讲者：厌恶、嫌恶。陈茂雄：你是企业界还是心理咨询界?听讲者：企业界。陈茂雄：我常常给大家试试看，请各位跟他学那个表情，这样有没有帮助你了解你的情绪，我会让大家知道每一个情绪其实伴随一套生理的反应，有时候你要知道你的情绪，可以从生理反应当中看。接下来看第三个?听讲者：喜。陈茂雄：这个太容易了，第四个表情。大家不要回答，学他表情。大概就是这样子，首先让企业界人士能够重新恢复情绪的能力，经过这样的练习，大家就知道情绪是天生的，情绪不是后天学习而来。接下来有重要的练习要做，这个练习叫做情绪的演化功能。各位听到演化想到什么词?听讲者：转变。陈茂雄：达尔文说进化。人类物种为什么还存活在世界上，就是因为有人类有情绪的能力，所以帮助人类经过进化的淘汰，严酷的考验今天继续存活下来。各位想象你在南方时代时候，如果一只老虎跳出来，这时候你会怎么样?不用经过后天学习，任何远古人没有学过，老虎跳出来就会害怕，指引他什么行动?回头就跑，这也是不经过思考，再经过思考物种已经不见，都被老虎吃掉了。这都是讲演化的过程。去人的情绪，这是先天给我们的能力，因为有先天的能力，所以告诉我们一些讯息，我们会知道接下来怎么行动，因为采取这样的反应，所以人类物种才会存活下来，看到老虎不会跑的物种都已经被老虎吃掉了，也就不存在了。我现在请各位找身边两人一组稍微讨论一下，各位做一点练习，把剩下地方填空。一个人什么时候不由自主高兴起来?我给各位五分钟的时间。(讨论)听讲者：我想问一个问题，在人类演化过程中，碰到老虎就会跑，碰到恐惧的事情会惊呆，为什么会留下这样的反应?比如火车来了我待在那里不动了。陈茂雄：其他伙伴有没有答案给她?听讲者：因为超级强大还会装死，装死更安全。听讲者：还是理性思维。陈茂雄：这不是理性的思维，这是本能的反应，是天生不是后天的。听讲者：但是每个人不一样?陈茂雄：大部分一样，可能看情况不一样。有时候看到掉头就跑，有时候不由自主僵住的。听讲者：我觉得可能有另外一种情况，比如5.12大地震的时候，可能对恐惧在一瞬间人的思维崩塌了，理性东西全部崩塌了，没法应对恐惧的时候，可能整个人的思维也好、思想也好全没了。陈茂雄：谢谢各位的互动。我把收集结果给大家看。喜告诉我们我的期待可以满足，告诉我要采取什么行动，享受感谢分享。做这些事情对人类存活有什么帮助?我能够分享的时候就可以交朋友，一个人不容易存活，一群人容易存活。怒表示我被侵犯、或者我想要的东西没有得到，我被侵犯就会防卫，会保护自己的人才会存活下来。怒和惧有时候相反，我碰到比我更强大的动物就怕，比我弱的动物就怒。哀就表示我失去一些东西无能为力，我要做的事情就是疗伤。接下来我会问企业界人士，各位有没看到很少笑的人?听讲者：有。陈茂雄：这样人缺点是什么?在进化上边缺点是什么?听讲者：人际关系。陈茂雄：人际关系比较差，朋友比较少。有没有看到从来不生气的人，以前大家对EQ错误的解释，我看到这个人从来不生气，他EQ好得不了。其实是错误的看法，从来没有生气的人缺点是什么?听讲者：一个自己情绪不能发泄。陈茂雄：最重要不能保护自己，被别人侵犯、对不公平待遇，对客户全部说Yes。各位有没有看到不会求助的人，明明他已经熬不下去，咬着牙还要坚持，这样缺点自己太辛苦了。各位有没有碰到这样的情形，一个重要的事情有一个员工在处理，有问题他不说，等到他爆发这个问题没解。各位有没有看到不怕死的人，到最后自己死都不知道。我用反复的方式帮助企业界人了解情绪。刚刚那个叫自我觉察，接下来就是自我调试，我们觉察我们情绪，也接纳我们情绪了，接下来你要怎么办?这就是自我调试告诉我们的，如果一个人能够自我调试好的话，才比较容易得到别人的信任。各位想想看，你有没有办法信任一个很难预测的人。很难预测是什么意思?今天讲这个话开心不得了，明天讲同样的话他生气了，我不知道他反应是什么。