《劳动纠纷实务处理》PPT课件

劳动纠纷实务处理,一、目前劳动争议案件特点及形成原因,（一）案件特点,1、数量增长快2、集体争议增多3、涉诉原因复杂4、低层次员工申诉多5、企业败诉率高,（二）形成原因,1、经济因素2、法律因素3、成本因素4、人的因素,二、劳动争议案件司法处理规则,（一）劳动争议案件中的证据形式1、物证；2、书证；3、证人证言；,二、劳动争议案件司法处理的规则,（一）劳动关系管理中的证据形式4、当事人陈述；5、勘验笔录；6、鉴定结论；7、视听资料。,二、劳动争议案件司法处理的规则,（二）劳动关系管理中的证据鉴别1、合法性形式合法取得合法,二、劳动争议案件司法处理的规则,（二）劳动关系管理中的证据鉴别2、客观性原始的没有更改的,二、劳动争议案件司法处理规则,（二）劳动关系管理中的证据鉴别3、关联性与案件是有联系，而不是无关的。,二、劳动争议案件司法处理规则,（三）劳动争议案件中的证据分配原则1、谁主张、谁举证；2、举证倒置责任原则；3、谁管理证据，谁举证。,二、劳动争议案件司法处理规则,（三）劳动争议案件中的证据分配原则法律链接：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。中华人民共和国民事诉讼法第六十四条,二、劳动争议案件司法处理规则,（三）劳动争议案件中的证据分配原则法律链接：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条,二、劳动争议案件司法处理规则,（三）劳动争议案件中的证据分配原则法律链接：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第六条,二、劳动争议案件司法处理规则,（三）劳动争议案件中的证据分配原则法律链接：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第三十九条第二款,三、典型劳动争议案件的处理,（一）招聘和试用期管理类案件,案例一：因三方协议引发的索赔案,某部委下属事业单位，在去年5月份通过校园招聘与北京某大学应届毕业生小赵签订了三方就业协议。协议签订后，小赵即安心复习，迎接毕业考试，再未找工作。8月份，小赵拿着毕业证书来该事业单位报到。结果人事处告知小赵，其应聘的岗位已经招用了其他人员，希望小赵另谋高就。听此，小赵非常生气，起诉了该事业单位。该案应如何处理？,案例二：试用期辞退员工案,某外资企业一次性招聘了操作工50名，当时的招聘条件是：技校毕业；专业对口；28岁以下；男女不限；无恶习；无不良记录。入职后，这50名操作工被告知，公司将对他们集中培训一个月，培训结束后，将进行考核，考核合格者，签订劳动合同3年，试用期6个月，不合者，将予以辞退。培训考核完毕后，王某等8人因考试不合格，被辞退。对此，企业有无法律风险？企业应如何应对先招聘再培训的员工？,（二）辞退员工类案件,案例一：史上最牛员工的休假申请,案情介绍：刘某是某美资公司的高级主管，2008年8月21日向公司人力资源部递交了年假申请，8月22日即不来上班。9月8日刘某“假满”回公司上班。上班当日，公司人力资源部即通知刘某解除劳动合同，理由是刘某无故旷工10天，依照员工手册之规定，刘某的行为属于严重违纪行为，刘某不服，申诉至朝阳区劳动争议仲裁委员会，该仲裁委未在法定期间内结案，刘某又诉至朝阳区人民法院，要求,案例一：史上最牛员工的休假申请,企业支付违法解除劳动合同的双倍赔偿，及8月22日至9月8日的工资。庭审时，刘某陈述理由如其诉称，企业辩称，依照公司休假制度，企业高级主管级别以上的员工申请年假，需要提前一周提出书面申请，人力资源部加注意见，经分管领导及总经理批注后，且需将工作交接完毕后，方可休假。孰是孰非？法院会如何判决？,案例二：人民法院给员工强加的辞职理由,案情介绍：金某为某公司人力资源部经理，2009年8月27日，向公司提出辞职。