浅谈企业经营中的人才选用

浅谈企业经营中的人才选用 2013年01月29日 14:23 来源：劳动保障世界2012年第3期 作者： 字号打印 纠错 分享 推荐 浏览量 内容摘要：关键词：作者简介：摘要：用什么方法和标准选拔、使用人才关系到企业的兴衰和发展。本文结合工作实际，分析了企业经营中在选用人 才、培养人才方面存在的问题，并提出了解决这些问题的思考和建议。关键词：企业经营，选人用人，思考建议常言道，选才须识才。选用人才的核心是“知人善任”。“知人善任”是不可分割的两个方面，即要善任必须先知人，知人是善任的前提。因此，用什么方法和标准识别、选拔、使用人才是企业兴衰的关键。 一、人才是企业的宝贵财富，选拔人才是企业人力资源管理的重中之重近年来，辽源市将人才队伍建设工作纳入全市工作的重点。抓好人才资源，特别是抓好全市工业企业的人才队伍建设，加快企业人事制度的改革，是辽源市经济全面发展的需要。 （一）明确认识、树立人才资源是第一资源的理念。 胡锦涛总书记曾在中央党校讲话中明确指出：“人才资源是第一资源。”这一科学论断的提出，更进一步明确了人才在经济工作中的重要位置。斯大林曾经讲过“人才是世界上所有宝贵的资本中最宝贵、最有决定意义的资本”。在第二次世界大战结束时，德国战败，各战胜国在分享战利品时，美国当时看中的不是金银财宝，也不是武器和设备，而是人才资源。据说，当时有大批世界级的德国科学家去了美国，而后为美国创造了无法用数字统计的财富。有人在研究了美国历史后得出结论：美国的富强在于集中了全世界的优秀人才。宝洁公司的一位前任董事长曾经说过：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉。相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，一年内我们将重建一切。”由此可见，人才资源在国家建设、企业经营发展中具有不可替代的价值。当今世界都面临着人才供给不足的问题。据有关报道，目前，全球跨国公司500强中，已有400多家企业以及100多家研发中心在我国落户生根。加入世贸组织以来，外国的资源和更多的跨国公司大量的涌进我国市场，他们会以各种优厚的条件，以及先进的人才管理方式，与我们争夺优秀的管理人才和科技人才。对此，我们要有充分的认识。 （二）完善机制，加速人才制度的改革。 人才资源是完善企业人事制度改革的关键，现代企业的发展中，人才是关键、是企业发展之本。谁拥有人才，谁就拥有未来的发展机遇。 目前，辽源市工业企业中传统的用人制度、分配制度及人事管理模式，在理念、体制、机制和政策等方面都与市场经济的要求有很大差距。企业的高层管理人员深知人才资源在企业发展中的重要价值。企业需要人才，需要大量的优秀的管理人才和优秀的科技人才，但是企业如何开发、引进这些人才却成了问题。当今企业的竞争是人才的竞争，而人才的竞争，将直接表现为用人制度的竞争。企业能否吸引人才，留住人才、稳定人才，关键在于能否建立一套对优秀人才具有吸引力和凝聚力的用人机制。 （三）解放思想，打破常规，真正做到不拘一格选人才。 打破常规，就是要打破旧的规章、旧的制度，打破旧的“台阶”论的束缚，建立一套适应现代企业发展，适应市场经济、适应生产力发展的人才机制。要做到论资历而不唯资历，讲“台阶”而不唯“台阶”。对于优秀的青年人才，要为他们搭起便捷的梯子，让他们尽快上来，对特别优秀的青年人才，可以越过一些“台阶”，直接提拔，缩短成长周期。2011年年初，辽源市委、市政府根据人才突破的战略思路，结合辽源市企业严重缺乏经营管理人才的实际情况，责成辽源市委组织部、人社局在全市公开向社会招聘企业经营管理人才，经过笔试、面试和综合考评，最后有46名同志在应聘中脱颖而出，成为辽源市首批公开选拔的企业经营管理人才。通过这次公开选拔人才，在全市进一步树立了人才资源是第一资源的理念，在人才的机制上突破常规，做出大胆的尝试。 （四）企业选用人才，应当注重内部提升的原则。 全球经济一体化的快速发展，加快了现代企业的机制创新和人才流动，促使企业在经济全球化的进程中快速成长。但是，企业家应该明白这样一个道理，制约企业快速成长的重要因素是人力资本的供给。企业扩展的快慢，很大程度上是看企业内部人才的培养速度。应当说，一定时期通过企业外部招聘人才是必要的，但是经验表明，一个单位如果管理人员不能从以外部招聘为主转向内部提升为主，那么这个单位就不能算走向正轨的单位。