经过刚刚练习就知道，压抑情绪是不好的，为什么?一个人为什么失去一些情绪能力呢?有些人常常不会笑、有些人不会生气、有些人不会悲伤、有些不会恐惧，后天学习，在座各位男孩常常听到爸爸妈妈说什么，像个男子汉不要哭，一段时间以后这个人是不是失去哀的能力。这就是压抑情绪会带来的结果和影响，想办法让企业界人了解。我们不要这个。我们要学习是这两种方式。第一种方式是一致表达，这时候就把萨提尔理论模式拿出来用，萨提尔模式对一致的定义，萨提尔模式讲的就是所谓应对方式，就是我们平常的行为模式，特别强调在压力底下的反应。他说我们希望追求是在压力的下反应能够一致，能够照顾自己、也能够兼顾别人、也能够兼顾情境。我举一个例子，如果各位是主管，你的下属写了一篇报告你很不满意，你会怎么样?这时候压力来了，这个下属是很重要的你的成员，所以你有不满意他的报告，可是你又重视这个人，这时候压力底下怎么反应?有些主管反应就是讨好，我也要体谅你，昨天给你那么多工作，怪不得你把这个报告没有写好，所以最后我拿过来做，所以主管承担一大堆事情。责备是反过来，讨好是忽略自己，只考虑问题要解决，责备就是忽略他人，有的主管就会破口大骂，这样会让别人受伤。像我在IBM的时候，会告诉自己只要IBM好，我不开心就没有关系。这叫超理智。打岔基本就是逃避，顾左右而言他，这种反应通常蛮有趣。跟一个人讲三个钟头，他笑话不断，回去一下三个小时跟他谈什么事情，我对他没有进一步了解，他也没有对我进一步了解，因为他一直在逃避。第二种方式人在曹营心在汉。所以对于主管来讲如果这个报告写不好地，讨好可能拿回来自己写，责备可能把别人骂的辞职，超理智主管说你不开心、我不开心都不重要，重要是怎么把事情做好。打岔主管可能是报告不谈了，我们出去吃饭，这样有没有解决问题?我们要一致，情绪不能够围堵、情绪要疏导。我会教企业提供一些工具，我报告写不好，老板拿着报告看着我，陈茂雄当我看到你的报告时候，我感觉很失望，因为我觉得你做的更好，我希望你拿回去重做。跟各位反应有什么不一样?我照顾自己的需要，报告还是要完成，还是你要做，不是我帮你做。有没有照顾到下属需要，有，实际我在称赞他，人是好的但是这件事情没有做好。我可以评论事但是我不轻易评论人，我可以评论这件事情做的不好，但是我基本欣赏你这个人的，有照顾到别人、有照顾到情境，当时听了就觉得很羞愧，感觉就是情绪、认为就是观点，我希望就是行为。所以就用这样三角形模式，让大家不断熟悉情绪是怎么样表达出来。自我调试第二个方法就是改变想法、改变方法以改变我们的情绪。我就会介绍一个方法，自动化思考。我们人做结论的时候，人采取行动之前一定先下一个结论，结论之前肯定经过分析才得到这个结论，分析经过我得到讯息，各位都会接受讯息，然后你会分析，然后做一个结论，这是我们人做行为的过程，有时候会跳过做分析的过程。我举一个例子，37等于多少?听讲者：21。陈茂雄：他有没有经过分析的过程?听讲者：没有。陈茂雄：为什么?听讲者：直接条件反射。陈茂雄：自动化思考有时候是好的，有时候对我们是不好的。今天主管没有跟我打招呼，不得了我被列入黑名单，马上写履历表，晚上就出去找工作。所以我们要学习区别什么时候有自动化思考，那些时候我们经过分析。所以自我调试方法酒席改变观点，我们先做分析再下结论。这是在企业界都不是问题。分析就是找证据，或者我帮助他探索各种可能性，这个做法最坏的结果是一个极端，最好的阶段是另外一个极端，所以有些人有极端思考的时候，我们帮他看到两个极端的时候，他才容易看到中间的可能性。这也是一个工具，帮助大家做自我调试的一个方法。下面休息15分钟，我请各位10点钟回来。谢谢各位!(休息)主持人：我们下面一场精彩继续，我们再次以热烈掌声欢迎我们陈老师。陈茂雄：谢谢各位准时回来的伙伴们。