辞职理由为：公司管理混乱，无法给本人提供良好的职业发展。企业允许其辞职，并为其办理了离职手续。2009年12月份，公司突然接到了北京市劳动争议仲裁委员会应诉通知书和金某诉公司的申诉书副本，金某要求：1、支付其逼迫辞职的经济补偿金67800元；2、支付公司克扣的绩效工资1230.50元，及25%的补偿金。,案例二：人民法院给员工强加的辞职理由,开庭时，企业辩称，1、金某辞职理由并不符合可以领取经济补偿金的条件，企业不同意支付；2、金某的工资结构为：月目标工资为12000元，其中80%固定工资，20%为绩效工资。绩效工资由其直接领导在月末进行绩效面谈以确定绩效分数，而金某对其绩效分数当时是认可的，公司亦不同意支付该部分绩效工资及经济补偿。北京市仲裁委员会裁决时采纳了企业辩称的第一条理由，支付了金某关于绩效工资的诉求。裁决后，金某不服上述至丰台区人民法院。丰台区法院会维持仲裁委的裁决结果吗？,案例三：是辞退，还是解雇,员工张某起诉某跨国公司，要求支付非法解除劳动合同的双倍赔偿金共计20余万元。庭审时，企业主张双方劳动合同的解除并非是企业单方解除，而是员工单方解除劳动合同（辞职）。员工辩称，其辞职并非出于本意，而是企业人力资源总监的授意，并提交了有公司盖章同意其辞职的辞职报告，该辞职报告显示：鉴于公司欲解除我的劳动合同，但公司人力资源总监授意我提出辞职并能足额支付经济补偿金的情况下，本人现向公司提出辞职。辞职报告上有人力资源总监签批的同意辞职的表述，并盖有公司公章。该案应如何处理？,案例四：白领兼职丢饭碗,大学毕业的王涛，是某计算机公司软件开发部高层技术人员，月薪6000元左右。2008年10月起，某游戏软件公司为了降低成本，偷偷地招用王某做兼职游戏设计工程师，两边的薪水加起来，月收入近万元。好景不长，王在外兼职的风声传到计算机公司领导那里，2008年12月31日，他被计算机公司解聘，理由是“擅自在外兼职”为此，王涛很不服气，他认为，国家没有任何法规规定不准兼职，而且他与计算机公司的合同未到期，公司此时解聘他涉嫌违约。并且兼职从未影响他的本职工作，每月任务他都按时甚至超额完成，他认为，兼职是他个人的事，公司无权干涉。而该计算机公司人事部范经理称，王涛兼职的行为会影响到公司其他员工。王是公司高层技术人员，工资远高于普通员工，他在外兼职会让很多员工效仿，给公司的正常管理带来麻烦。公司为严肃纪律，才将其解聘。,案例五：一个围魏救赵的故事,小赵是某外商投资企业的销售员，工作勤勤恳恳，但业绩始终无法令企业满意，甚至2008年第四季度的销售业绩没有达到预定目标的40%。企业为了应对金融危机，加强销售团队力量，2008年12月对小赵等10人销售业绩不好的员工进行了为其半个月的培训，培训内容包括，销售产品的基本知识及销售模式、人际沟通等销售技巧的培训。2009年在签订季度及年度目标责任时，公司充分考虑到金融危机的影响，每位销售人员的销售目标同比减少了20%。2009年4月初公司进行了第一季度的业绩考核，发现小赵仅完成目标业绩的50%，而其他员工都已基本完成目标任务，甚至个别优秀者还超额完成了第一季度的目标任务。鉴于小赵这种情况，公司以小赵不能胜任工作决定解除与小赵的劳动合同，并提前30天通知小赵。而令公司意想不到的是，在小赵离职的前一个星期，公司接到了小赵的病休证明，病因为：工作压力大，长期失眠，精神恍惚，中度抑郁，建议在家休养，随诊。但企业认为，公司已经做出了解除小赵劳动合同的决定，且在做出决定前，并未发现小赵有患病的迹象，因此，该企业坚持解除了小赵的劳动合同。小赵不服，起诉到劳动争议仲裁委员会，要求撤销解除劳动合同决定，恢复劳动关系。劳动争议仲裁委员会会如何裁决？,（三）劳动报酬类案件,案例一：员工很遗憾我为何不主张四十万,案情介绍：王某为某国有企业职工，双方劳动合同约定，王某的工资由基本工资、岗位工资、各项津贴及年底绩效工资组成。其中基本工资、岗位工资及各项津贴按月发放，绩效工资按照企业相关制度规定发放。