绩效管理重点整理

-绩效管理重点一、名词解释（5*3分=15分）绩效反馈：是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工们中的不足并加以改进。目标管理：目标管理是一种科学的管理方法，这种方法通过确定目标、制定措施、分解目标、落实措施、安排进度、组织实施、考核等企业自我控制手段来达到管理目的。（目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法）KPI：（Key Performance Indicators）关键绩效指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。晕轮效应：又名晕圈效应或光环效应，它是指考核者对被考核者某方面绩效的评价影响了他对其他方面绩效的评价。特别是当评定者特别欣赏或厌恶被评价者时，往往不自觉地对被评价者其他方面的绩效方面做出过高或过低的评价。二、不定项选择（10*2分=20分）1.目标管理的优势：形成激励、有效管理、明确任务、控制有效2.绩效目标的设定：上、下级员工一致认同的 必须符合SMART原则 目标最好有个人努力的成分 目标最好存在于一项完整的工作任务总 目标越少越好 高层管理人员：愿景使命、任务与战略目标、具体的组织绩效目标中层管理人员：任务与战略目标、具体的组织绩效目标、部门绩效目标基层管理人员：部门绩效目标、员工个人绩效目标3.绩效面谈的内容：绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期工作的开展，一般包括四个方面的内容： 第一，工作业绩：综合完成情况%。 第二，行为表现：工作态度、工作能力。 第三，改进措施：分析原因、绩效改进。 第四，新的目标：工作目标、工作标准。4.绩效考核的方法：关键事件法 行为锚定等级评定表法 360度考核法5.绩效在实践中的含义：“绩效”就是“完成工作任务”；“绩效”就是“工作结果”或“产出”；“绩效”就是“行为”；“绩效”就是“结果”与“过程”的统一体；绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）6.对绩效的界定:绩效是结果；绩效是行为；强调员工潜能与绩效的关系。7.绩效管理的观点：绩效管理是管理组织绩效的系统管理员工绩效的系统管理组织和员工绩效的系统三、简答（3*5分=15分）1.绩效管理的基本流程？目前应用的绩效管理通常被看成是一个循环，这个循环分为五步：绩效计划 绩效实施 绩效考核绩效反馈与面谈 绩效结果的应用2.制定的绩效标准应符合的SMART原则？SMART原则是制定绩效标准、绩效目标等的常用原则。其中S代表的是specific意思是指“具体的”；M代表的是measurable意思是指“可度量的”；A代表的是attainable意思是指“可实现的”；R代表的是realistic意思是指“现实的”；T代表的是time-bound意思是指“有时限的”。3.用于引导绩效面谈的SMART原则？SMART理念指的是S（specific）:面谈交流要直接而具体；M（motivate）:面谈是一种双向的沟通，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点；A（action）：绩效反馈面谈中设计的是工作绩效，是工作的不足之处，但不需要批评，应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因；T（trust）：没有信任，就没有交流，沟通要想顺利进行，并达到理解和达成共识的目的，就必须有一种彼此互相信任的氛围。4.标杆管理的作用：追求卓越 流程再造 持续改善创造优势，塑造核心竞争力 有助于建立学习型组织5.绩效反馈的意义：有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用，如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，而且其公平和公正性难以得到保证。绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。绩效反馈是提高绩效的保证。绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。四、论述（2*10分=20分）1.绩效考核（传统的绩效管理）与绩效管理的区别？绩效管理：一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。是一种双向互动的沟通，包括事前计划、事中管理和事后考核。绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分。绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结。绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展。而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性，绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是提取绩效信息的一个手段。绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小。绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理2.平衡计分卡产生的原因？基本内容？优势？内容：它通过四个逻辑相关的角度及其相应的绩效指标，考察企业实现其远景及战略目标的程度。这四个角度分别是：财务、顾客、内部流程、学习和发展财务角度我们以何种形象展现给股东/投资者？ 顾客我们以何种形象展现给客户？内部流程角度我们的经营效率如何？学习和发展我们的员工感觉如何？ 产生的原因：传统的财务衡量体系无法对无形资产进行有效评估，人们迫切需要一种新的评价模式去评价公司的无形资产。功能：具有战略管理的功能 可以有效地推动组织的变革 是一套完整的组织评估系统 是一套系统的管理控制系统 可以实现有效的激励优势：平衡记分卡是一个战略管理系统（利用平衡记分卡作为核心战略管理的衡量系统，完成对关键过程的有效控制和资源的优化配置。）平衡记分卡表明了源于战略的一系列因果关系，发展和强化了战略管理系统。对于不同的企业和企业发展的不同阶段，平衡记分卡可以发挥不同的功能。对企业变革的有效推动。评估系统与控制系统的完美结合。平衡记分卡的激励功能主要反映在绩效与报酬的对等承诺关系之中。五、案例（2*15=30分）与员工站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛和关系。1.不同视角下的绩效？你自己更倾向哪一种？请说出理由。答：绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同，目前有如下几种：管理学角度：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。经济学角度：绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所做出的承诺。社会学角度：绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。综合以上三种角度，加上自我的认知和了解，我更倾向于从管理学视角看绩效。我认为绩效是组织期望的结果，它包括个人绩效和组织绩效。员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。而组织绩效是指组织在某一时期内完成组织任务的数量、质量、效率及盈利状况。员工绩效侧重于员工的行为和产出，组织