接下来我们继续谈，刚刚讲EQ四个定义，我们现在讲两个定义，一个自我觉察，接下来是自我调试，有两个方法，一个是一致表达，休息的时候有几位在问，自我表达有时候跟我们伙伴很矛盾、很冲突，既想要跟他维持很好的关系，可是又有冲突、又有事情解决，我又不想伤害他、可是又想解决问题。所以我刚刚讲的我感觉、我认为、我希望，其实是很好的方法兼顾三者。如果面对群众事件的时候怎么办?其实也可以用，我常常在讲课的时候会比较两岸的领导人，会比较温家宝和马英九。有时候我会说我有感觉、我认为、我希望境界版是什么?是我来晚了，温家宝在四川赈灾的时候，他讲这句话，这里边有没有他的感觉?有没有他的想法?有没有他的希望?这就是一个领导人面对群众事件、很大事件可以发挥得影响力。我们讲自我调试，改变观点可以改变情绪。接下来我们谈到人际觉察，人际觉察最主要是说我发现人际觉察没有做好，最严重问题就是我们没有找到真正的问题，我们解决错的问题，怎么说呢?我现在想放一段影片，把情景带出来，然后再来看一看我们做人际的觉察。(播放视频)陈茂雄：一开始的时候说问题是什么?别人，到最后问题是自己。我通常做的方式在前面一半停掉，问在座领导你怎么处理?每次领导告诉我都是在解决问题，马上反应解决问题，问到底谁跟你不合作，怎么不合作。接下来我让大家了解人际觉察的障碍。尤其企业界的人，他急于解决问题，可是往往解决错的问题，还有我们忽略情绪，如果没有情绪的时候可以一步到位，马上进入问题解决的状态，假如有情绪的时候要先处理情绪，再解决问题。从这样过程当中大家都有比较深刻的学习。怎么样做同理回应?我们刚刚学会了，这边就把我改成你就行了，这个时候教给各位感觉就是你感觉、你认为、你希望。我能够全神贯注在对方身上，我只是把自己当成镜子，把对方状态反映给对方看。我们要学会倾听、要学会同理回应。今天重要说想让各位了解，心理咨询界来讲的话，怎么样把我们材料、把我们方法做修改，把熟悉的方法让企业界能够接受，作为企业界朋友看到心理咨询很多方法是很棒的，能够帮助提升人际关系，提升领导力。接下来也让这些学员能够练习，我就用这个影片里边的对话来练习。我发现引导大家练习比较好的方式不是让他马上讲出来，而是先让他先写下来，Steve讲这句话有什么样情绪、有什么样的观点、有什么样希望，这时候大部分学员都可以完成同理回应的学习。我以前碰到一个很大的困难，企业界人士会告诉我情绪有那么重要吗?可是经过前面那一段认识，重新认识情绪以后，我后来把这一段加进来以后，几乎没有人再问我情绪有那么重要吗?大家都可以接受情绪很重要。所以在这边讲这些东西才有基础。这是教他们怎么样学习。最后一项就是人际影响，我们真正要做到不靠权力，因为我是总经理、因为我是董事长，所以你要听我的话。我们希望靠我们本身影响力，就能够让别人愿意走我的方向，这是我们要学习的。我们就把萨提尔模式理论带进来了，渴望是一样的，但是我们满足渴望的期待是不一样，我岳母经常重复不断给我讲一个故事，她40岁生日，前六个月我岳父就开始预告，等你四十岁生日的时候我带你吃大餐，每个月都预告，岳母充满期待，结果到生日哪一天，我岳母是上海人，我岳父是四川人，到了餐馆一下车我岳母昏倒，我岳父带她去吃麻辣火锅。我的岳父的渴望是爱的岳母，可是他用的方法用错的，是不是在企业界常常碰到这个情况。我告诉学员以前都学到己所不欲无私育人，如果我们要满足别人的渴望，如果我们影响力最大的地方，能够让碰触别人渴望的时候，那是产生最大的影响，可是我们如果用错方法，常常把自己渴望加注于别人，你就没有办法影响别人的渴望，在渴望的层次影响别人。所以我请学员做这样的练习，爱是一种渴望，满足渴望有这些方法，有些人你给我礼物才是爱我，你要陪伴我才是爱我等等，很多夫妻之间、男女之间每个人情感不一样，请在座各位每个人选择五样里边选择两样，你最喜欢另外一半对待方式是什么?