2006年、2007年、2008年公司根据公司效益情况分别在次年的2月份支付王某绩效工资2.3万元、3.6万元和2.8万元，2009年由于受金融危机的影响，,案例一：员工很遗憾我为何不主张四十万,公司年底经审计发现，2009年亏损2000多万元，于是董事会决定，2009年不支付员工绩效奖金。决定作出后，2010年1月份，王某将该国有企业诉至法院，要求支付2009年绩效奖金4.3万元。开庭时，王某提交了劳动合同以证明其工资收入的组成，公司辩称，绩效奖金属于公司自主决定的部分，且公司2009年严重亏损，根本无绩效可言。该案该如何判决？,案例二：这笔业务究竟是谁做的,案情介绍：王某于2006年3月入职某软件公司，2008年因一单涉及提成工资20多万元的销售业务与公司发生争议，并诉至海淀区人民法院。王某当庭提供了一份有公司相关人员签字的销售会签单，以证明该笔业务为自己所做，但该会签单为复印件。公司当庭予以否认，并称根据劳动合同约定，王某的工作岗位为项目顾问，且工资构成中并无提成工资。经法庭审理查,案例二：这笔业务究竟是谁做的,明，王某劳动合同约定，王某的工作岗位是市场营销岗位，工资数额一栏未予填写，仅约定在王某能够胜任工作的情况下，公司依据相应制度确定其工资。公司为了证明王某并非销售岗位，提供了公司在2008年初的一次会议纪要，会议纪要显示，公司调整王某从事总经理助理工作，隶属于公司行政部，并当庭由行政部总监何永强出庭以证明会议纪要的真实性。但法庭当即发现，王某提供,案例二：这笔业务究竟是谁做的,的为复印件的会签单上有何永强的签字，法官就询问何永强，会签单上的字是否为何永强所签，何永强回答是其所签。该案会如何判决？,案例三：资金周转困难，反被员工索赔,小杨早就有辞职的念头了！可是，苦于自己与公司的劳动合同中约定了高额违约金，小杨又不想“出血”，只好等待时机，最好是公司能首先提出解除劳动合同，这样的话，自己还可以获得一笔经济补偿金了。这不，时机终于来临了。今年5月份，小杨所在的网络公司因资金周转困难，经公司董事会研究后，决定推迟工资的发放。因此，原本每月5日发放的工资，被推迟到当月的15日。小杨领取工资的当天，就将一份辞职报告交到了公司人力资源部，理由是公司未按照合同约定的日期向自己支付劳动报酬，根据劳动合同法第38条之规定提出辞职。由于未得到公司的准许，小杨遂申诉到劳动争议仲裁委员会，要求依法解除劳动合同，并支付拖欠工资的25%的经济补偿金，解除劳动的合同经济补偿金以及办理离职手续。,（四）调岗调薪类案件,案例一：增设部门总监对部门经理是否意味调岗,孙某为某公司的财务经理，已经在该公司工作了8年，但最近孙某常与公司领导意见分歧，但鉴于孙某在财务部工作时间太长，掌握企业的商业秘密较多，公司也不敢强行辞退孙某或调岗。于是企业决定，在财务部设一总监职位，全权负责公司财务工作，然后让孙某慢慢退出公司财务工作。公司调整作出后，孙某认为，公司这样做降低了自己的职务，理由是其原来是自己直接向公司分管领导汇报工作，而现在自己只能向总监汇报工作。交涉无果，孙某向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求恢复其财务部“一把手”的职务。,案例二：岗变薪不变员工拒绝到新岗位报到被辞退,叶先生已在北京某德资公司工作11年，担任公司财务总监，2008年6月份劳动合同到期，经叶先生提出，企业同意，将劳动合同续延为无固定期限劳动合同。2009年3月份，总经理对叶先生在一次企业融资中的表现极为不满，但由于叶先生的行为符合法律规定，总经理也找不到可以单方调岗或辞退叶先生的理由。为了将叶先生调离财务总监的岗位，总经理建议德国总部任命叶先生担任公司副总经理，免去财务总监职务，德国总部同意，并发出了任免文件。对于公司的任命，叶先生知道总经理是醉翁之意不在酒，目的是不让其继续担任财务总监的职务。于是叶先生拒绝了公司的任命，并致函德国总部，要求企业按照劳动合同的约定，继续履行双方的权利义务。