据报道，全球最大的化学日用品公司宝洁公司，以100%的内部提升机制培养了公司人才，锻造了宝洁公司的凝聚力。当前，在市场经济中，不能否认企业在实行高薪聘用人才时，有少数庸才唯利是图，利用各种手段钻进或被吸纳进企业。正是这一少数人，缺乏进取心，没有责任感和使命感，对企业缺乏应有的忠诚（因为跳槽中的人有相当比例的人是对企业缺乏忠诚感的机会主义者），在企业利益与个人利益发生矛盾时，他们会毫不犹豫地抛弃企业，给企业经济造成无法挽回的损失。所以，企业在选才用人上要着重从内部人才中提升。那么，如何提拔内部人才呢？笔者认为，第一，要德才兼备，这是企业用人首要原则。改革开放30年来，人们的思想观念在发生不同的变化。因此，企业在选拔培养人才时，要选用既有“本事”又要“靠得住”的人。有“本事”就是要有知识、有才能、有开拓创新精神；“靠得住”就是要政治思想素质高、忠诚企业、爱岗敬业。第二，要在全面培养员工的综合能力和综合素质的同时，重点选拔有能力、高素质的优秀青年人才（大学毕业生，自学成才者），可以通过群众推荐评议、组织考核、任职答辩、试用上岗等方法。第三，企业重要职位，可在具有管理能力和管理经验的管理人员中公开招聘，通过理论考核、任职答辩、综合考评，竞争上岗。第四，对有培养前途具有一定能力和业务水平的青年人才，可有目的、有重点地送到高等院校进行培养、深造，促使他们快速成才，为企业服务。 二、合理用才，用人所长选才的目的是为了更好地用才。如何科学合理地使用人才，特别是使用企业内部现有的各类专业人才，最大限度地发挥各类人才的智能，是企业领导者不可忽视的重要工作。 （一）拓宽思路，发挥企业技术工人的才能。 一提到人才，人们首先想到的是管理人员、专业技术人员及相关的学历、文凭等等。其实，在企业中有一大批技术工人，他们也是人才，而且是重要人才。一段时间以来，一些企业的领导者把用才的目光单纯地投到高级管理人才和科技人才上，而忽略了企业的技术工人。有些企业从国外引进先进的设备、先进的工艺和生产线，却不能发挥其先进的作用。生产出的产品和产量没有人家高，质量也没有人家好，这是为什么呢？有一位学者指出，“不是我们的高级工程技术人员赶不上人家，而是现成的技术在具体的制造上走了样，一线工人技术水平低，直接影响了产品的质量”。工人技术素质的低下，已经在一定程度上影响了企业的竞争力。据有关调查显示，目前，我国的工业产品平均合格率只有70%。另据一项调查显示，在辽源市的一些企业中，初级技术工人占职工总数的50%，而高级技术工人却寥寥无几。高级技工人才为何青黄不接？人们从不同的角度探求原因：一是目前企业中，工人的社会地位和待遇根本没法与政府官员和管理人员相比。二是我们的技工从学校毕业没有几家企业可以接收，即使接收到企业，没上几天班就停产放假或下岗回家，自谋职业，根本得不到系统的培养和提高。三是当前社会只看文凭不看技术，致使职业教育出现萎缩。这也是影响技术工人培养的一个方面。要尽快改变技术工人短缺现象，要在全社会营造一个良好的环境，都来重新认识技术工人的价值和地位，营造尊重技术工人、爱惜技术工人、吸纳技术工人的良好氛围，增加技术工人的职业感、自豪感、责任感和使命感。 （二）重人才兼容，发挥能级原理。 尺有所短，寸有所长。人才不是全才，能人不是完人。任何人才都有其所长，也必有其所短，用人之道在于用其所长，避其所短。在现代企业中需要有各类人才，既需要工程师又需要政工师，既需要工艺师也需要高级技工。因此，我们要充分发挥各类人才的作用，在企业营造一个人才兼容的良好环境。 安徽省某市有一个国有企业的青工利用业余时间自学研究出一台新式机床，厂领导不但不予支持，还冷嘲热讽，直到这位青工申请了新产品专利，在国外杂志报刊发表研究论文并被邀请出国讲学，领导这才意识到此人才的重要，但这个青工的心已经伤透了，他将自己的专利卖给了一个乡镇企业，自己也随之跳槽离开了原企业。由于这家企业领导只注重高级人才，而不重视技工人才，造成企业内部人才不能兼容，因而失去优秀的人才，给企业造成不应有的损失。 企业管理中应当量才用人，用其所长。在企业管理的基本原理中，有一条能级原理。所谓能级原理，就是指建立一个合理的能级，使管理的内容动态地处于相应的能级中，形成最佳的结构。能级原理分组织能级和个人能级。个人能级主要表现在人的能力上的差异，即能力水平的差异、能力类型的差异和能力表现早晚的差异。就是说，不同的管理人