今天回去以后问问另外一半，他最喜欢两样是什么，如果两边选择两样都一样，太好了。可是很多时候不一样，比如你的爱人被赞赏，你喜欢礼物，你可能很倾向于拼命给他买礼物，你很爱他，可是他从来没有感受到你爱他。这个理论很好用的地方，我会请学员在做这个练习把剩下地方填空。在工作环境里边你的同事们，做哪些事情你才会被接纳，在工作环境里边你的同事们做哪些具体行为才会觉得自由、才会被尊重、觉得这个事情有意义。如果你是主管或者影响下属，你要做什么具体行为，别人才能会被你感动，这是我们学习影响别人的方法。EQ与影响力课程大概是这样的内容。两天工作坊，每个人带着自己的案例，所有课程讲完、练习做完以后，统一带一个行动方案，回去以后可以改善内部关系。另外这个课程设计还有一个特别的地方，就是有所谓的课后追踪，为什么课后跟踪，因为学习的理论告诉我们，50%学习是从课后练习而来，所以各位如果今天非常认真，回去还要复习只学到50%，另外50%要真正去练习，才会学到另外50% 。在座可能有人力资源伙伴们，人力资源经常被挑战就是说我花这么多钱，你告诉我投资报酬率是多少?我的投资怎么回收。人力资源同仁们可以问训练的预算，有多少花在教育训练课程上，有多少比例花在事后练习上边。我这个课程有这样的设计，大家回来上完课就讨论案例，你在实施过程中、练习过程中碰到的问题可以得到解答，我的经验有些学员本来没有做的，听到别的学员他做的成功，他在案例研讨会得到答案又有动力继续往前走的时候，他们也喜欢做。这个很重要要做课后追踪，做的方式在工作坊结束差不多三次，每次谈他实做的案例。最后要打广告，我不是在这边打广告，是示范给各位心理学界伙伴们看，当你做广告的时候也要用企业语言做，理论与实务并重、确保投资效益等等，这些是企业界重视的东西。我EQ影响力部分先谈到这里。最后留一点时间大家问问问题。接下来就要谈第二个课程，教练式领导课程。架构是这样子，首先还是强调知识经济时代，为什么教练式领导，这跟知识经济时代很有关系。教练式领导有什么理论、有什么工具、有什么历程简单的说明。历程有四个，当你做一次教练式课程通常走过四个历程，首先定目标、移除干扰、激发改变潜力，最后改变行动。这个课程跟前面EQ课程有一些重复的地方，这两个课程可以变成一系列，也就是说先上EQ影响力再上教练式领导，这样好处我们要改变别人要先改变自己，所以自我修炼是很重要的。前面还是用一些企业界的语言告诉他们，为什么教练式领导很重要，我除了讲前面知识经济时代东西以外，我还会加这个东西，在座领导人你希望有什么样的团队?你希望团队是什么样气氛?有些团队气氛是抗拒、放弃，有是勉强顺从，不得以老板骂我只好做，为什么会有这样团队气氛?跟领导人很有关系，什么样领导人会有这样的气氛，有些领导人说达不到目标不要找我，这是你自己的事情，这样部属就会放弃。达不到目标是因为我给你压力不够，就会产生勉强顺从。前面两种领导是不及格，至少要做到心悦诚服，今天没有做的好可能我没有让你士气做的更好，但是在21世纪当谈到中国要转型，从工业经济时代转型知识经济时代，从代工赚辛苦钱到发展品牌，赚创意钱，我们要往这样路上走的时候，我们需要部署能够全心投入，能够发挥创意。怎么样才能够做到这样?我们要让一个人全心投入，我们要展现对他的信任、我们要相信他有动机、我们相信他有能力。帮助他移除干扰、释放潜力。这后面两个就是比较强调教练式领导。所以我们来看看教练式领导定义，我们要协助他人学习，而不是给指导，相对概念是指导，我更喜欢定义跟我后边模型很有关系，一个人的绩效怎么出来的，就是增加左边减少右边，左边是增加他的潜力，右边是减少他的干扰。或者干扰就是盲点，我们要成长导向，所以我不说问题，我们说盲点。