由于叶先生的拒绝行为符合法律规定，德国总部收回了对叶先生的任命。一计不成又生一计，总经理虽然同意叶先生继续担任财务总监职务，但对叶先生的工作内容进行了调整，要求叶先生常驻上海分公司，对上海分公司的财务工作进行监督指导，并且规定若没公司同意，不允许在工作时间回到北京。对于总经理的工作安排，叶先生明确表述拒绝。但总经理认为，叶先生的拒绝行为严重违反了公司的规章制度，随做出解除叶先生劳动合同的决定。,（五）劳动合同履行类案件,案例一：明明是旷工但员工主张是全勤,案情介绍：某科技公司2009年12月接到法院传票和其市场部总监赵某的起诉状副本，赵某主张要求公司支付2009年3月至12月共计拖欠其工资30万元，及按照劳动合同法规定的5倍赔偿150万元。开庭时公司辩称，赵某自2009年3月份开始不到公司上班，也未以其他形式为公司提供过劳动。但赵某也辩称，其为公司高管，属于不定时工时制，,案例一：明明是旷工但员工主张是全勤,不需要打卡考勤，且在这期间其通过邮件向总裁汇报工作。经审理查明：双方劳动合同约定：王某为市场部总监，月薪3万元，向总裁直接汇报工作，工时制度为标准工时制。另查，在2009年3月至12月期间，该公司已经更换了几任总裁，经公司代理律师询问，王某对此事一无所知，也没有提供其相应的工作成果。孰是孰非？该案该如何判决？,案例二：我究竟应该工作的到哪一天,案情介绍：董某为某跨国公司的人力资源总监，2009年12因公司并购等原因，公司向其提出了希望在2009年12月25日解除劳动合同的意向，并发出了书面的协商意见书，该意见书显示：解除时间：12月25日；经济补偿金：4.5X5万=22.5万；工资结算至12月25日。董某接到该协商意见书后，同意解除劳动合同，但,（六）终止劳动合同类案件,案例一：依法终止合同员工索要双倍赔偿,北京某跨国公司的员工以企业终止劳动合同未提前30天通知为由，主张企业终止劳动合同为违法终止，向北京市劳动争议仲裁委员会提出申请，要求支付双倍的赔偿金和相当于30天工资的待通知金。,案例二：员工天天上班企业难以终止合同,2009年3月1日，某外资企业与李某的劳动合同期满。在到期前的30天，公司曾以书面的形式通知李某不予续签劳动合同，但李某拒绝在通知书签字，公司当时也没有做录音。劳动合同到期当日，公司向李某声明，劳动合同不再续签，要求李某办理工作交接手续，但李某拒绝工作交接。并在之后的一个多月的时间里，李某天天“坚持上班”，“上班”后，拿一当日的报纸到公司“logo”墙下留影，以示其正常出勤，但鉴于李某为人“强悍”，公司无人敢于制止。就这样过了两个月后，李某向仲裁委员会提出申诉，要求补签劳动合同，补发工资，并支付未签劳动合同的双倍工资。企业应如何应对？,（七）规章制度类案件,案例一：张冠李戴仲裁员的移花接木秘籍,案情介绍：陆某是一家港资公司的客户总监，2008年1月21日入职，合同期限至2009年2月20日。合同同时约定陆某的税前基本工资为10500元，另有职位和住房津贴合计6000元。2009年1月19题，公司向陆某送达不再续签劳动合同通知书，至2009年2月20日，双方的劳动关系依法终止。陆某离职后，以公司为被申请人提起劳动仲裁申请，讨要终止劳动合同的代通知金和年终双薪，理由是公司的员工手册明文规定，经理级员工与公司终止劳动合同的，应提前二个月通知或支付相当于二个月的工资作为经济补偿，现公司只履行了提前一个月通知的义务，理应再向其支付一个月的通知金，另外，员工手册规定了员工享有年终双薪，公司也未能在其离职时支付。,案例一：张冠李戴仲裁员的移花接木秘籍,会展公司认为，陆某据以支持上述主张的员工手册为公司2006年的旧版本，早在陆某入职之前就已废止，新制定的员工守则在陆某入职时已作为劳动合同的附件对其公示，公司现行有效的制度为劳动合同中写明的员工守则，而根据员工守则，员工并不享有两个月的待通知金和年终双薪。