劳动法——未毕业大学生就业问题PPT课件

.,1,企业人力资源管理在招聘录用环节中应注意的问题,录用未毕业应届大学生相关问题王延云法学0701,.,2,案例小何是一名全日制高校应届毕业生，明年6月即将从大学毕业。由于如今的就业市场竞争激烈，学校也允许应届生在最后一学年尽快找到工作。今年11月，通过大型招聘会，小何得到了一家大型外企的青睐。可是公司的招聘负责人告诉小何，可能还不能签劳动合同要等他明年6月毕业后才能签。小何常听说一些学长在求职时由于没有及时签订劳动合同权益受到侵害的例子，于是非常疑惑，如果公司不与自己签订劳动合同，自己与该公司到底是何种关系？,.,3,几种观点：1.尚未毕业的大学生不是合法的劳动合同的主体，他们之间的劳动合同因为主体资格的问题无效。只可以签实习协议或劳务协议，因为小何的身份还是学生，所以他们之间的协议不适用劳动合同法调整。只适用民法和合同法的相关规定。但小何一毕业就应该签劳动合同了。2.应届毕业生应该签一个三方协议，即就业协议，签了之后还应该有一个劳动合同，三方协议就是转档案用的，劳动合同的话可以签，有关事项可以在合同中明确写明。,.,4,3、可以签订劳动合同,.,5,虽然企业并不拒绝应届生，但是却常常以“应届生不算劳动者，不纳入劳动合同法（权威解读）保护范围”为由拒绝按照正常录用程序来招聘他们。记者随机采访了多家企业，他们都表示可以接收应届生。但是无一例外，所有企业都要求学生应聘成功之后立即上岗。甚至一些企业匆匆筛选简历之后当场就让应聘者赶到公司面试，用人之心非常急迫。大部分毕业生也已经修完课程，可以全职投入工作。但是企业却以应届生尚未毕业，还没有领到毕业证为由拒绝和他们签订劳动合同。这些企业提出，大学生毕业之前只能以实习生的身份到公司工作，待遇也和正式员工有很大差距，更没有任何保险待遇。这样的状态一直持续到7月份学生领到毕业证为止。不能签订劳动合同，那这些应届生的权益应如何保护？在记者的追问下，一些企业犹豫地回答，可以签订实习合同，但是这个合同和其他员工的劳动合同有所不同，只是一个针对毕业前这几个月的短期实习协议，也不能承诺任何保险待遇。对此，记者采访了中华全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会副主任、著名劳动法专家梁智。梁智认为，企业以应届毕业生尚未取得毕业证为由，拒绝与他们签订劳动合同、提供保险待遇的做法是违反劳动法律的一些企业以“实习”来搪塞应届生，这种做法也是缺乏法律依据的。这些企业所谓的“实习”，根本就不能称作真正意义的实习。严格来说，实习是指尚未毕业的学生以学习为目的，到企业参加实践，巩固课堂知识，不仅没有工资，还要由学校或个人向企业交纳实习费。而应届生到招聘会求职是以进入劳动力市场为目的，走的是员工招聘的程序，因此他们应该享受和其他员工相同的待遇，不能因为应届毕业生没有毕业证就对他们另眼相待，否则一旦发生劳动关系纠纷，企业将面临法律风险。,.,6,。“在校大学生是劳动法意义上的劳动者，他们的合法权益受劳动法保护，都是有法律依据的。劳动法和关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见只将国家公务员、参照公务员制度的工作人员、农村劳动者、现役军人和家庭保姆这5种人排除在劳动法意义的劳动者之外，而并不包括在校学生，说明在校大学生也是劳动者。世界各国也没有把在校大学生排除在劳动者之外的情况。”因此，一些企业所持的“应届生不算劳动者，不纳入劳动合同法保护范围”的观点是错误的。应届生和其他社会人员一样，只要和企业建立劳动关系就应该受到劳动合同法的保护，双方必须签订劳动合同，并享受相应社会保障。,.,7,毕业生在找工作时都会签订一份就业协议书，这份就业协议书和劳动合同有什么不同哪？毕业生应当如何利用它最大程度的保护自己的合法权益呢？答：这个就业协议书实际上是一个预约，是在签订正式劳动合同之前由用人单位、毕业生和学校三方主体签订的一个协议，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据。这个协议书的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。劳动合同订立在后，是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，内容涉及到劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方面，更为具体。如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等事先有约定，亦可在就业协议书备注条款中予以注明，日后订立劳动合同对此内容应予以认可。,.,8,，劳动部意见第4条规定：“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。”并未将未毕业的大学生包括在内。季小莉与升海公司订立“劳动合同协议书”时，已年满21周岁，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。作为高等院校的学生，被上诉人季小莉虽尚未从徐州建筑职业技术学院毕业，但其亦为劳动力市场的自由劳动者，学生身份并不当然限制其作为普通劳动者加入劳动力团体。只有在教育管理部门及高校本身为履行教育管理职责，督促学生圆满完成学业，明确禁止大学生在学习的同时与用人单位建立劳动关系的情况下，大学生才不得与用人单位订立劳动合同，建立劳动关系。在教育管理部门及高校本身因学生已完成或基本完成学业，从而对学生已不作此要求时，大学生参与劳动关系应不受限制。这是落实国家促进就业政策的需要，也是保障劳动者合法权益的需要。本案季小莉已基本完成学业，并持有学校为促进学生就业而发给的“毕业生双向选择就业推荐表”，其应聘求职的行为受到管理部门与高校本身的鼓励，应认定为适格的劳动合同主体。,.,9,本案涉及的法律问题主要是无效劳动合同的确认标准问题。根据我国劳动法及有关法律法规的规定，无效劳动合同主要有以下几种情形：第一，主体不适格，是指劳动合同的一方或双方当事人不具有劳动法律规定的主体资格，即劳动者不具有劳动权利能力和劳动行为能力或者用人单位不具有用人权利能力和用人行为能力。具体讲，劳动者应符合以下条件：一是达到法定年龄，二是身体健康。第二，当事人意思表示不真实，包括受欺诈和受胁迫两种情况。第三，合同内容不合法，即劳动合同的内容违反了法律、行政法规的强制性规定而无效。第四，显失公平，即双方当事人权利义务严重不对等的劳动合同应认定为无效。,.,10,，劳动部意见第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该规定仅针对利用学习之余空闲时间打工补贴学费、生活费的在校学生，不仅包括大学生，也包括中学生；所涉情形仅指在校学生不以就业为目的，参加短期或不定期劳务工作以获取一定劳务报酬的情况。这与本案情形迥然不同。本案中，被上诉人季小莉持就业推荐表应聘上诉人升海公司办公室文员职位，就业目的明确，客观上作出了与升海公司建立劳动关系的意思表示，并已实际订立了劳动合同，其所为法律行为与大学生未完成学业时的勤工助学行为显然非同一性质。关于升海公司所称的毕业实习问题，大学生临近毕业时，确实常常有实习任务，但大学生实习是以学习为目的，到机关、企业、事业单位甚至农村参加社会实践，巩固、补充课堂知识，没有工资，甚至还要由学校或个人向实习单位交纳实习费，