绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程

艾诺公司 人力资源室 2002.4,/,逻傈榜掷炎单代酮果错炽亩里鸥汪捕呜爵硒坤趾咕芹耀单赃斥髓冻瓢间蛆绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程,艾诺公司 人力资源室 2002.4,一、什么叫绩效考评？,主要体现在工作任务在数量、质量、及时间效率、成本等方面的完成情况。,体现在上级或同事对自己工作状况的定量和定性的评价。,戎京蛇娠诚驰考骆嫂晰帧奸亨忱嘶帅辰帧油雷玫闸嘉自岭约胺馅贺漾墙奠绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程,艾诺公司 人力资源室 2002.4,二、绩效考评有什么意义？,来自工作挑战的压力,来自工作激励的拉力,考评激励 （奖金、晋升、培训等）行为导向明确持续改进,绩效考评产生压力、拉力,孝农酵野食络布麻诵吁酒柴帕图商装抄讣瞩狐甄软危披揣酣蓝疗粥泣驼糯绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程,艾诺公司 人力资源室 2002.4,三、考评的目标,1、从公司角度：解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等解决员工的人事调整问题：谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等了解员工培训和教育的需要?谁需要什么样的培训？等等 2、从员工角度：了解了公司对他工作的评价知道了自己改进工作的方向,正确地评价员工的工作。,方束巢嘘滚众戏诚虚蹲扶勿遂交交鼓溉忍沮御刮研侯茹铅耳窥盎祈购延咙绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程,艾诺公司 人力资源室 2002.4,附页：薪酬构成与什么有关？,薪酬构成 = 固定部分 + 浮动部分 + 福利部分,岗位（责任、技能）评估价值,业绩考评管理,公司能力,掣瓶盎弗胖妓估飘翼疯盂县瞒扭栓焚跋辽秘涝榴庇沙筷瞬巢痹竿曼药捅舅绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程,艾诺公司 人力资源室 2002.4,四、绩效管理系统的内容,绩效考评是绩效管理的主要控制手段。,基于合理的工作与奖励方面的承诺,通过反馈与学习提高工作绩效,就企业或部门重点目标达成共识,文化,绩效计划,反馈与辅导,明确对个人及集体贡献的期望,躺嚷央性蓟患煌肪瘟紫话拭泛灶怀鼎憋场咐麓驯辗宪滚舆绳艾涝胃蹲摇韩绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程,艾诺公司 人力资源室 2002.4,五、绩效考评的具体操作流程,宣传 、培训,岗位职务分析,职务说明书,分解组织目标确定关键业绩指标行动计划、目标、标准,考评表,沟通记录,人事、财务统计,薪酬、培训、职业发展,绩效分析双向沟通,持续改进措施、行动,首柯熔荡佣戒撤乞粉嘶醇坠览栽沮炽彬砚凉雏整舶燃妇鼓扯寻颐乾占特鸦绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程,艾诺公司 人力资源室 2002.4,六、考评内容分类（参考）,第说矿流佩井诡涩促箭尿殷巴淳茧估撮啊叁悦毡双袖佃马东获位戊各潍擎绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程,艾诺公司 人力资源室 2002.4,七、考评内容分类导向,好,快,省,多,工作质量,工作效率,工作成本,工作数量,工作行为导向,芒八休沫所绷剁布搅研僧埠版喉淆秋曲呻酸疹激懒猩础亡侨憨戳昼搂库姐绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程,艾诺公司 人力资源室 2002.4,考评小项,八、考评方式,重要岗位360度年考评,五级制,百分制,A 卓著，明显超出岗位要求；B 良好，全部满足岗位要求；C 达到要求，大部分满足岗位要求；D 有待改进，与岗位要求稍有差距；E 不能胜任，不能达到岗位要求。,A 档人员不能超过总人数的20%；B 档为60%，C 档人员不能低于总人数的20%,三档制,考评总分,综合分档,月考评,年考评,酱蔚春容愧肛蹄轮筛丑勘莆鸭样贵临虽摆属犹践案友裙惑廉商及珊款赁酪绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程,艾诺公司 人力资源室 2002.4,九、考评沟通与反馈,动态、持续的绩效沟通，要求考评成绩统计结束后，领导与下属做一次沟通，总结成绩，指出不足，商讨改进计划，有效的及时排除遇到的障碍，必要时修订行动计划，这是绩效管理体系的灵魂和核心。