本案经仲裁庭审理，最终做出裁决，在仲裁理由部分，仲裁人员做出了这样的论述：由于陆某与会展公司提交了两份不同版本的内部规章，即员工手册和员工守则。由于会展公司没有足够的证据证明其向职工履行了告知义务，参照合同法第四十一条对格式条款的解释，及对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释。对格式条款由两种以上解释的，应当做出不利于提供格式条款的解释，故本委采信陆某所提交的员工手册，支持陆某提出的各项请求。,案例一：张冠李戴仲裁员的移花接木秘籍,所谓格式条款，根据合同法第39条第2款规定是指当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。以法律对格式条款的解释运用于对公司规章制度的认定明显是对法律的错误理解和运用，属于典型的法律适用不当。仲裁委的判决能否令人信服？,案例二：规章制度上的逻辑瑕疵成为法院认定伪造证据的依据,案情介绍：北京市建委实行房屋销售经纪人制度后，要求网签合同上必须要有销售人员的姓名，且该销售人员必须是建委备案的房屋经纪人。这样就可能会出现了网签合同上注明的销售人员与实际销售销售人员不相符的情形。2009年12月，该中介公司望京店的店长助理张某起诉该中介公司，要求支付房屋销售佣金856000元。开庭时，张某申请法院向北京市建委调取了150套房屋销售网签合同，,案例二：规章制度上的逻辑瑕疵成为法院认定伪造证据的依据,案情介绍：北京市建委实行房屋销售经纪人制度后，要求网签合同上必须要有销售人员的姓名，且该销售人员必须是建委备案的房屋经纪人。这样就可能会出现了网签合同上注明的销售人员与实际销售销售人员不相符的情形。2009年12月，该中介公司望京店的店长助理张某起诉该中介公司，要求支付房屋销售佣金856000元。开庭时，张某申请法院向北京市建委调取了150套房屋销售网签合同，,案例二：规章制度上的逻辑瑕疵成为法院认定伪造证据的依据,这150套房屋网签合同显示的销售人员均为张某。公司辩称，公司提成制度规定，公司内部合同审批流程单是发放佣金的唯一依据，审批单显示张某仅销售房屋10套，公司已经支付了佣金，且公司提成制度作为劳动动合同的附件已经向张某做了公示，张某理应遵守。张某辩称，公司提交的提成制度为公司伪造，理由是该制度第二条规定适用范围为销售员、销售主管及店长助理，但在第二页第十条确规定了店长的工资结构，前后矛盾。法院应采纳哪一方的意见？,（八）女职工管理类案件,案例一、孕期女工与企业签订待岗协议的是是非非,2006年4月，因业务需要北京某建筑设计企业招聘一名女员工陈某，双方签订了书面劳动合同。“本合同期限为一年，其中试用期为2个月，月工资标准为3000元，职位为设计助理。”陈某入职后，企业按照国家及北京市的社会保险规定为其办理了养老、医疗、失业、工伤以及生育保险。2006年8月份即陈某试用期满后的第三个月，陈某通知企业其已怀孕三个月，并提交了北京某妇幼保健医院出具的诊断证明书，此后陈某因早孕和先兆性流产，根据医院出具的诊断证明书连续5次请休病假，企业按照病假制度批准陈某休病假35天。陈某病假期满后未回企业上班，向企业提出仍需在家休养，希望领导批准其在家休养至产假期满。企业考虑陈某所从事工作的性质，本着保护“三期”女职工健康同意了陈某继续休养至产假期满的请求。为了明确期间双方的劳动权利义务关系，企业与陈某签订个一份待岗协议，协议约定“陈某待岗期至产假期满，待岗期间陈某与企业劳动关系存续，企业按月发放陈某生活费，标准为北京市最低工资标准的70%”。此后双方按照待岗协议的约定，陈某在家休养，企业按月向陈某工资卡生活费。,案例一、孕期女工与企业签订待岗协议的是是非非,2007年产假期满，陈某以身体不适和孩子没人照顾为由，提出暂不回企业上班，企业考虑到陈某处于哺乳期来企业办理请假手续不方便等，未要求陈某按照请假制度办理请假手续，并继续参照待岗协议约定的标准按月向陈某发生活费至哺乳期满。