在作为一个领导人教练，我告诉我的客户，今天我来帮助你，不是我比你强，是因为有些人有盲点。教练式领导和指导比较，指导是提供答案，可是教练式是引导别人学习。假设很重要，当别人指导假设他找不到答案，所以必须告诉他答案，但是教练式领导我假设他不是找不到答案，是他的潜力没有发挥出来。当我指导的时候我的经验来源来自于自己，我过去碰到这样的问题，我用这样的方法解决这样的问题，所以现在告诉你用这样的方法，这是不是最好的方法?最好的方法是用你的方法解决你的问题。态度，当我指导的时候我已经有成见，事情一定是这样做，这种问题一定这样解决，但是当我们做教练的时候，带着无知好奇，如果由他想出的办法会是什么样子，或者说为什么他没有想到答案，我们要带这样无知好奇的态度。我们常常讲学教练式领导以后，并不是把指导式领导丢开，各位可以把他当左右手。希望左右手同心协力一起合作，我们效率是最高的。通常重要、紧急时候还是指导，但是当你重要而不紧急的时候，尽量用教练式领导，因为你要培养人才，所以最终目的教练式领导不仅解决一个问题，而改变一个模式。有没有很困难的教练式领导，其实说起来也很容易。三个层次，第一层次在座每个人都会做，就是不给答案，作为领导有时候明明知道答案，但是你就是死不给答案，老板怎么办?你看呢?这就是一个开始，我们同理回应碰到最大困难，往往就是太急于解决问题，所以这里学习不要给答案，但是这样不够，这样只做到60分，希望做到70分、80分，学会引导提问，问跟听是教练式基本技巧，还希望帮他找到盲点。这个课程或者这个工作坊跟前面EQ影响一样的概念，我们希望每个学员带自己的案例来，请学员上课之前想想看，我团队里边、我下属里边，我觉得他应该是对我团队很有帮助，可是现在他的能力就是发挥不出来，我很头疼。也不是把他开除，甚至应该培养他，把这样关系、把这样案例带到工作坊做练习，工作坊就有一个行动计划、就可以实施练习。我们行为受我们理性跟感性的影响，同时也受我们渴望和期待的影响，以这个公式为出发点，有一个历程就是移除干扰、有一个历程就是激发潜力。我们希望由内而外，这条线就是水面，我们看得到是行为，我这边也要强调希望从心里边改变别人，但是最后一定落实行为层面。如果今天帮助一个教练式领导，对方觉得我有新的学习、有新的领悟、得到新的知识，这样够不够?不够，最后一定到落实行为上，有这样学习之后，明天回去工作岗位上，你的做法开始有什么样不同。工具与历程。我们对企业界人要教他一些简单、容易使用的工具。定目标上我们要教他辨识教练时机，设定正向目标。移除干扰，我把干扰分成情绪干扰、行为干扰、认知干扰。我们行为受感性和理性的影响，我们干扰或者盲点可能有三种盲点，情绪干扰还是用同理回应的方法，有一个人像刚刚影片，他有没有情绪?听讲者：有。陈茂雄：怎么知道他有情绪?你观察他的表情，观察他走来走去。当一个人这样状态的时候，再跟他讲多少道理，这个道理多好的知识，他听不进去。这时候用同理回应方法才会恢复理性的状态。激发潜力就是满足别人的渴望，或者在别人最渴望的层次影响别人。最后一个怎么样落实，改变行动。这是一个教练式领导历程和学习的工具，用一些心理学的方法学习工具。历程一定目标，我们辨识教练时机。用教练适宜时机，如果你伙伴能力够但是没有意愿，或者重要而不紧急、以培养人才为出发点、指导式领导不再产生效益。什么时候不适合?自己教练议题已有定见，伙伴之能力明显不足、与伙伴之信任关系明显不足情况紧急。如果你认为这件事情非要做的时候就不要用教练式领导。另外一个设定正向目标很重要，所谓负向目标很多下属或者很多来访者，他告诉我们是不要什么，我希望太太不要那么罗嗦，我希望小孩子不要每天上网，这点是我们要学习的，尤其萨提尔模式特别强调正向、导向。一个例子我以前在学打高尔夫球的时候，很狂热的时候，不止常常练习，还买书来看。