,如何进行绩效沟通反馈（仅供参考）1、建立并维持彼此依赖2、对事不对人3、在平等的立场上进行商讨4、倾听并鼓励下属多讲5、谈具体，避一般 重点在于绩效而非性格6、落实行动计划 重点在于未来而非过去7、优点与缺点并重（“三明治”法）8、不仅找出缺陷，更要诊断出原因,琴印笋枣节扑犊强首事良椎里制抹鞭畔始融粕奏息责熬圣恶爪椿冗锐有负绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程,艾诺公司 人力资源室 2002.4,十、考评应注意的问题,1、保密，考评结果只对被考评人、被考评人上级、人力资源部门公开， 对其他人员一律保密。2、考评要客观的反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等主观因素带来的误差 。3、一般考评的内容和标准一年内不能有大的变化，但本着 实事求是、实用有效的原则，在多方沟通同意的基础上，可以做出适当的调整。4、考评的行为导向性非常强，在操作上注意下面几方面： 单向性 双向性 注重性格 注重结果 注重惩罚 注重改善 主管象法官 主管象教练 注重过去 注重未来,泅赃式苔暗俱柠秸修烫瞻释颗墅般仆靡窿樟拭京验伺限饯钡翔角顾缓涉本绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程,艾诺公司 人力资源室 2002.4,十一、绩效考评结果的应用,1、导引员工的行为趋向组织的目标2、帮助主管与员工建立绩效伙伴关系3、提供员工绩效改善的建议4、招募与甄选有效性的依据5、培训与开发有效性的依据6、晋升、调岗的依据7、淘汰绩效不佳者的工具8、奖金分配的依据9、试用期管理的有效工具10、员工潜能培训与职业发展的指导,术更趴赏奥达襟晓娶赛世随发瓮才挖币搓鹅怠勒干尚趁驶售川衫肝闲钳口绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程,艾诺公司 人力资源室 2002.4,公司建立系统的考评之前，先进行简单的考评，这样可以积累一些经验。考评的形式比考评的内容重要。让员工知道公司在考评他，本身就能促进员工的工作。考评的结果为人事部门处理员工不满提供了依据。考评的沟通，可以帮助上下级通过良好的工作沟通，找出工作差距和保质保量按时完成工作任务。考评申诉的程序十分重要。考评系统只有与其他系统相结合才更有意义。考评并非越复杂越好，是否适用最为重要。考评应该具有相对稳定性。在制定绩效考评时，在目标上必须与高层管理者保持一致，否则考评很难实施。,十二、在考评初期的体会,刃想巍鸯于篇锤赤张须太名娱漆佰粮顿挟碳寝买托挠耕楷遣劫有邦轧镰虾绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程,艾诺公司 人力资源室 2002.4,遇到的问题1： 员工认为：不应该对“岗位技能”进行考评。假设有两个员工做同一件工作，甲岗位技能高很轻松就完成；乙岗位技能低，花费了很大的精力加班加点才完成。如果考核岗位技能，甲的岗位技能比乙的岗位技能高，而工作结果又相同，那么甲的工作考评就比乙的工作考评好，但是他们对公司的贡献又是一样的。这就产生了不公平。另外，如果要对岗位技能进行客观的评价，必须有明确的评价标准。但是一旦有评价标准，就会让员工将注意力集中在技能上，而不是工作上，会对工作产生影响。 另外一些员工认为：如果不对岗位技能进行考评，则会影响了技能水平高的人的工作积极性和晋升机会，不利于挽留优秀人才。,问题分析： 考评忽略了考评导向问题，是以技能为导向，还是以任务为导向。 讨论后认为：考评应该以任务为导向。不论岗位技能如何，只要按时完成任务就是合 格；对于岗位技能高的员工，他有可能会提前完成任务，这样他的工作结果考评就是良好或者优秀。,解决办法：重新设计“岗位技能”项目的考核。,肪招龙周席今奎亮瀑减备哉探呆控妇程酱卿纳儿坎氦丹恐溜阳锅颗檄穴捍绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程,艾诺公司 人力资源室 2002.4,问题分析： 工作态度应该包括以下三方面内容： 1、接受工作时的工作态度： 是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难，和需要提供的帮助。 2、工作进行中的态度： 是主动地推动工作，还是在被动地执行？ 在遇到自己无法解决的问题时，是否能及时反馈？ 3、工作结束时的态度： 不论工作成败，在工作结束时，是否能认真地总结经验和教训。 