哺乳期满后陈某再未与企业联系，企业也停发了生活费和停缴了社会保险费。2008年6月，陈某诉企业，要求：1、支付三期内拖欠工资及25%的补偿；2、请求合同到期后至哺乳期未签合同的双倍赔偿。法院该如何判决？,案例二、怀孕女员工解除劳动合同与继续履行哪个更划算,李小姐是一家国际星级酒店的服务员，2007年与该酒店签订了5年期的劳动合同。2009年6月，李小姐怀孕了，一日，李小姐因妊娠反应厉害，赶去医院就诊，未能及时向公司履行请假手续，以致因其当日未及时到岗耽误了顾客办理退房的时间，引起了客户的不满。酒店认为集团实行国际化的严格管理，旨在为顾客提供一流的完善服务，在服务过程中绝不允许员工出现丝毫偏差，给顾客造成不便，为此，酒店发出一纸解除通知，以违反规章制度为由解除与李小姐的劳动合同。李小姐认为公司的制度过于苛刻，且自己处于怀孕期间，理应给予特殊对待，在拿到公司做出的解除决定后，李小姐向当地的劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求认定公司的行为属违法解除，裁决恢复与酒店的劳动关系。,案例二、怀孕女员工解除劳动合同与继续履行哪个更划算,仲裁委员会经审理认为，虽然李小姐因去医院检查身体未能及时向公司请假，但属于事出有因，公司据此解除劳动合同依据不足，最终裁决恢复李小姐与酒店的劳动关系。在此案件中，企业应当如何抉择？,（九）企业劳动关系日常管理类案件,案例一：企业核心利益谁保护,被诉人王某原系某跨国货运公司员工，2005年3月1日入职，2008年1月辞职，在销售部门担任销售专员职务，主要负责国内货物运输销售服务工作。2007年12月，被诉人王某超越职权，擅自从河南速运国际货运代理有限公司（以下简称河南速运公司）业务负责人翟某处接受了一票丹麦HELSINGOR工厂发到中国郑州机场的国际空运进口货物（59130公斤）。该货物的实际收货人为河南省国贸招标有限公司。被诉人王某接受该票货物后并未向公司及其主管汇报，而是以该跨国公司销售专员的名义直接与丹麦货运公司联系，丹麦公司提出走包机服务从CPHtoCGO（从丹麦到郑州机场），此方案得到了河南速运公司的确认后，王某通过电子邮件向河南速运公司该业务负责人翟某报出了价格，价格为每公斤11.75元人民币。,案例一：企业核心利益谁保护,但翟某并未以任何形式回复确认此价格，在这种情况下，被诉人王某并未对河南速运公司的这种行为产生任何不安情绪，而是草率的判断为河南速运公司默认了此价格。随后王某便要求丹麦公司照此方案操作，2007年12月21日货物便从发货人工厂提出，但在22日丹麦公司告诉王某包机被取消了。出现这种情况后，王某依然未将此情况告诉公司。直到2007年12月28日，丹麦公司提出了新的运输方案，即由中国国际航空公司分批将此货物运输到北京首都国际机场，但运输价格为每公斤14.50元人民币，共计运费总价格为857385元人民币。据王某陈述，变更后的运输方式及运输价格得到了河南速运公司该业务负责人翟某的口头确认，但遗憾的是王某并没有将变更后的运输方式及价格与河南速运公司达成书面确认文件，王某也没有其他资料可以证明。,案例一：企业核心利益谁保护,就在这种情况下，王某仍然让丹麦公司按照变更后的方案开始运输，至2007年12月31日前，该批货物全部运抵北京首都国际机场。2008年1月7日经王某确认，由该货运公司将843800.56元人民币的运费汇至丹麦公司。之后，据王某称其向河南速运公司索要运费时，河南速运公司不承认其曾今经确认的价格，只同意按照每公斤11.50元的价格计算运费，且要扣除从北京首都国际机场运至河南郑州的地面运费16.50万元，即河南速运公司只同意支付该货运运费514995元的运费。在该货运公司发现这一情况后，由王某直接主管找王某谈话询问情况，并指出王某的职责范围是国内货物销售业务，不能超越职权承接国际货物销售业务，,案例一：企业核心利益谁保护,其次公司有明确的制度，只能承接一手业务，不能承接其他货运代