当时有一个高手尼克斯，很多人写有关他的书，其中有一个问题问他，当你快要打球一刹那心里想到什么?他回答我脑中出现一个画面，我球用完美的角度划出去，落到我要的地方。那时候刚学，高尔夫球开球要跳过水塘、跳过山谷，刚学经常打不过去，我一想原来如此，因为我每次快要打到球一刹那，我心里在想这次不要掉水里边，我脑子出现画面掉水里边，结果就落水了。所以我告诉各位正向目标和负向目标差别，就是人脑运作方式是这样，你会做出你看到的东西。这是第一个原因。如果我们把负向目标改成正向目标怎么改?听讲者：面对不讲理客户我就是应对。陈茂雄：我希望所有客户满意。负向目标有一个缺点一个人做到不发脾气，是不是一定达到所有客户满意目标，所以当你定负向目标有局限性，所以我们要定正向目标原因就是这样。这些小小东西，但是这些是教给企业界朋友。我这个课程还有一个特色，从刚刚一段影片做基础，我做了一些对话录，是我想象的，如果我是教练，我会怎么样?教练历程和工具放在这边，学员可以比对。一开始搞不清楚方向，找不到架构，可是我们给他看这个的时候，他会马上理解。这也是心理咨询学习当中引用过来。历程一就是定目标。历程二我们移除干扰，干扰有三种，情绪就是如果对方有强烈的情绪或者有情绪，他没有办法聚焦问题的解决，这个叫情绪的干扰。行为干扰，就是说我有一个目标，我的目标就是走向那个讲台，可是往往有很多时候我采取行动，我以为朝这个目标前进，其实不然我在往这边走，这就是盲点。生活当中的例子，父母唠叨子女目的是希望子女听话，但是结果你离他越来越远，在工作上边例子希望别人都跟我合作，可是我用的方法是什么方法?我独断独行，我希望每个人照我意思做，你作为项目经理，如果你只能发号师令没有办法的。什么叫观点的盲点?刚刚前面讲的自动化思考，你有一些自动化思考，但是你不知道。我给学员一个比较简单的原则，各位学心理咨询都知道，事情没有那么简单，但是教别人学习要从简单开始，然后复杂化。就像你学武功，可能学很僵硬招数，一段时间才会到无招胜有招的境界。什么时候用情绪干扰策略，就是有强烈情绪采取情绪策略。先尝试行为策略，再尝试观点策略。有些人你给他反馈，他也看到了可是就不改，因为他有坚强的观点，让他认为这个小孩子不唠叨不行，不教他怎么行，将来无法无天，他有这样坚强的观点，所以让他没有办法。移除行为干扰工具同理回应和探问行为效果。首先你要问他目标是什么?为了达到目标，你采取了什么行动?哪些行动效果是什么?哪些是有效、哪些是无效?有效的原因是什么?没有效原因是什么?经过这样讨论你有什么新发现，有了这个新发现你想如何改变，这些都是移除行为干扰第一个工具，就是探问行为效果，有时候有它限制。在讲限制之前还要先讲一下，有些人我们还要教问的技巧，在台湾因为媒体很发达，我们有很多很多电视台，很多电视台一天播24小时新闻，所以对新闻需求大得不了。有些“菜鸟”记者，人家房子烧了，他问人家说你房子烧了是不是很难过的?是封闭还是开放式的。他心里已经有答案，只是给他说他心里的答案。我们要把封闭式工具改开放问句。你知道进度落后了吗?怎么改成开放问句，进度如何?这些封闭式问句、开放式问句背后心态是什么，如果一个人问封闭式问句，通常他已经心里有答案，你假设对方不知道状况，你知道落后的原因?你假设对方真的搞不清楚。你尝试新的方法?其实你隐含意思我使用这个方法。你问他知道不知道怎么使用?你又假设他不使用，所以你带这些假设问的时候，最后解决作为领导人只能指导，让他学习我方法，让我的方法成为这个部门的标准程序。这样子结果这个部门局限在哪里?就是在这个领导身上，这个领导有多大能力这个不睦就有多大能力。相对来看，当你无知好奇就是带这些心态，我认为他看到问题、我相信他有能力学习，就能突破成长的限制，你的部门不在领导人能力范围。