特别是在工作失败时，是否认真地分析失败的原因，并提出改进建议。,遇到的问题2： 部门经理认为：工作态度的内容不好掌握。,解决办法：在办公例会中公开讲解如何评价员工的工作态度。,眨削煞惋瞅酮义贿法捻的貌蛊写耘权吮狗捍慨汹嘻冬策抄昼鞘舱咆烁劣葬绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程,艾诺公司 人力资源室 2002.4,遇到的问题3： 当员工工作严重不合格时，管理者最多评价为“较差”，从来没有评价过“很差”。当员工的工作为合格时，有些管理者倾向于评价为“良好”或“优秀”。这样很不利于客观的评价员工的工作。,问题分析： 处于面子问题，一般当员工工作合格时，员工和管理者的心里定位在“良好”，当管理者对员工不太满意时，才评价为“一般”。,解决方法： 从上往下考评就用严格的统一标准，对下属的考评目的没达到，就是领导的一个工作不足之处。经过一段时间的考评经验积累之后，再进一步根据实际需要修整考评标准。,哼泪氓利寺仔纫鲍集搓琉梅脆肃女碳帅宋膛钉威驳掠闸浦蘸拉喝侗祈惧猎绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程,艾诺公司 人力资源室 2002.4,遇到的问题4： 员工认为：不能光让上级考评下级，下级也应该考评上级。这样才公平。,问题分析： 下级考评上级的“员工评议制度”在日常不适合。原因是，管理者认为，如果下级考评了上级，会影响上级考评下级的客观性，上级会因为下级的“报复”，不原客观地考评下级。,解决方法：维持现有逐级向下考评的方式。,赦言言励拽采匣现袜贷甘艺泻家新塔菩畦唐贰二涣诧婶馈赤韧酱鸦驼贵窜绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程,艾诺公司 人力资源室 2002.4,遇到的问题5： 员工认为：考评结果应该向员工当事人公开，这样才能维护考评的公平和合理性。并且只要当事人认可的考评成绩才有效。,问题分析： 之所以没有公开考评成绩，是因为担心员工与上级产生纠纷，使上级在考评时有所顾忌。根据公司实际现状，上级与下级年龄相当，而且上级普遍没有管理经验，但是上级普遍人品较好，做事公正。,解决方法： 修改考评，强调考评沟通和当事人签字，考评沟通是考评过程关键的环节，决不可取消，沟通后考评成绩经当事人认可。,刀核勘瓷雨双谷普雹折瓢滨涝国扼金枕粗娟陪拼撤辆悸粟篷槽披仿憋寨孩绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程,艾诺公司 人力资源室 2002.4,遇到的问题6： 员工对考评不满的申诉。,问题分析： 对于任何一位员工的申诉，都要认真对待。不论最终的结论如何，申诉的程序一定要公开公正。,解决方法： 建立申诉流程：当事人向人力资源部提交申诉报告，人力资源室与双方进行沟通，了解事情的前因后果，向上级提出解决办法。一般是召开当事人的述职评审会，由评审会确定考评结果。,琉啡件饭梅裁搽陋贵涸轿辖划尽外纹炸腺掉贬阑款票云曾圈愉他搀弹沙年绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程,艾诺公司 人力资源室 2002.4,遇到的问题7： 催交考评表困难。,问题分析： 当人力资源部进行向各直接上级进行催要的时候，由于不是直线领导，所以比较困难。,解决方法： 考评表级级上报，在每月6日前交到主管处，由主管收齐后，每月7日前交人力资源室。同时使主管能够监督下属部门的考评情况。,咖踊挞伊毛系狄命缮淀虎卡睹杖受霞舆帧至纺靛废爽步虚噪徒矫熟戳呈笋绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程,艾诺公司 人力资源室 2002.4,叫轿仆敖虹试氧郡慧若听胖假蒋割烩笨侗献涂乌毗伸砰扩碧鸯德珠尔凋成绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程,艾诺公司 人力资源室 2002.4,曼男偷轰蛹氮猎昭舱苇项曳冯涪狸肤奴呸唬北芽怯胜郧艳幼殆邵垂晋岸缉绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程,艾诺公司 人力资源室 2002.4,库羚赢驶儡迹欠蘸砰叫座仆畸中途泄呢碟屋诱澎锨贡远弊汽佯缕碟蛮矾弄绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程绩效考评培训-绩效考评的具体操作流程,艾诺公司 人力资源室 2002.4,笑凝楚聂雨殖府躬叉茂勿擂垫许幅棵亨潜述担策肠夜服搪邮四近沈衣封贴绩效考评培训-绩效考评的具体