我们希望发挥创意，全新投入团队关键也是这些心态上。但是探问行为效果有时候有限制，如果能力不足、动机不够，领导不把自己希望讲清楚。我们给他回馈，行为盲点最主要给他回馈，就要用到前面概念一致性回馈，对方比较能接受，如果报告写不好，责备就会说你报告花多少时间写的，你知道不知道这个报告有多重要，你现在是主管不是工程师，你不应该写出这样子的报告，我讲你两句脸色就让我难看，当我们做这样也是反馈。如果我们用尴尬方法，当我看到你报告的时候，我感觉到很失望，我认为你可以做的更好。同样反馈信息是一样，但是方法不一样效果就不一样。怎么样论证观点?辨识自动化思考，引导伙伴探索各种可能性。这两个课程有相关性，如果上过前面课程，后边课程好处花更多的时间在练习上，第一个案例是影片的案例，出发点让学员有大的了解，做教练式领导整个历程是什么样子，每个人带自己的案例，才是自己的。第三个历程，公司等于减少干扰，现在我们讲怎么激发改变潜力。让学员区别可和期待，渴望是普世价值，不因人而异，期待是满足渴望的具体方法，会因人而异。教练式指出行为背后的期待，期待背后的渴望。我看到你希望全身名牌，背后目的是你希望被尊重，要做这样的反应。能够满足别人的渴望，如果我能够用别人期待的方式去满足他期待的时候，那我同时满足他的期待也满足他的渴望。可是有时候我们会用错方法，我满足一种期待，可是我并没有真正满足对方渴望。还有领导人有时候最头疼，部署期待永远都是加薪，可是忽略每个人对于加薪期待背后渴望是不一样。有些人加薪对他意义是养家糊口，有些人对加薪意义老板对我重视程度如何，有时候用其他方法也可以满足别人被尊重的渴望。所以教练有时候学习改变别人的期待来满足渴望。不过因为这个东西比较抽象一点，我又会用一段影片来让大家比较容易了解，什么叫满足别人的渴望，什么叫满足别人内在的渴望。这个电影叫喜福会，是讲四个从大陆移民美国的女人故事。(播放视频)陈茂雄：这一段是整个电影里边最感人的一段。各位看到期待跟渴望差别。主角君的妈妈渴望是什么?爱君，可是爱君的方法是什么?给她很多期待，用她自己方法爱君，我们是不是有很多方法，小时候很贫穷好想弹钢琴，可是家里没有办法，所以我以后让女儿学弹钢琴，就把所有期待转嫁给第二代上，是不是君要的结果?不是。每次没有办法满足你期待的时候，我很伤心。所以如果我们用错期待、用错方法，反而是对别人造成很大的压力。后来到厨房这一段，妈妈改变了，妈妈发现原来我对过去女儿期待，不但满足她的渴望，甚至造成她的伤害。所以妈妈她告诉女儿说，我看待你好的一面，女儿一直告诉自己说我不好，我婚姻不好、工作也不好，后来当妈妈看到她好的一面，这时候君渴望被满足了，这就是帮助别人的方法，帮助别人带出潜力，把他们潜力激发出来的方法。我现在问各位问题比较喜欢铁锤还是螺丝起子?听讲者：螺丝起子。陈茂雄：还有其他答案吗?听讲者：看做什么用。陈茂雄：所以我这个问题是害人的问题，其实要看做什么用。我们所有的资源都是正向的，我们所有的内在资源对我们都是有用的，就像工具箱里边有很多工具，对我都是有帮助的，但是我们人人往往把它分成优点是什么、缺点是什么，好像我比较喜欢铁锤、我不喜欢螺丝起子，这样有没有道理?没有道理，真正关键在哪里?我什么时候要用铁锤、什么时候用这种特质、什么时候用那种特质?我很努力应该用在工作上，可是如果你出去放松、玩的时候要不要努力的玩，那个时候要把懒惰的特质拿出来用，我要放松什么都不做就是休息。所以人的内在资源都是好的，我们要能够看到每个人内在资源都是好的，把它们用在最对的地方。这也是渴望跟期待的概念。我们满足别人的期待。最后到落实改变行动，这个部分很简单，如果他有新的发现的时候，可以问他，你的做法不同，准备什么时候开始展开行动，如何才知道目标达成，什么时候一起看看进程，这是发话，确